Министерство образования  и науки Российской Федерации

      Федеральное агентство по образованию 

      ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

      высшего профессионального  образования

      «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 

      Финансово - экономический факультет 

      Кафедра бухгалтерского учета, анализа и  аудита 
 
 
 

      Курсовая работа 

      по  дисциплине «Бухгалтерский управленческий учет» 

      Управленческий  учет трудовых ресурсов  
 

  ГОУ ОГУ080109 
 
 

                                       Руководитель работы

                                       _____________

                                       «___» ______________ 200__г. 

                                       Исполнитель

                                       Студент гр.

                                       _____________

                                       «___» ______________ 200__г. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Оренбург 2010

       Содержание

Введение…………………………………………………………………………..….3

1. Теоретические основы организации управленческого учета трудовых ресурсов……………………………………………………………………………....5
1. Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия...5
2. Основные принципы и задачи управленческого учета трудовых ресурсов…………………………………………………………………………..…11
2. Состояние системы управленческого учета трудовых ресурсов в ОАО «Ореншаль»…………………………………………………………………………14
1. Краткая экономическая характеристика ОАО «Ореншаль»………...……14
2. Организация учета  трудовых ресурсов на предприятии……………...….18
3. Оценка действующей системы учета трудовых ресурсов………………...22
3. Совершенствование управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ореншаль»………………………………………………………………………....31

Заключение……………………………………………………………………….…36

Список  использованных источников……………………………………………...38

Приложение А Бухгалтерский баланс ОАО «Ореншаль»……………………….40

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках ОАО «Ореншаль»………………..42

Приложение В Отчет об изменениях капитала ОАО «Ореншаль»……………..44

Приложение Г Отчет о движении денежных средств ОАО «Ореншаль»………47

Приложение Д Приложение к бухгалтерскому балансу ОАО «Ореншаль»…...49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Производство  каждой страны  и каждой отрасли  зависит от ряда факторов. Такими факторами  являются рыночные условия, информация, кадры, труд, оплата труда и многие другие.

       Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

       То  или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

       На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент организация  труда, так как в условиях ограниченности трудовых ресурсов эффективность каждого  сотрудника организации способствует увеличению объемов производства при  сравнительно небольшом росте затрат.

       В условиях рыночной экономики, когда  ускоряется интенсификация общественного  производства и повышается его экономическая  эффективность, а также и качество продукции, требуется  полная мобилизация  всех имеющихся на предприятии резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

       В современных условиях хозяйствования  мало ответить на вопрос,  как выполнено  задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения  труда произошли  в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения  могут носить двоякий характер: положительный  и отрицательный. В данном случае задача руководителя состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем  либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

       Правильная  оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет  установить наиболее действенное, соответствующее  затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и  на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы  на более высокие нормативы роста.

       Актуальность  темы на современном этапе экономического развития нашей страны заключается  в том, что трудовые ресурсы –  ограниченный ресурс и эффективность  их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность и, как следствие, выживаемость в рыночных условиях.

       Объектом  исследования является Открытое акционерное  общество «Ореншаль».

       В связи с этим в работе будут  рассмотрены вопросы, касающиеся анализа  степени обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции  на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

       Основными методами исследования являются: диалектический, статистические, математические, расчетно-конструктивный.

       Цель  работы состоит в том, чтобы изучить теоретические основы управленческого учета, оценить состояние управленческого учета и разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ореншаль».

       Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• исследовать и оценить состояние управленческого учета трудовых ресурсов организации;
• вывить факторы влияния на уровень мотивации персонала организации;
• оценить степень влияния стимулирующих факторов на показатели деятельности организации;
• разработать мероприятия по повышению уровня удовлетворенности сотрудников организации и повышению эффективности деятельности.

     1.Теоретические основы организации управленческого учета трудовых ресурсов 

     1.1 Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия

       Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями  «население» (совокупность людей, живущих  на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая  сила». В количественном отношении  в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое  независимо от возраста в сфере общественного  хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию  в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

       Трудовыми ресурсами называется население, способное работать в народном хозяйстве. Их основная часть — население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста — 16 лет, а верхняя определяется возрастом выхода на пенсию по старости: мужчины с 60 лет, женщины с 55 лет. (Этот показатель в России значительно ниже, чем в большинстве стран Запада, где на пенсию выходят на 5 лет позже: мужчины в 65 лет, женщины в 60 лет.) Таким образом, в России населением в трудоспособном возрасте считаются мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

       Но  не все люди в этом возрасте способны к труду: некоторые не могут работать из-за болезней или травм (инвалиды), другие получили право более раннего выхода на пенсию из-за длительной работы в тяжелых и вредных условиях («льготные пенсионеры»). Поэтому к трудовым ресурсам следует относить трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

       Другая  категория трудовых ресурсов — население  в нетрудоспособном возрасте, занятое в народном хозяйстве. Это люди, достигшие пенсионного возраста, но продолжающие работать, и небольшая часть подростков, работающих в основном сезонно (летом)[1].

       Из  всего трудоспособного населения  в трудоспособном возрасте часть  составляют учащиеся (в возрасте 16 лет  и старше), обучающиеся на дневных отделениях вузов, техникумов, в профтехучилищах, в старших классах средних школ. Другая часть — те, кто занят лишь в домашнем хозяйстве (как правило, это женщины, имеющие малолетних детей) или личном подсобном хозяйстве — на своем приусадебном или садовом участке и др. Но большая часть трудоспособного населения в трудоспособном возрасте работает в народном хозяйстве (занятое население) или ищет работу (безработные). Обе эти категории называются экономически активным населением[2].

       Трудовые  ресурсы[3]– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

       В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким  образом, трудовые ресурсы состоят  из реальных и потенциальных работников.

       Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

       К трудовым ресурсам в России относятся:

• население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
• население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

       Трудовые  ресурсы на предприятии[3] - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

       Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

       Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом.

       Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных  профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

       Следует различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

       Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную  рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

       Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру  кадров[4].

       Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, непосредственно не связанные  с производством и его обслуживанием  относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

       Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся 

• все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов;
• научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия;
• заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

       В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

       К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основные и вспомогательные. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживающие производство. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

       К специалистам на предприятии относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

       К служащим на предприятии относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

       Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

       По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

       К руководителям низового звена принято  относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

       Руководителями  среднего звена считаются директорами  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

       К руководящим работникам высшего  звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и  их заместители.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

       При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

       Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень  овладения работниками той или  иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

       Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как  он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет  стратегии на дальнюю и ближнюю  перспективу, значит, нет всего этого  и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

       Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия  – состав кадров по категориям и  их доли в общей численности.

       На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

       Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

       Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

       Основными принципами управления трудовыми ресурсами  любого предприятия является принцип  обеспечения необходимых пропорций  в уровне производительности труда  и объеме производства, а также  принцип  поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. 

       Использование трудовых ресурсов представляет собой  комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого  и физического трудового потенциала работников.   

       Использование трудовых ресурсов должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

       Система использования персонала в организации  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

       Основные  принципы использования персонала  требуют:

       • обеспечения рациональной занятости работников;

       • обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

       •   обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

       •   периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

       •  обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. [5]

       На  всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности  работников должна достигаться посредством  правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной  мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию  работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. [6]

       Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

       Она должна осуществляться с учетом специфики  производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой  работы. При этом преследуются две  цели:

       а) формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений;

       б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

       При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

       • соответствия;

       • перспективности;

       • сменяемости.

       Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

       В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит  лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так  как застой (старение) кадров, связанный  с длительным пребыванием в одной  и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6—7 лет  на одном месте.

       Поэтому расстановке кадров и лучшему  их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения  места работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации. [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Основные принципы  и  задачи управленческого учета трудовых ресурсов

    Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления трудовыми  ресурсами очень разносторонняя и многогранная. Она включает в  себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

    Персонал  – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы.[3]

    Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.

      Она включает в себя разработку  концепции и стратегии кадровой  политики, принципов и методов  управления персоналом.

    Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в: