Управленческие отношения

Содержание

Введение

Психология управления как  наука продуцирует психологические  знания, применяемые при решении  проблемы управления деятельностью  трудового коллектива.

Личность работника изучается  рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают  особые психологические отношения  между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношениялюдей.

Темой курсовой работы является изучение социально-психологических  методов управления.

Актуальность темы заключается  в том, что социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения  в связи с деятельностью, а  отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный  работник выступает как часть, как  элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  не может быть понятым.

Исходя из цели, формируются  задачи курсовой работы:

1. руководство персоналом  и мотивация труда;

2. социальная система  управления и групповой подход  к организации работ;

3. социально-экономическая  политика: разработка и реализация.

В психологии управления и  отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают  в контексте организации, в которую  они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается  неполным.

Изучение личности работника  в организации, анализ влияния организации  на социально-психологическую структуру  и развитие коллектива — всё это  и многое другое подтолкнувшие меня кболее тщательному изучению психологии управления.

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналам.

1. Руководство  персоналом и мотивация труда

Руководство персоналомкакфункцияуправления призвана объединять,координировать,взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функции совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

•      ответственность каждого работника за его работу;

•      знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая  из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных  этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и  низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничестве и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к расширению их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

•      стабильность служебного положения - главный стимул в работе;

•      увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

•      воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности  руководства персоналом достигается, за счет использования таких факторов, как:

•      хорошая организация рабочих мест;

•      рациональное планирование и использование производственных площадей;

•      систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

•      обеспечение стабильности занятости;

• разработка и реализация различных социально-экономических  программ.

Для стабилизации занятости  постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие  методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми  ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

внеочередные отпуска  и досрочный выход на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных  программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных  работников, стимулирование их желания  постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает:

•      наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда;

•      постоянное повышение квалификации работников;

•      совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управленииперсоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и  снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению  эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма «ИБМ», не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковыевоздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотив –  это побуждение воли; соображение  и чувства, которое побуждает  действовать, а мотивация – сила мотива, стимула. Мотивация – это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Она  может быть сознательной и бессознательной  – это означает, что некоторые  потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, а некоторые нет. Влияние мотивации на поведениечеловека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В 30-е годы прошлого века в США возникло гуманистическое  направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами), которое было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах  по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

1.   физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т.д.

2.   потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

3.   социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

4.   потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признание.

5.   познавательные потребности – знание, умение, понимание, исследование.

6.   эстетические потребности – это гармония, симметрия, порядок, красота.

7.   потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе какличности.

Смысл такого иерархического построения заключается втом, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Главный потенциал каждого  предприятия заключен в кадрах. Какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  предприятию существовать. Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции  работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются. Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым  для общего дела предприятия. Подразделение  принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность. Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей предприятия: их не должно быть ни слишком много, ни слишком мало. Система логически взаимосвязанных подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия.

Структуру предприятия можно  представить следующим образом.

Руководство

Рис.2 Структура предприятия 

Управление эффективно осуществляется при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его  общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это  определенный уровень решений и  ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных  действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся  в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Выделим три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители низшего  звена (операционные руководители) –  это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими  производственные функции. Это производственные мастера, бригадиры, начальники секций, заведующие секторами. Их деятельность отличается разнообразием и оперативностью, им приходится решать множество текущих  задач, они не выходят из производственного  организационного ритма.

Руководители среднего звена  – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия - заведующий производственным отделом, начальник отдела кадров, управляющий  сбытом по региону. Набор функций  руководителя данного уровня определяется содержанием работы возглавляемого им подразделения. На крупных предприятиях средний уровень управления может  быть разделен на высший и низший.

Руководители высшего  звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом  или его основной части. К руководителям  высшего звена относятся председатель совета директоров, директор и его  заместитель, генеральный директор акционерного общества и его заместители.

В условиях рыночной экономики  отношения между наемным работником и организаций строятся на новой  основе. Цель организаций - это успех  на рынке и, соответственно, получение  прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Организация  старается получить максимум прибыли  при минимуме издержек (в т.ч. и  на персонал). Наемные работники  стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя  и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Хорошее знание мотивации  работников - залог создания более  совершенной системы стимулирования наемных работников.

Надо сказать, что "трудовые отношения − едва ли не самая  сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек". Поэтому без хорошей  организации труда работников и  грамотного управления персоналом организация  не добьется хороших результатов  на рынке в условиях конкуренции.

"Организация труда  и управление персоналом −  многоплановые процессы. Они включают  такие элементы, как наем и  расстановка работников, распределение  среди них обязанностей, подготовка  и переподготовка кадров, стимулирование  труда, совершенствование его  организации".

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и  качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение  рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально  поощрить наемных работников.

Стимулирование организации  направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня.

На сегодняшний день в  любой организации стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения  форм и методов стимулирования наемныхработников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Система стимулирования организаций  соответствует принципу: оплата должна соответствовать труду и необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых  обязанностей работника;

3)создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4)зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5)возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда  уровня значимости тех или  иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия  (относится к базовой оплате  без учета дополнительных выплат  по результатам).

Недостаток этого предприятия  по управлению персоналом, то, что они  только набираются опыта и зачастую делают многочисленные ошибки, из которых  делают выводы.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Отбор кадров – на этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем широко применяемым  методам сбора информации требующейся  для принятия решения при отборе эффективными считаютсяиспытания, собеседования и центры оценки.

Испытание

Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно кандидат сможет выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение  способностей выполнения задач, связанных  с предполагаемой работой. Другой вид  испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких  как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность  в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство  должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой  и испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количеством баллов.

Центры оценки

В центрах оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата  на роль управляющего. Он должен принимать  решения, обращаться в письменной форме  с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают  по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных  отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады  группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование

Собеседование до сих пор  является широко применяемым методом  отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд  проблем, снижающих эффективность  собеседований.

Существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Каждый работник компании – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует  себя как личность. Для руководителя важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его  труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы  к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

Подготовка сводится к  развитию навыков и умений, необходимых  служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в  будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто  используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению  по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

Посредством оценки результатов  деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих  менеджеров. Затем, на основе анализа  содержания работы, руководство должно установить – какие способности  и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных  должностях в организации. Это позволяет  организации выяснить, кто из руководителей  обладает наиболее подходящей квалификацией  для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти  вопросы, руководство может разработать  график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.