Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Карагандинский  экономический университет Казпотребсоюза

Кафедра бухгалтерского учета  аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Управленческий  учет затрат на оплату труда и социальные нужды»

По специальности 5B 050800 «Учет и аудит»

Выполнила

Студентка гр.УА-31                                                                       Л.О  Белайц                                                                                           

Научный руководитель                                                           Л.В.Разливаева

Доцент кафедры

Караганда 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                    3

1   ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                                     5

1. Виды, формы и системы оплаты труда                                                    5
2. Организация учета затрат на оплату труда по классификационным группам                                                                                                     15
3. Учет затрат на оплату труда за сверхурочную работу, работу в ночное время, время простоя                                                                               17  
4. Учет затрат на социальные нужды                                                          22    

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                                       25         

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                              27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                        29

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики  собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая  в трудовые правоотношения, сами устанавливают  такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения  личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения  качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход  работника и его семьи как  средство содержания и основана на законе распределения по труду.

Заработная плата есть вознаграждение за труд работников, где  бы они ни работали - на государственных  или частных предприятиях, а также  в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим  временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными  свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Следует различать заработную плату  как экономическую и правовую категории.

Как экономическая категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе. определяемую в соответствии с количеством  и качеством труда. .

Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права  и обязанности участников трудового  правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое  предприятие обязано выплачивать  работнику за его труд в соответствии с его количеством и качеством  по заранее установленным нормам и не ниже установленного законодательством  Республики Казахстан минимального размера. Государством сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое  бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности и  т.п. Размер заработной платы устанавливается  работодателем самостоятельно.

В применяемой в настоящее время  системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой - обеспечение  механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. Одновременно во исполнение Закона о труде Республики Казахстан сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

Квалифицированный экономист, бухгалтер, аудитор и другие специалисты  экономического профиля должны хорошо владеть современными методами экономических  исследований, мастерством системного, комплексного анализа. Зная технику  и технологию анализа, они смогут легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы. В силу этого  освоения основ экономического анализа  труда и заработной платы полезно  каждому, кому приходится участвовать  в принятии решений, либо давать рекомендации по их принятию, либо испытывать на себе их последствия. Этим определяется актуальность темы курсовой работы. Методической основой для написания курсовой работы послужил Трудовой Кодекс Республики Казахстан, а так же различные учебные пособия.

В задачи данной курсовой работы входят следующие вопросы:

- рассматриваются виды, формы  и системы оплаты труда,

- анализируется организация  учета затрат на оплату за  сверхурочную работу, работу в  ночное время, время простоя  и учет затрат на социальные  нужды. 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Виды, формы и системы оплаты труда.

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда. Складываются новые отношения  между государством, предприятием и  работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования  трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.

Формы и системы заработной платы  рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда  для его оплаты (через рабочее  время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда  и его оплатой, пропорции изменения  заработной платы в зависимости  от тех или иных количественных и  качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время  и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Оплата труда - это денежное выражение  той части труда работников в  общественном продукте, которая поступает  в личное потребление.

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О  труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия [1].

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три  основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников предприятия;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки  реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в  трудовые договоры специальных индексных оговорок [2,c 48].

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности  для инициативы в вопросах оплаты труда.

Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника -уровень  специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий  степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы [4, c 88].

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной (профессионально)  подготовкой;

- производственным опытом (стажем  практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке. Более  продолжительная работа должна и  выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата  вынуждает работника искать другого  работодателя или другие источники  дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам  работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого  продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному  росту цены, что уменьшает возможность  маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника  к достижению наивысших показателей  в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание  предприятия [3, c 112].

Заработную плату полезно рассматривать  как состоящую из двух частей -одной  неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых  личных результатов. Через изменение  переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать  рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение) [1].

Привлекать, удерживать или стимулировать  работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может  быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие  меры и формы, как оплата проезда  сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения  квалификации, предоставление оздоровительных  и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату  можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг [7,c 78].

Существуют две основные формы  заработной платы - повременная, сдельная (поштучная). Использование той или  иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

Повременная форма заработной платы.

При повременной заработной плате  работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем  умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась  и утверждалась централизованно. Децентрализация  правового регулирования заработной платы продолжалась в течение  длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой  исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы  выработки (нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное  расписание).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих за единицу  рабочего времени. Исходной является минимальная  тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять  единообразные ставки к рабочим  разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих  коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Государство определяет минимальную  тарифную ставку в виде минимальной  заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют  в зависимости от квалификации рабочих  и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют  значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями  труда и на тяжелых работах  обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также  перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение  заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий  труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или  индивидуальным трудовым договором).

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой  им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор  либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В  связи с возможным несовпадением  требований разных предприятий, последние  имеют право провести тарификацию  любого рабочего, в том числе и  имеющего квалификационный разряд, который  был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная сетка представляет собой  таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с  первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате  рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов  крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости  от условий работы. В каждой сетке  предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременщиков 10, c 135].

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные  месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает  на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия  с учетом условий коллективного  договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые  к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего  в соответствии с должностной  инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и  иными факторами, значимыми в  экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях  от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер  и т.п. Квалификационная категория  отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности [11,c 24].

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы  следует обязательно довести  до сведения бухгалтерии, поскольку  они вместе с документами о  выработке работника или табелем  являются основанием для расчета  заработной платы.

Повременная заработная плата имеет  две системы - простую повременную  и повременно-премиальную.

Простая повременная  заработная плата.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная  заработная плата.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые  решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых  ими рабочих мест, участков и  цехов;

- за выполнение нормированных  заданий;

- за соблюдение и сокращение  сроков ремонта технологического  оборудования, продление его межремонтных  сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей  (материалов, топлива, электроэнергии  и т.д.);

- за освоение проектного уровня  производственных мощностей, снижение  брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации  рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности  и нормативных заданий, максимального  учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда  заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду  данного вида работ и установленной  нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей  выработки, правильно отражающих  затраты труда, и возможности  применить их с достаточной  точностью;

- предоставление рабочим реальных  возможностей увеличить выпуск  продукции (объем выполненных  работ) по сравнению с установленными  нормами;

- наличие необходимости увеличения  объема производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной  продукции или выполненного объема  работ;

- обеспечение высокого качества  продукции, соблюдения технологии  производства и правил техники  безопасности при росте выработки.[13, c 54]

Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа  определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период [9,c 116].

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении  индивидуальной выработки, эта система  оплаты труда в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких общих показателей  работы участка (цеха и пр.), а также  в повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная  заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности  труда и увеличение объема  производства, в частности, выполнение  и перевыполнение производственных  заданий, технически обоснованных  норм выработки, снижение нормированной  трудоемкости;

- повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы, например, повышение сортности  продукции, бездефектное изготовление  и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение  стандартов и технических условий  и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей.

Сдельно-прогрессивная  заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх  которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих  норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени. Важно также иметь в  виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует  рост качества продукции, может провоцировать  более быстрый рост зарплаты по сравнению  с ростом производительности труда.

Аккордная заработная плата.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось  отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.