Управленческие отношения: понятие, сущность, классификация

Государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования  Московской области

Международный университет природы, общества и человека «Дубна»

факультет Экономики и Управления

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Теория управления»

на тему:

«Управленческие отношения: понятие, сущность, классификация»

Выполнил:

 студент III курса

группы 3112

Рыбкина Дарья

Проверил:

доцент, кандидат экономических  наук

Анфимова Анна Юльевна

Оценка: ______________

Дата защиты курсовой: ________20__ г.

______________

(подпись руководителя)

Дубна, 2012 г.

Оглавление

Введение

          Актуальность темы исследования заключается в том, что в современной России управленческие отношения носят в определенной мере острый, напряженный характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в том числе и социальных. Благополучные отношения определяют рабочий настрой и вообще душевное состояние человека; проблемы же во взаимодействии с коллегами и руководством приводят к нежеланию работать, постоянным конфликтам и ссорам. В общем и целом управленческие отношения являются мерой благополучности, стабильности развития организации.

Управленческие отношения присутствуют во всех организациях, носят субъективный (предопределяются личностными особенностями работников) и объективный (зависят от должностных статусов и обязанностей) характер, а также существенно влияют на атмосферу в организации, принятые стили общения, решения конфликтов. В этом и проявляется высокая актуальность управленческих отношений, так как морально-психологический климат в организации, ее социально-психологическая культура предопределяет не только особенности взаимоотношений работников друг с другом, но и их индивидуальные личностные изменения, стремления и желания, взгляды на различные вопросы и т.д.

Объект исследования – морально-психологический климат организации.

Предмет исследования – управленческие отношения.

Цель исследования – определение сущности и особенностей управленческих отношений, характеристика их основных разновидностей.

Задачи исследования:

• определить сущность и значение управленческих отношений;
• выявить факторы и условия эффективных управленческих отношений;
• охарактеризовать лидерство как феномен управленческих отношений;
• установить виды морально-психологического климата коллектива;
• проанализировать варианты взаимодействия руководства и подчиненных;
• охарактеризовать конфликты как форму взаимодействия руководства и подчиненных;
• рассмотреть особенности управленческих отношений на примере администрации Талдомского района.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Научно-теоретические основы исследования управленческих отношений

1.1. Сущность и значение управленческих отношений

В настоящее время под управленческими  отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как  форма взаимоотношений людей  в организации являются актуальной темой исследования многих ученых. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд  исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация – это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации – существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры¹.

Теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный  социолог А.И. Кравченко, появление  концепции человеческих отношений  в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников².

В настоящее время выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая . В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

1.2. Факторы и условия эффективных управленческих отношений

Можно выделить пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, предопределяющих эффективность управленческих отношений:  самовыражение; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; статус организации;  наличие обратной  связи и самодисциплина. Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность   выполнения   человеком   одной    и   той  же,  не  меняющейся   по  содержанию   работы.

Во время первого года работы в определенной должности  (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует.  В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации.  Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет.  Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После  пяти  лет  работы  на  одном  и  том  же  месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения  в  работе  существенно  снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой,  мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,  как-то: путешествия, представительские мероприятия,  хобби в рабочее время³. 

Важнейшими факторами для поддержания мотивации, создания условий для удовлетворения работников управленческими отношениями являются  следующие: управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет; обогащение содержания работы и расширение ее рамок; применение гибких организационных форм; ценность обучения и творческого подхода; реализация новых форм взаимодействия.

1.3. Лидерство как феномен управленческих отношений

Как известно, управленческие отношения  обычно основываются на власти руководителя над подчиненными. Однако можно говорить о том, что управленческие отношения могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе. Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех – семи человек. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, то есть способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению  лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.  Управленческая деятельность будет эффективной лишь в том случае, если она инновационна, то есть присутствуют: обеспечение инновационного поведения всех подчиненных и воспроизводство лидеров на всех уровнях управления. Лидерство характеризуется рядом определенных черт: самостоятельностью, независимостью и новизной и всегда личностно. Лидер обладает повышенными лидерскими обязанностями: демонстрировать инновационное поведение, повышать эффективность, влиять на подчиненных, побуждая их к действию⁴.

В теории государственного управления разработаны три концепции лидерства в организации. Проанализируем их особенности.

Первая – концепция атрибутивного  лидерства: исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

Следующая – это концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Наконец, последняя концепция –  это концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует  людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие⁵.

В психологии управления в отношении  лидерства разработаны два подхода: поведенческий и личностный подход. Поведенческий подход акцентирует  внимание на поведении руководителя. Личностный подход, напротив, отмечает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Обе этих модели могут быть подвергнуты критике: и поведение, и личностные качества – недостаточно содержательные понятия для анализа всех аспектов управленческой деятельности. Сейчас более эффективным признается сочетание обеих этих моделей при анализе лидерства.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и  ситуативный лидер.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака: физические, интеллектуальные и способности.

Схема 1

Качества руководителя

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации.  Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров⁶.

В первой главе курсовой работы определены научно-теоретические основы исследования управленческих отношений.

Под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Исследование управленческих отношений является популярной темой в теории управления: так, Ф. Тейлор затрагивал вопросы человеческого фактора и влияния на него управленческих отношений. Более подробно эту тему прорабатывали представители школ человеческих взаимоотношений, определяя в основу управленческих отношений ориентацию руководителей на поведение подчиненных.

Эффективность управленческих отношений  зависит от следующих факторов: многообразие предъявляемых работой требований к мастерству; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; представление о значении задачи для организации; обратная связь; положительное или отрицательное подкрепление; самодеятельность. Формирование положительного отношения работников к управленческим отношения во многом зависит от их мотивации: во время первого года работы во главу угла ставятся цель и задачи работы, в интервале между вторым и пятым годом – самостоятельность, а затем – смена рабочего места.

Управленческие отношения, как  правило, основываются на власти руководителя над подчиненными, однако могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе. Основные характеристики лидерства – самостоятельность, независимость, новизна, а также личностность. Всего существуют четыре основных стиля лидерства, в зависимости от уровня зрелости исполнителей: «Давать указания», «Продавать», «Участвовать» и «Делегировать», каждый из которых характеризуется своими особенностями.

2.Взаимоотношения руководителей и подчиненных как особый вид управленческих отношений

2.1. Виды морально-психологического климата коллектива

Одна из наиболее эффективных классификаций типов взаимоотношений в рабочей группе предложена исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела.

Схема 2

Типы взаимоотношений  внутри коллективов

Это пять типов взаимоотношений  внутри коллективов, существенно различающихся  с точки зрения морально-психологического климата:

• невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях.;
• теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы;
• задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач;
• золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала;
• команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива⁷.

Принято выделить несколько основных стадий формирования морально-психологического климата коллектива. На первой стадии преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура.  Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом  зависит от ее структуры. Если формальная структура связана с должностным  статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива, различных психотипов личности.

Существует множество критериев  классификации личностей. Так, с  точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмен, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса – Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т.д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет  деление по темпераменту, под которым  понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью; «чистых» психотипов практически не существует; существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Холерик: у него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен.

Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко  приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.

Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале.

Главная черта меланхолика – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении.

Интересную классификацию предложил  российский ученый В. М. Шепень: коллективисты (общительные работники); индивидуалисты (тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности); претензионисты (им присущи тщеславие, обидчивость); подражатели  (имитирующие чужие манеры); пассивные (не проявляющие инициативы) и изолированные (работники с несносным характером)⁸.

2.2. Варианты взаимодействия руководства и подчиненных

В западных концепциях управления предлагается 4 основных варианта взаимоотношений руководства и подчиненных.

Первый вариант – авторитарный, когда руководитель не доверяет подчиненным, решает все вопросы исключительно сам, а им спускает указания. Для руководителя сегодня такой вариант общения с подчиненными не очень хорош, поскольку он оказывается в положении виновника за все ошибки, независимо от того, где и кем они были допущены.

Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководства. В отличие  от первого случая начальник относится  к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя потом все равно поступает по-своему, несмотря на его правильность. Когда это делается демонстративно, люди неизбежно начинают работать спустя рукава, а отсюда возникает возможность развития конфликтов.

Совсем иным выглядит консультативно-демократический стиль руководства. Здесь подчиненные, хотя и не полностью, но в значительной мере, находясь «в зоне доверия» шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Таким образом, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх.

Демократический стиль руководства, в основе которого лежит привлечение подчиненных к определению целей фирмы или подразделения и контролю за процессом их достижения.

Руководитель в этом случае полностью  доверяет подчиненным по всем вопросам, предоставляет все необходимые для их работы документы, информацию и зачастую просто находится со многими в дружеских отношениях. Такой стиль руководства, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

Руководителям присуща определенная система способностей. Так, П. Юцевичене  выделяет три группы таких способностей: технические, человеческие, концептуальные.

Таблица 1

Группы способностей руководителя

Р. Разаускас  считает, что руководитель должен: совмещать интересы конкретной организации и всего общества; знать соотношения рынка  и быть лидером. Но роль лидера и руководителя не всегда совпадают⁹.

По мнению американских исследователей, руководитель отвечает за «7М».

Схема 3

Ответственность руководителя

По мнению российских ученых-исследователей для каждого руководителя самая важная способность – это способность эффективно управлять. Она подразумевает: способность руководить; управлять собой и развивать эффективные рабочие группы; иметь четкие личные цели и навык решать проблемы; умение обучаться самому и развивать подчиненных; знание современных управленческих подходов и способность к инновациям.

Успех неформальных отношений с  подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. К ним можно отнести: уважение чужого достоинства; разделение человека и поступка; признание своих ошибок; предъявление к подчиненным единых требования; сохранение дистанции; пресечение сплетен и доносов, а также наличие личностных качеств.

Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным  считается умный, образованный, тактичный  руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением,  организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности¹⁰.

В настоящее время, как считают  специалисты, утвердилась американская и английская система качеств  и черт характера руководителя. Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя: оптимистичность, открытость, смелость, тактичность, справедливость; честолюбие; скромность, эмпатия и рациональность.

2.3. Конфликты как форма взаимодействия руководства и подчиненных

В зависимости от участников можно  выделить несколько разных разновидностей конфликта.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения.  Он отражает межличностные проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты.

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

Причин возникновения конфликтов следующие: неудовлетворение потребностей членов группы; взаимозависимость задач при неравных возможностях; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности;  неправильная оценка труда персонала¹¹.

Конфликт между руководителем  и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем и коллективом подчиненных. Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на: поведение в критических ситуациях; распределение ролей в организации, обучение и наставничество; определение уровня вознаграждения и статуса работника; структуру и устройство организации; организационные обычаи и ритуалы; истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях; официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.

Во второй главе курсовой работы проанализированы взаимоотношения руководителей и подчиненных как особый вид управленческих отношений.

Существуют разные классификации  взаимоотношений в группах работающих, предопределяющих управленческие отношения. Так, Блейк и Мутон разработали  классификация по следующим типам: невмешательство, теплая компания, задача, золотая середина и команда, основываясь на параметрах внимания к человеку и внимания к работе. Морально-психологический климат коллектива формируется в несколько основных этапов: сначала появляется формальная структура, основанная на производственных статусах и отношениях, затем происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

Взаимоотношения руководства  и подчиненных могут проходить  по нескольким вариантам: авторитарный (когда руководитель не доверяет подчиненным), благожелательно-авторитарный (начальник снисходительно относится к подчиненным, интересуется их мнением, но решения принимает сам), консультативно-демократический (работники в значительной мере находятся «в зоне доверия» руководителя) и демократический (в основе лежит привлечение подчиненных к руководящей деятельности).

При нарушении управленческих отношений в коллективе могут возникнуть конфликты, межличностные и межгрупповые. Основные причины возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации, неудовлетворение потребностей членов группы, зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач, взаимозависимость задач при неравных возможностях и пр.

3.Особенности управленческих отношений в государственной службе

3.1. Управленческие отношения в госслужбе

В системе государственного управления управленческие отношения решают общую задачу обеспечения функционирования и развития присущих отдельным сферам отношений путем упорядочения, организации деятельности субъектов государственного управления, осуществляющих это обеспечение. В таком качестве управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма государственного управления. Их функционирование и развитие объективно обусловлены закономерностями самой управленческой деятельности и по сущности не зависят от ее конкретного содержания. В механизме государственного управления обмен управленческой деятельностью выступает как отношение интересов ее субъектов. Законы функционирования и развития управленческих отношений - это необходимая устойчивая взаимозависимость интересов - частных и общих участников управленческой деятельности в госаппарате. Взаимодействие особых интересов субъектов управленческой деятельности является законом функционирования и развития управленческих отношений в государственной службе. Законы функционирования и развития управленческих отношений составляют объективную основу построения механизма государственного управления, определяют принципы его деятельности и совершенствования. По своему содержанию управленческие отношения представляют собой процесс взаимодействия субъектов управления по поводу осуществления управленческих функций, выработки и реализации управленческих решений. От того, как распределены управленческие функции, какую роль в процессе подготовки и принятия решений играют отдельные субъекты государственного управления, зависит характер их взаимодействия, эффективность достижения целей госсистемы в целом.