Управление адаптацией персонала. 2

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Основные негативные социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера, которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями. Поэтому изучение проблематики трудовых конфликтов на предприятиях представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях определенной политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

     Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и  способы их разрешения существенно  расходятся. Одни из них убеждены в  необходимости силовой борьбы между  противниками, полагая, что это универсальный  путь к разрешению назревших общественных противоречий. Другие исследователи  настаивают на том, что лучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением  переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса  и укреплению системы социального  партнерства.  

     Как показывает практика,  современным  российским специалистам и руководству  все более необходимы знания и  навыки в области управления трудовыми  конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных  ситуаций, правильного ведения переговорного  процесса. Рост забастовочного движения на предприятиях с 1992 по 2005 годы говорит  о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов.

     Таким образом, практическая и теоретическая  актуальность проблемы очевидна. Во-первых, социально-трудовые споры касаются каждого непосредственно, а во-вторых мнения ученых по данной проблеме сильно разнятся, что говорит о неоднозначности и спорности их выводов.

     Объект исследования -  социально-трудовые конфликты.

     Предметом исследования - причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения социально-трудовых конфликтов в организациях.

     Цель  данной работы заключается в том, чтобы всесторонне проанализировать  принципы управления социально-трудовыми конфликтами и выработать рекомендации по совершенствованию данных принципов.

     Для реализации поставленной цели требуется  решение более конкретных задач, среди которых:

1. Раскрыть сущность понятий «конфликт», «социально-трудовой конфликт»;
2. Рассмотреть причины возникновения социально-трудовых конфликтов;
3. Охарактеризовать принципы управления социально-трудовыми конфликтами;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности по разрешению социально-трудовых конфликтов.

     Степень разработанности проблемы. Природа социальных конфликтов исследовалась в работах Маркса К.,  Зиммеля Г., Сорокина П.,  Козера Л., Парсонса Т.,  Раппопорта А., Дейча М., Дэвиса К., и др.

     Оригинальные  теоретические модели разработали  зарубежные авторы, создавшие социологические  и  психологические концепции  трудовых конфликтов на предприятии. В  их числе Вебер М., Дюркгейм Э., Боулдинг К., Дарендорф Р., Дейч М., Зеленевский Я., Корнхаузер А., Крисберг Л., Мастенбрук У., Смелзер Н., Гидденс А., Томас К. и др.

     В разработку принципов анализа конфликтных  трудовых отношений и построение понятийного аппарата для их изучения значительный вклад внесли такие отечественные авторы, как Герчиков В.И., Давыденко В.А., Зайцев А.К., Красовский Ю.Д., Решетникова К.В., Пригожин А.И. и др.

     Актуальным  аспектам управления трудовыми конфликтами  посвящены работы Антошиной Н.В., Данакина Н.С., Дятченко Л.А., Кудрявцева В.Н., Лебедевой М.М., Соловьева А.В., Сперанского В.И., Сулимовой Т.С., Чумикова А.Н. и др. Особо следует выделить новое формирующееся научное направление в трудовой конфликтологии, связанное с изучением роли профсоюзов в регулировании социальной напряженности и конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений (Крестьянинов А.Н., Деревянченко А.А., Киселев В.Н., Сперанский В.И. и др.).  В этих публикациях речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических методах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций и трудовых споров.

     Методологические  основы исследования. При теоретическом обосновании проблемы использовались преимущественно общенаучные методы. Специальные методы были применены при описании специфики социально-трудовых конфликтов: причинно-следственный, системный и структурно - функциональные методы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА

     1.1 Понятие социально-трудового  конфликта

     Понятие конфликта активно используется как в научной литературе, так и в обыденной речи и трактуется достаточно широко. Мы интуитивно понимаем, что такое конфликт и называем этим словом военные действия, семейную ссору, столкновение интересов, спор, шумный скандал и внутриличностные переживания, нравственную борьбу.

     Однако  проблема создания общепринятого определения  конфликта до сих пор не решена. Существует множество определений  этого термина.

     Например, в 60-е годы американские социологи  Мак и Снайдер пришли к выводу, что понятие «конфликт» в том виде, в котором оно обычно употребляется, является «резиновым» понятием, которое можно растягивать в зависимости от наших желаний¹.

     Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей².

     Профессор Э.А. Уткин в своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия"³.

     Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доход, переоценку ценностей и т. д.⁴

     Конфликт  – это столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника⁵.

     Конфликт  – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны⁶.

     Анализ  различных определений конфликта  обнаруживает их сходство. Практически  неизменным компонентом значения этого  понятия является столкновение оппозиционных  начал, чаще всего двух. Каждый конфликт, независимо от его характера, конкретного  содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, противоборства. Таким образом, любой конфликт предполагает наличие противоречащих друг другу  начал, то есть неотъемлемым свойством  конфликта является его биполярность, означающая одновременно и взаимосвязанность  и взаимопротивоположность этих начал

     Многие  ученые включают в определение конфликта  также негативные чувства и враждебные действия противоборствующих сторон. Однако такие определения явились  следствие первоначального восприятия конфликта как негативного явления. Современное понимание конфликтных  явлений предполагает, что конфликт может протекать и без агрессии. Это дает основания надеяться  на возможность конструктивного  управления конфликтами⁷.

     Одной из разновидностью конфликта является социально-трудовой конфликт.

     Социально-трудовой конфликт понимается как механизм взаимодействия, позволяющий участникам трудовых отношений отстаивать свои позиции и ставить проблемы, связанные с трудом ⁸.

     Социально-трудовой конфликт - это особый вид конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных  сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

     Другими словами, это стадия максимального  развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или  связанных с трудовой деятельностью  сферах, и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов ⁹.

     Существует  несколько подходов к классификации  трудовых конфликтов. Остановимся на рассмотрении двух из них, наиболее широко представленных в общественных науках.

     Первый  подход основан на выявлении сторон, участвующих в трудовом конфликте. И в этой связи выделяются конфликты:

     - между работниками(ом) и администрацией (администратором) предприятия, организации;

     - между трудовым коллективом и  профсоюзным комитетом;

     - между администрацией и профкомом;

     - между трудовым коллективом и  руководством отрасли;

     - между трудовым коллективом разных  организаций;

     - между трудовым коллективом и  органами управления государства.

     Второй  подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательно-сущностных критериев, согласно которым существуют:

     - Конфликты интересов характеризуются  ярко выраженными интересами  конфликтующих сторон, а не только  сформулированными позициями или  требованиями.

     - Конфликты права отличаются юридическим  обоснованием защиты трудовых  прав работника или работодателя.

     - Иллюзорные конфликты, как правило,  основываются на отсутствии необходимой  информации, на извращенной информации  или неправильном восприятии  действий (бездействия) другой стороны. 

     - Ошибочно соотнесенные конфликты  характеризуются непониманием сути  имеющихся противоречий, ошибочным  толкованием норм права, скрытыми  реальными причинами поведения  другой стороны. 

     - Замещенные конфликты выражают  очевидные различия между выдвинутыми  требованиями и подлинными интересами  и целями стороны, инициирующей  конфликт.

     - Вынужденные конфликты - это специально  создаваемая конфронтация с целью  изменения положения дел в  распределении ресурсов.

     Как видно из данной классификации, трудовые конфликты могут быть инициированными  как работодателями, так и работниками.

     В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

     - условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

     - система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование  финансовых средств; распределение  полученной прибыли; участие работников  в управлении капиталом т. д.).

     - выполнение ранее принятых договоренностей  (взаимные поставки, расчеты; погашение  долгов и т.п.).

     Функции трудовых конфликтов:

     1. Трудовой конфликт влияет на  баланс индивидуальных, групповых,  коллективных интересов и вносит  вклад в социальную интеграцию  предприятия. Конфликт рабочих  с администрацией, с одной стороны,  усиливает их конфронтацию, а  с другой – повышает сплоченность  рабочих.

     2. Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая  наиболее острые противоречия  в жизни коллектива.

     3. Существует инновационная, творческая  функция трудового конфликта.  С его помощью можно преодолеть  препятствия на пути экономического, социального или духовного развития  коллектива.

     4. Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к  изменению социально-психологического  климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения¹⁰.

     В социально-трудовом конфликте выделяют 5 структурных элементов:

     - стороны (участники) конфликта;

     - условия конфликта (включают условия  его возникновения и условия  его протекания);

     - предмет конфликта;

     - действия участников конфликта;

     - исход (результат) конфликта¹¹.

     Итак, можно сказать, что четкого определения  конфликта не существует. Каждый автор  по-разному трактует определение  этого понятия. Но все  же можно  выявить сходство во всех определениях – это наличие противоречия у  двух конфликтующих сторон. С социально-трудовыми  конфликтами мы сталкиваемся ежедневно  в нашей жизни. С ними можно  столкнуться в любой организации. И как уже было сказано выше социально-трудовой конфликт – это столкновение, противоборство минимум двух людей, по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, которое происходит вследствие различных причин.

     1.2 Причины возникновения  социально-трудовых  конфликтов

     В возникновении конфликтов можно  выделить две стороны – объективную  и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано  со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности –  такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов руководства к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Не редко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения устремлений и желаний. Со многими из них мы миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у человека протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

     Начало  конфликта связано с тем, что  человек пытается доказать свою точку  зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или – реже – группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична¹².

     Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую  долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти  неизбежно ведет к различным  видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящих  из взаимозависящих элементов, при  неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и  отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений  подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым  уменьшая возможность конфликта, который  возникает по чисто структурным  причинам.

     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять большее  внимание их достижению, чем целей  всей организации.

     Различия  в представлениях и ценностях. Представление  о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

     Различие  или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес  рассматривается как актуализированный  мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту.

     Различные формы экономического и социального  неравенства. Следует сказать, что  само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и  подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым  важным моментом, провоцирующим возникновение  и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать  осознание членами организации  несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти –  подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     Различия  в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто  возникают в университетах между  факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются  в организациях здравоохранения  между административным персоналом, который стремится к эффективности  и рентабельности, и медицинским  персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

     Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность и которые готовые  оспаривать каждое слово. И вот такие  личности создают вокруг себя атмосферу  чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени  авторитарными, догматичными, безразличными  к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между представителями  различных подразделений.

     Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать  для доведения до сведения подчиненных  точное описание должностных обязанностей¹³.

     Однако  каждая из этих причин может стать  толчком, первым шагом к конфликту  только при наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

     - технические условия конфликта,  существующие в организации: наличие  лидеров в конфликтующих группах,  степень организованности и сплоченности  группы в конфликте, наличие  или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у  участников конфликта и т.д.;

     - политические условия: условия  применения власти руководителем,  осознание зависимости и степени  неравенства подчиненными, условия  подчинения исполнителей;

     - социальные условия: жесткость  или либеральность нормативной  системы организации, соотношение  между статусами и ролевыми  требованиями, наличие неформальных  групп, идентификация работников  с группой, мобильность членов  организации, степень институционализации  участников конфликта и т.д.;

     - психологические условия: эмоциональный  настрой соперников, наличие устойчивой  ориентации на противоборство, энергетика  членов организации, попадающих  в конфликтную ситуацию¹⁴.

     Итак, существуют различные причины возникновения  социально-трудовых конфликтов. Это  могут быть и различия во взглядах, мнениях, идеях ценностях, манере поведения  и множество других причин. У любого конфликта может быть как положительный, так и отрицательный исход. Во втором случае, он может негативно  повлиять не только на конфликтующие  стороны, но и на всю организацию  в целом. Поэтому руководителю нужно  уметь управлять конфликтами  в организации.   
 
 
 
 

     ГЛАВА II. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

     2.1 Принципы управления социально-трудовыми конфликтами

     Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

     • целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

     • изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

     Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах: организационных, социокультурных и социально-психологических¹⁵.

     Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Основными организационными способами  разрешения конфликта являются следующие.

     1. Образование подгрупп внутри  конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд автономных  образований с различными, но  пересекающимися целями. Смысл этого  приема – снижение сплоченности  одной из сторон конфликта.  При успешном формировании подгрупп  члены каждой из них будут  идентифицировать себя только  со своей подгруппой, осознавать  себя членами подгруппы, отделенными  от других подгрупп. В конечном счете это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте.