Содержание:

Введение                                                                                                                   3

Глава I. Основы понятия социальная организация

1. Предприятие как особая форма социальной организации людей.               6

1.2.Роль менеджера  в создании и управлении социальной  организации на предприятии                                                                                                           10

1.3. Формальные  и неформальные организации, как  особая форма социальной организации.                                                                                      14

1.4. Организационная  структура на предприятии.                                             20

Глава II. Социальная организация на примере ООО «Тойто–Моторс»         

2.1. Управленческая  модель фирма ООО «Тойото-Моторс»                            31

2.2.Организационная  структура компании «Тойота-Моторс»                          33

2.3 Анализ  системы управления «человеческим  капиталом» ООО 

«Тойото-Моторс»                                                                                                  37

Глава III.  Рекомендации по управлению «человеческим капиталом»  ООО «Тойото-Моторс»

3.1. Определение  трудностей, стоящих перед  ООО  «Тойото-Моторс»          42

3.2. Система  антикризисного управления персоналом   44

3.3.  Предлагаемые варианты оптимизации  расходов компании с целью  сохранения «человеческого капитала»  ООО «Тойото-Моторс»                      45        

3.4 Оценка  эффективности предлагаемых мер 46

Заключение 52

Ссылки 54

Список используемой литературы                                                                     
 
 
 

Введение

       Актуальность  изучения социальной организации предприятия  диктуется проблемной ситуацией, связанной  с необходимостью минимизировать или преодолеть социальные противоречия, возникшие на предприятии. В теории и практике управления производством длительное время был распространен взгляд на предприятие лишь с точки зрения чисто производственной функции. Предприятие рассматривалось, главным образом, как технологическая система, потребляющая и перерабатывающая сырье и выдающая отдельный продукт.

       Постепенно  акцент стал переноситься на организационную  сторону производства и организацию  труда. Затем появилась тенденция  рассматривать предприятие как чисто экономическую систему, сводить к ней как к «всеобщему знаменателю» все структурные компоненты предприятия. Во всех случаях характерным было преувеличение роли какого-либо одного фактора организационной структуры, будь то технический, административный или экономический.

В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей  тенденцией становится повышение роли человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Именно человек является основной производительной силой, субъектом производства, благодаря которому обеспечивается жизнедеятельность предприятия, и реализуются поставленные цели.

Работники предприятия в качестве субъектов  производства осуществляют активную деятельность, взаимодействуют, устанавливают отношения, выбирают конкретные роли, вырабатывают собственные цели и средства для их достижения. С социологической точки зрения предприятие - сложная, целостная, динамичная система, включающая в себя: технико-технологическую, финансово-экономическую и социальную подсистемы. Социальная подсистема предприятия является его социальной организацией и представляет собой систему взаимосвязей и отношений (формальных и неформальных), возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. В отличие от технико-технологической и финансово-экономической подсистем средствами регуляции взаимодействия в социальной подсистеме предприятия выступают человеческие отношения, а источником воздействия - культура, прежде всего, социальные нормы и ценности.

       Культура  является своего рода «душой» предприятия, которая устанавливает невидимые рычаги, направляющие деятельность людей.

Поэтому исследование социальной организации  предприятия является насущной задачей  социологической науки. Оно тем  более актуально, что сегодня  существует реальное противоречие между  формальными отношениями, основанными  на предписанных нормах и правилах и неформальными, учитывающими личностные интересы и потребности работников.

В настоящее  время возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость  в исследовании и решении проблем  социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что отсутствуют не только единые критерии и методики оценки эффективности, но и не существует общепринятой формулировки самого понятия социальной организации предприятия. В таких условиях возрастает значение социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия наиболее оптимально в рамках социологического анализа потому, что именно он позволяет в силу специфики социологической науки исследовать социальную организацию предприятия как социальный феномен, выявить ее сущность, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений. Все это необходимо в конечном итоге для лучшего управления человеческими ресурсами, повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии.

       Объектом  исследования являются формальные и  неформальные группы на предприятии

       Предметом исследования выступает социальная организация предприятия как система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, реализующих цели предприятия.

       Практика  требует дальнейшей разработки понятия социальной организации предприятия и применения ее результатов в конкретном социологическом исследовании.

      Цель  исследования состоит в выявлении  особенностей социальной организации  предприятия как структурно-сложного, функционально неоднозначного феномена.

Для достижения поставленной цели необходимо было поставить  и решить следующие задачи:

- уточнить  социологическое содержание понятия  «социальная организация предприятия» и выявить ее структурные компоненты;

- показать  место социальной организации в структуре предприятия, в частности в его социальной структуре;

- выявить  основные факторы, обеспечивающие  функционирование и развитие  социальной организации предприятия; 

- раскрыть  функции социальной организации  предприятия; 

- разработать  критерии оценки эффективности социальной организации предприятия;

- выявить  особенности ролевой структуры  и ролевого взаимодействия в  социальной организации предприятия  в условиях переходного типа  общества. 
 

Глава I. Основы понятия «социальная организация» 

1. Предприятие как особая форма социальной организации  людей.

       Понятие организации с течением времени  претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация  представлялась как структура любой  системы. Когда «менеджмент» как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово «организация» стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). То есть под «организацией» следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.[1]

Из всего  многообразия определений понятия  «организация» можно выделить следующие.

       1. Организация как процесс, посредством  которого создается и сохраняется  структура управляемой либо управляющей  системы.

       2. Организация как совокупность (система)  взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе  совместного труда.

       3. Организация как группа людей  с общими целями. Чтобы считаться  организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

       1) наличие не менее двух людей,  которые считают себя частью  этой группы;

       2) наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

       3) наличие членов группы, которые  намеренно работают вместе, чтобы  достичь значимой для всех  цели.[2]

       Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения общей цели или целей.

     Социальная  организация — одно из наиболее сложных общественных явлений, обладающее своей специфической структурой. Как и любые другие элементы структуры  общества, социальная организация появляется для удовлетворения определенных потребностей людей, связанных с реализацией целей их деятельности. Подавляющее большинство целей, которые ставят перед собой люди, социальные общности, общество в целом, невозможно достичь без социальной организации.[3]

     Она выступает как способ объединения индивидов, социальных групп, консолидации их усилий в процессе взаимодействия при решении наиболее важных задач жизнедеятельности. Социальная организация систематизирует определенным образом отношения между людьми, общностями, обществом в целом, направляя их развитие в определенное русло ради реализации поставленных целей.

     Причем  сами цели могут, иметь как общественный, так и индивидуальный характер. Но при этом они взаимосвязаны, поскольку нельзя достичь каких-либо общих целей без реализации индивидуальных устремлений, и наоборот. Следовательно, социальная организация имеет двойную направленность: либо она способствует достижению общих целей через индивидуальные, либо, напротив, достижению индивидуальных целей через общие. Это свидетельствует о том, что в создании социальной организации заинтересовано как общество в целом, так и конкретные социальные общества и индивиды.

     На  основании сказанного можно следующим  образом определить социальную организацию: это система отношений, объединяющих людей и их общности для достижения определенных целей и выступающая как элемент структуры общества, как вид деятельности, как внутренняя упорядоченность и согласованность частей целого, как единство и взаимодействие социальных общностей, социальной среды, социального пространства, коммуникаций. Из определения следует, что важнейшая задача социальной организации — способствовать достижению конкретных целей. В этом смысле сама организация является определенным средством (или инструментом) решения той или иной совокупности задач.[4]

     Социальная  организация может существовать в такой роли лишь тогда, когда  она действует как социальное образование, включающее в себя некоторое  количество взаимосвязанных, выполняющих  определенные функции групп людей. В то же время важнейшая социальная особенность организации состоит в «безличном» характере выполняемых функций.

     Социальная  организация не может существовать без такого понятия, как социальное развитие. Под социальным развитием  организации понимается процесс  или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.[5]

     Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы.

     Далее нужно пояснить, что представляет собой социальная подсистема организации.

     Социальная  подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и совокупности условий, обеспечивающих удовлетворение их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.)[6]

     Таким образом, результатом социального  развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

     - во-первых, качественно новое состояние  её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.

     - во-вторых, существенно иные, более  благоприятные условия труда,  включающие физические характеристики  этих условий, а также –  содержание труда, насыщенность  его творческими элементами, наличие  возможностей для проявления  инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.[7]

     Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом  следующих черт, которые следует учитывать при осуществлении управленческого воздействия на данный процесс. это:

     принципиальное  отличие «развития» от других социальных процессов как процесса качественных изменений;

     социальный  характер целей управления, связанных  с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей;

     особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические  средства, предназначенные для воздействия  на сознание и поведение людей, изменение  их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения);

     динамичный  характер объекта управления, который  находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества  субъективных и объективных факторов;

     повышенная  длительность процессов развития –  развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время.

     Из  этого следует, что цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации.[8] 

     1.2.Роль  менеджера в создании и управлении  социальной организации на предприятии.

       Если  воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по управлению социальной организацией представляет собой многоролевой профессиональный профиль.[9]

     При построении многоролевого профессионального  профиля менеджера по персоналу  необходимо идентифицировать:

     сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

     множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;

     наиболее  важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

     критерии  эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

     конструируемый  блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для  выполнения каждой ключевой функции  и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

     специфичное для деятельности менеджера по персоналу  поведение, в котором проявляется  его компетентность.[10]

     Исходя  из видения будущего кадровых служб  и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для  профессии менеджера по персоналу.

     1. «Кадровый стратег» — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

     2. «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.

     3. «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

     4. «Кадровый инноватор» — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

     5. «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

     6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.[11]

     Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы. 

     Личная  порядочность

     Этичность — уважение прав личности, ответственность  за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

     Добросовестность  — высокие требования к результатам  своей работы.

     Рассудительность  — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. 

     Целеустремленность  и продуктивность

     Результативность  — ориентация на конечный результат.

     Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

     Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

     Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 

     Навыки  командной работы

     Командная ориентация — понимание необходимости  совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

     Контактность  — умение устанавливать деловые  и творческие отношения с партнерами;

     Коммуникабельность  — умение использовать устную и  письменную речь, стилистические и  иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

     Умение  слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

          Экспертная оценка значимости  этих ключевых областей компетентности  для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

     1.Этичность.

     2.Коммуникабельность.

     3.Умение слушать.

     4.Контактность.

     5.Командная ориентация.

     6.Добросовестность.

     7.Рассудительность.

     8.Результативность.

     9.Настойчивость.

     10.Уверенность в себе.

     11.Преданность организации и деловая ориентация.[12] 
 
 

1.3. Формальные  и неформальные организации, как  особая форма социальной организации.

     Основной  критерий структурирования социальных организаций — степень их формализации, соотношение формального и неформального элементов в них. С учетом этого критерия различаются организации формальные и неформальные.

     Формальные  организации

     Под формальной организацией в литературе понимают систему (сеть) «отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной социальной организацией». В приведенном определении названы основные структурные элементы формальной организации: отношения, статусы, программа деятельности, нормы, правила поведения.

     Эти элементы характерны для любой формальной социальной организации, будь то промышленное предприятие, частная фирма, научно-исследовательский  институт, государственная или муниципальная структура, учреждение, школа, больница и т.д. Основу формальной организации составляет разделение труда, связанное со специализацией деятельности должностных лиц. Каждое из них выполняет строго определенные функции в соответствии с занимаемой позицией. В своей совокупности эти лица составляют специальный административный аппарат, без которого формальной организации не существует.

     Основной  задачей такого аппарата является координация  действий своих членов в целях  сохранения организации. Эти должностные лица рассматриваются функционально — не как личности, а как «носители» определенных социальных ролей.

     В рамках формальной организации существует иерархия должностных позиций, в  основе которой лежит принцип  руководства-подчинения. Далее, формальная организация включает в себя исключительно служебные связи между индивидами как по вертикали (подчинение, соподчинение), так и по горизонтали (сотрудничество).