Управление безопасностью труда и здоровьем персонала

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт менеджмента и экономической безопасности

Кафедра региональной и муниципальной экономики

Курсовая работа по дисциплине

«Экономика и организация  труда»

на тему:

«Управление безопасностью  труда и здоровьем персонала»

ВАРИАНТ 17

Исполнитель:

 студентка гр. ГМУ-202 Ефимова А.С.

Проверил:

к.э.н., доцент Чучкалова Е.И

Екатеринбург 2013 

Оглавление

Введение 3

1 Понятие  безопасности организации, труда  и здоровья персонала 4

2 Регламентация  безопасности организации, труда  и здоровья персонала в современном  законодательстве 5

3 Безопасность  организации, труда и здоровья  персонала в контексте основных  подходов к управлению персоналом 6

3.1 Экономический  подход 7

3.2 Органический  подход 9

3.3 Гуманистический  подход 11

Второй раздел 12

2.1 Квалификационные  требования работников кадровой  службы 12

2.2 Организация  рабочего места работника кадровой  службы 20

2.3 Расчет  численности специалистов кадровой  службы 20

2.4 Обработка  фотографии рабочего времени 26

2.5 Расчет  возможного роста производительности  труда 28

3. Наблюдательный  лист фотографии рабочего времени 29

Заключение 32

Библиографический список 34

Введение

На современном этапе  развития экономики особую важность приобретает понятие персонала  как совокупности всех работников (трудового  коллектива), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда с  использованием средств труда.

Разумеется, становится необходимым  не только признание работодателем  этой важности, но и обеспечение  максимальной пользы для предприятия  в результате использования данного  вида ресурсов. Это возможно при  правильной организации управления персоналом, одной из основных задач  которой на сегодняшний день становится обеспечение безопасности организации  труда и здоровья персонала.

Только хорошо защищенный в плане своего труда персонал будет оптимально настроен на выполнение своих функций с достаточно высокой  производительностью, обеспечив фактор защиты, работодатель в свою очередь  получает возможность не только подбора  более квалифицированного и качественного  персонала, но и высокую вероятность  обезопасить себя и своих работников от аварийных ситуаций и несчастных случаев, которые приносят ущерб, могущий  оказаться достаточно крупным, и  приводящий к большим экономическим  потерям, а также к снижению престижа и степени доверия к предприятию, что также может отрицательно сказаться на состоянии предприятия  и его положении на современном  рынке.

Задача обеспечения безопасности является не только законодательно закрепленной и экономически обоснованной, но и  совершенно естественной для любого человека, занятого в процессе производства как обеспечивающая осуществление  одного из базовых прав человека.

1 Понятие  безопасности организации, труда  и здоровья персонала

Для полноценного и продуктивного  рассмотрения вопроса безопасности организации, труда и здоровья персонала  первоначально следует четко  определить базовые понятия, обозначенные в изучаемом вопросе.

По определению персонал есть личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал. Соответственно объектом рассмотрения станет обеспечение  безопасности труда и здоровья личного  состава предприятия непосредственно  во время выполнения им своих служебных  обязанностей.

«Безопасность организации» - понятие емкое. В самом узком  виде его можно представить как  отсутствие различного рода опасностей и угроз или наличие возможностей по их предупреждению, защите своих  интересов, недопущение ущерба больше критического предела. Это требует  кропотливой повседневной работы соответствующего персонала, служб безопасности, которые  бы обеспечили безубыточную работу предприятия, сохранение его имущества, недопущение  разглашения тайны, пресечение факторов насильственных преступлений, сохранение интеллектуальной собственности и  т.д.

Целью работы является рассмотрение вопроса безопасности как самой  организации, так и персонала, так  как эти аспекты напрямую связаны  между собой, и рассмотрение безопасности организации, исключающее изучение аналогичного вопроса в отношении  личного состава последней будет  как минимум неполным, что приведет к некорректным выводам по результатам  проведенного исследования.

Задачи работы:

-рассмотрение законодательно  закрепленных норм безопасности  труда;

-определение факторов  рабочей обстановки, влияющих на  здоровье и безопасность персонала;

-изучение мер охраны  труда на примере предприятия  энергетической отрасли;

-разработка мер по  улучшению аспектов, способствующих  защите здоровья работников.

2 Регламентация  безопасности организации, труда  и здоровья персонала в современном  законодательстве

безопасность охрана труд персонал

В соответствии с Трудовым кодексом, безопасность труда - это  состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных  и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности.

Уже в основном законе страны - Конституции Российской Федерации - можно встретиться с понятием безопасности труда. Согласно статьи 7 «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается  гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная  поддержка семьи, материнства, отцовства  и детства, инвалидов и пожилых  граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные  пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»

Но человек имеет право  не просто на труд, как способ производства материальных и нематериальных благ и, вследствие этого, получение финансовой, а иногда и моральной выгоды. Он имеет право на безопасный труд, что конкретизируется в части 3 статьи 37 Конституции: «Каждый имеет право  на труд в условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».

Это основополагающие нормативные  акты, определяющие право человека в общем и целом. Однако для  конкретного рассмотрения проблемы, а также регулирования гражданско-правовых отношений в отдельных случаях, а также определения общих  норм, соблюдение которых обеспечивало бы как минимум базовую гарантию вышеуказанных прав, существуют отдельные законы и постановления.

Рассмотрим Трудовой кодекс Российской Федерации, точнее, его главы, затрагивающие непосредственно  рассматриваемый вопрос, а именно 34 «Требования охраны труда», 35 «Организация охраны труда», 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда».

Согласно Трудовому кодексу, охрана труда - это система обеспечения  безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Это значит, что в любом  случае приоритетами остаются жизнь  и здоровье работника, и только обеспечив  их безопасность можно говорить об охране остальных субъектов производственных отношений, в частности, организации, за исключением, конечно, тех случаев, когда угроза безопасности организации  одновременно является угрозой ее личному  составу, а ее осуществление может  явиться причиной аварийной ситуации.

3 Безопасность  организации, труда и здоровья  персонала в контексте основных  подходов к управлению персоналом

Существует несколько  основных подходов к управлению персоналом, и можно рассмотреть проблему безопасности организации, труда и  здоровья персонала в контексте  каждой из них.

В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых  ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими  ресурсами;

4) управления человеком.

При рассмотрении темы данного  реферата необходимо учесть степень  важности проблемы безопасности персонала  в контексте каждой из концепций  управления последним, что даст возможность  сравнить их именно с этой точки  зрения.

Различный подход этих концепций  к рассматриваемой теме влияет на эффективность их использования  в организации.

В данный момент оценка такой  эффективности может стать определяющей в выборе предприятия основной парадигмы  управления персоналом, что при возрастающей ценности данного аспекта деятельности оказывает существенное влияние  на производительность труда персонала  и, как следствие, экономический  эффект от применяемых мер.

3.1 Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства - подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой  управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины  - подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

При рассматриваемой концепции  управления персоналом человек выступает  в роли неодушевленной части единого  механизма, и внимание акцентируется  на интересах предприятия, обходя стороной базовые потребности человека. Эта  концепция могла бы служить основополагающей при полной упорядоченности и  предсказуемости производственного  процесса. Но при такой постановке вопроса сам человеческий фактор, вносящий элемент неожиданности, и  привлекающий дополнительные вероятностные  комбинации, становится так называемым «слабым звеном», так как при  использовании экономической концепции отклонение от заранее разработанного плана организации производства приведет к незначительному, но сбою.

3.2 Органический подход

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились:

1) концепция управления  персоналом;

2) концепция управления  человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система,существующая в окружающей среде.

А. Маслоу была разработана  теория мотивации, положения которой  можно использовать в качестве основы для выделения направлений и  содержания деятельности по управлению персоналом. Для знакомства с вопросом безопасности организации, труда и  здоровья персонала будет правильно  рассмотреть следующую таблицу.

Таблица 1 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

При использовании органической концепции обеспечение потребности  в безопасности отнесено к доминирующим потребностям и никак не остается без внимания. В большинстве современных  крупных корпораций и государственных  организаций сейчас используется подобный подход к управлению персоналом. Сознание собственной защищенности способствует повышению производительности труда  персонала, повышает конкурентоспособность  фирмы на рынке работодателей, положительно влияет на микроклимат в коллективе, так как снимает часть подсознательного напряжения работников, особенно занятых  на производствах с повышенной опасностью. Для таких категорий сотрудников  важно само осознание того факта, что их труд и здоровье максимально  защищены.

Даже при возникновении  непредвиденной ситуации, угрожающей или наносящей вред здоровью работника, он будет социально защищен, так  как расценивается здесь как  живой организм, обладающий базовыми приоритетными потребностями, а не как механическая деталь сложной производственной машины, что могло было бы быть при применении рассмотренной выше экономической концепции.

3.3 Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

Принципы поведения становятся средством работника для самостоятельного формирования оптимальной для его  деятельности окружающей его производственной среды, способствуют не только поддержанию  психологического и физического  здоровья работника, но и улучшению  микроклимата коллектива.

Это является важным фактором обеспечения безопасности, так как  налаженная положительная атмосфера  коллектива создает дополнительный уровень защиты работника в непредвиденной ситуации.

При данной концепции организация  не просто учитывает потребность  человека в безопасности труда и  здоровья, но и делает это в рамках и с учетом специфики поведения  самой организации по отношению  к персоналу и персонала внутри нее. Здесь рассматриваемая безопасность организации, труда и здоровья персонала  выходит как один из безусловных  приоритетов, не вызывающих сомнения у  субъектов проводимой в подобной организации политики безопасности, которая в данном случае может  получить дополнительное развитие и  более широкое поле деятельности.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне  организации, о которой мало говорят  другие подходы.

Второй  раздел

2.1 Квалификационные  требования работников кадровой  службы

Для персонала кадровой службы характерно функциональное, технологическое  и профессионально-квалификационное разделение и кооперация труда.

Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны  со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми  ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров. Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной  структурой кадровой службы.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных  операций или их комплекса за конкретным исполнителем.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между  работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для  выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37) (ред. от 14.03.2011 № 194).

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента  на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

“Должностные обязанности” – перечислены функции, которые  должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими  данную должность;

“Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в  отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных  документов, а также методов и  средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

“Требования квалификации”  – определены уровень и профиль  специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

Должность инспектора по кадрам:

• основные права и обязанности :

1. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

2. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
3. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.
4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.
5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
7. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
8. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
11. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
13. Составляет установленную отчетность.
14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.
15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
16. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.
17. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

• имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

А) по совершенствованию  работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

Б) о поощрении подчиненных  ему отличившихся работников,

В) о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности  подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.
4. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.
5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

• ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение  или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба организации – в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

• квалификационные требования:

среднее профессиональное образование  без предъявления требований к стажу  работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года

• профессиональные умения:

- умение оперативно пользоваться  нормативными документами; 

- умение быстро найти  информацию в случае пробела  в знаниях; 

- грамотная устная и  письменная речь; -

 аккуратность и ответственность в работе с документами;

Табельщик

• Оформление листка нетрудоспособности
• Регистрация нарушений общественного порядка работником
• Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию
• Составление отчета о численности, составе, движении и образовании работников, занимающих должности руководителей и специалистов и рабочих с высшим и средним образованием
• Проверка табелей               

2.2 Организация  рабочего места работника кадровой  службы

Важным аспектом деятельности работника кадровой службы является организация его рабочего места.

Условия труда предполагают наличие нормальной освещенности, допустимого  уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального режима труда  и отдыха, а также психологического климата в коллективе. Санитарно-гигиенические  условия труда на рабочем месте  регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами  техники безопасности (СанПин, СНиП).

2.3 Расчет численности  специалистов кадровой службы

Расчет численности специалистов проводится на основе данных Межотраслевых  нормативов времени на работу по комплектованию и учету кадров . Нормативами охвачены следующие виды работ:

       оформление  документов при приеме на работу  рабочих и служащих;

       оформление  документов при увольнении рабочих  и служащих;

       оформление  и учет трудовых книжек;

       оформление  документов по учету движения  кадров;

       составление  статистической   отчетности   по   учету   личного состава;

       составление  справок,  участие в  разработке  планов  и  другие работы, выполняемые  работниками по комплектованию  и учету кадров;

       работы  по табельному учету;

       работы  в бюро пропусков  и др.

Порядок расчета численности  работников кадровой службы:

- на основании нормативов  времени (Приложение 1) рассчитываются  нормы времени отдельных операций: