Ирина Эланс
Управление человеческими ресурсами. 3
Содержание
Введение
Социальная работа как профессия зародилась на рубеже XIX-XX веков. В это время появились первые школы социальной работы в Германии, Великобритании, США, Франции, Швеции и в других странах. Социальная работа первоначально возникла как средство помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию, например, потерявшим работу, жилье, перенесшим физическую или психическую травму и т.д.
Впоследствии особым толчком для распространения и развития этой профессии стало появление в 40-60-х гг. ХХ столетия понятия «государство благосостояния». Суть этого понятия состоит в следующем: цивилизованные государства с этого времени начинают строить свою социальную политику таким образом, чтобы права всех граждан в социальной сфере (на образование, медицинское обслуживание, социальное обеспечение, нормальные жилищные условия и др.) были обеспечены законодательно и попали в сферу внимания органов государственного и местного управления.
В то же время постепенно пришло осознание того факта, что любые, даже самые лучшие законы не всегда "работают", если они не проводятся в жизнь на уровне отдельного человека, с учетом его индивидуальных жизненных обстоятельств. Выполнение этой важнейшей задачи и стало основным видом деятельности социальных работников.
На сегодняшний день профессия социального работника стала неотъемлемой частью общественной жизни в странах, которые мы называем "цивилизованные". Без деятельности социальных работников не обходятся ни реализация программ социального развития, ни обеспечение социальной политики государства.
Специалисты в области социальной работы широко используются в качестве экспертов при подготовке законодательства, при принятии решений органами местного самоуправления и обоснования деятельности общественных организаций. Поэтому численность представителей этой профессии достаточно велика. Подготовка социальных работников ведется в большинстве университетов Западной Европы и США. Существует два основных направления подготовки.
Первое направление связано с подготовкой социальных работников, оказывающих помощь конкретным людям или группам населения, например: семьям, трудным подросткам, детям, инвалидам, пожилым людям, безработным, заключенным, наркоманам.
Другое направление предназначено для подготовки организаторов и администраторов социальной работы. Специалисты такого профиля должны овладеть знаниями не только в области самой социальной работы (т.е. работы с людьми), но и пройти сильную экономическую и менеджерскую подготовку, поскольку их дальнейшая работа будет связана с. координацией и организацией социальной работы и разработки социальной политики в государственном масштабе, на уровне отдельного региона, территории или предприятия.
В нашей стране социальный работник ассоциируется пока только с соцзащитой - одной из основных сфер приложения сил таких специалистов, и надо сказать, очень нуждающейся в профессионально подготовленных кадрах. Но потребность в социальных работниках существует и в школах, службах трудоустройства и занятости, армии, учреждениях здравоохранения, на предприятиях, в различных структурах вплоть до самого высокого - государственного - уровня.
Социальная работа как поле практической деятельности - это практическая деятельность специалистов направленных на борьбу с препятствиями, неравенством и несправедливостью, которые существуют в обществе. Социальный работник реагирует на кризисы и критические положения, а также на ежедневные личные и социальные проблемы.
Практическая деятельность включает консультирование, клиническую социальную работу, ведение групп, социально-педагогическую работу, семейную терапию, а также попытки помочь людям добиться услуг и ресурсов, имеющихся в обществе. Практическая деятельность включает управление агентствами, организацию общин и занятие общественной и политической деятельностью в целях оказания влияния на социальную политику и экономическое развитие
Формы и методы повышения квалификации работников учреждений социальной сферы
Понимая, что кадры – самый главный ресурс любой организации, что необходимо совершенствовать человеческий капитал, мы сталкиваемся с проблемой, которая заключается в том, что люди – наиболее консервативно настроенная составляющая организации и требуется приложить значительные усилия для продвижения новых идей, их развития, внедрения инноваций. Поэтому целенаправленная и систематическая работа по повышению квалификации сотрудников выступает залогом успешной деятельности учреждения.
Повышение квалификации рассматривается как вид дополнительного профессионального образования в контексте непрерывного образования человека. Оно направлено на формирование готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций и предусматривает освоение новых общетеоретических и специально-технологических знаний, расширение спектра умений и навыков.
В целом, эффективность системы повышения квалификации сотрудников социального учреждения во многом определяется качеством организации методической работы в нем. Методическая работа, выступая одной из важнейших сторон управления социальным учреждением, направлена на повышение квалификации, профессионального мастерства сотрудников, развитие их творческого потенциала.
Целями методической работы в учреждении социального обслуживания являются:
- освоение наиболее
- повышение уровня
- обмен опытом социального обслуживания, социальной адаптации, реабилитации между работниками, выявление инновационных форм, методов работы и их внедрение, распространение.
Главное назначение всей методической деятельности руководства заключается в обеспечении перспективного развития социально-реабилитационного процесса, его постоянного развития и совершенствования. Это зависит, прежде всего, от профессионализма работника. Поэтому необходимо создавать, по возможности, максимально благоприятные условия для повышения его квалификации, роста профессионального мастерства.
Современное состояние методической работы в учреждениях социальной сферы можно рассматривать по следующим основаниям: содержательному, организационному, процессуальному, мотивационному.
1. Содержательное основание методической работы включает:
- ознакомление работников с результатами исследований по профилю их деятельности;
- ознакомление с новыми тенденциями (концепциями, парадигмами, теориями) в развитии профессиональных знаний (например, концепция гуманизации образовательной деятельности), новыми технологиями (социальными, педагогическими, психологическими);
- информирование сотрудников о новом научно-методическом обеспечении социально-реабилитационного процесса, новинках специальной литературы, новых методических рекомендациях, технических средствах реабилитации, обучения (например, тренажеры, пакеты тематических кино-, видеоматериалов);
- ознакомление с новыми правовыми нормативными актами, решениями, инструкциями, рекомендациями органов управления социальными системами (социальной поддержки и защиты населения, образования, здравоохранения и т.п.), прежде всего, по организации, содержанию деятельности учреждений;
- освещение инновационного
опыта организации
- рассмотрение и анализ наиболее трудных, сложных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники в ходе своей профессиональной деятельности.
2. Организационное содержание представлено:
- организацией деятельности различных профессиональных объединений специалистов: советы специалистов, консилиумы, методические объединения, методические комиссии, методические недели, методические сборы (например, на базе других учреждений), творческие микро-группы, мастер-классы, школа начинающего специалиста (педагога, социального работника, психолога и т.п.), семинары, круглые столы, тренинги, практикумы; организацией ролевых, деловых и организационно-деятельностных игр, моделированием и анализом проблемных ситуаций;
- участием специалистов в работе районных, городских, областных, региональных, краевых методических объединений, семинаров, конференций, конгрессов, а также в исследовательской деятельности;
- участием работников
в аттестации на
3. Процессуальное основание предполагает:
- индивидуальные и групповые консультации, анализ деятельности специалистов, методическую помощь молодым специалистам;
- обмен опытом, стажировки, чтения (педагогические, социологические, психологические), конкурсы профессионального мастерства, выставки по различным направлениям профессиональной деятельности, проведение открытых мероприятий, занятий;
- получение среднего
- самообразование (в том числе реализация права на «методический день», аспирантура, докторантура).
4. Мотивационное
основание включает факторы
Отметим, что в рамках методического объединения могут обсуждаться следующие вопросы: отчеты специалистов, результаты проверок, контроля и подготовка к данным мероприятиям, обобщение опыта работы, знакомство с обновлениями законодательства, методологии, методического обеспечения социально-реабилитационного процесса.
Представленные формы организации методической работы обычно объединяют в три группы: фронтальные, групповые и индивидуальные. В настоящее время среди фронтальных форм методической работы наиболее типичными для социальных служб выступают семинары, на которых проводятся лекции, организуются дискуссии, обсуждаются новинки профильной литературы. Основной групповой формой методической работы являются методические объединения, участие в деятельности которых для специалистов является обязательным. Данные объединения создаются, если в учреждении работают три и более специалистов определенного профиля. Содержание деятельности объединения подчинено, в первую очередь, решению проблем совершенствования социально-реабилитационного процесса, решению актуальных проблем комплексной реабилитации клиентов. К индивидуальным формам методической работы на практике относят, прежде всего, работу администрации с конкретным сотрудником (консультирование, оказание помощи в планировании деятельности, посещение занятий, мероприятий работника и их последующий детальный анализ, организация наставничества).
Главной целью всей методической работы должно выступать научение сотрудников новым методам работы, специфике их применения в условиях социально-реабилитационного процесса с различными категориями клиентов. Несомненно, что в данном контексте наиболее эффективными формами повышения квалификации будут выступать практикумы, тренинги, мастер-классы, на которых специалисты освоят и попытаются самостоятельно реализовать какую-либо методику, алгоритм, метод работы. Однако нельзя забывать, что успешность методической работы во многом обусловлена наличием специальных условий для ее реализации: пониманием значимости данной работы руководством учреждения, содействием работникам со стороны администрации в повышении их профессионального уровня, наличием методического кабинета, библиотеки.
Подготовка кадров для системы социальной защиты: состояние и проблемы
Становление новой модели социальной защиты предполагает наличие новых кадров, глубоко понимающих происходящие перемены, готовых профессионально решать многоплановые задачи социальной защиты различных категорий населения. В Республике Беларусь подготовка профессиональных социальных работников ведется в во многих высших учебных заведениях. За последние годы выпущено довольно большое количество специалистов по социальной работе с высшим образованием, значительная часть которых работает в государственных и негосударственных структурах системы социальной защиты. Анализ показывает, что выпускники ВУЗов получают достаточно широкую профессиональную подготовку в области социальных, психологических, политических, экономических, управленческих знаний, форм и методов социальной диагностики, профилактики, адаптации, реабилитации, коррекции, различных видов реадаптации.
Вместе с тем система профессиональной подготовки кадров в области социальной работы в нашей стране испытывает определенные трудности. Во первых, это проблемы, характерные для всего высшего образования на данном этапе развития общества. Во вторых, подготовка в вузах специалистов по социальной работе еще не имеет сложившихся собственных традиций. Начиная с нуля, ее организаторы часто переносят опыт и недостатки, имеющиеся в подготовке кадров по другим специальностям, не учитывают того, что подготовка специалистов для социальной работы требует новой полной развернутой структуры процесса подготовки — от изучения социального заказа до программ индивидуального целенаправленного обучения будущих работников в ВУЗе, а также их совершенствования в процессе непрерывного образования.
Издавна в вузах сложилась традиция организации производственной практики на старших курсах, приближая ее к будущей профессиональной деятельности. Тем самым изначально возникает разрыв между теоретическими знаниями и практическими навыками. Этот недостаток пока не преодолен и в системе подготовки социальных работников. Немало проблем в организации их практики в психологических, педагогических, медицинских службах, благотворительных организациях, других профильных органах и организациях.
И еще одна важная проблема. В учебных планах наших вузов на практику отводится очень мало времени, тогда как в зарубежных странах на этот вид обучения отводят до половины или трети учебного времени. Естественно, назрела необходимость корректировки учебных планов и сроков прохождения практики, имея в виду ее присутствие на каждом курсе.
Соответственно должна быть изменена и роль преподавателя ВУЗа, готовящего кадры для социальной сферы. Ему сегодня нужны не только знания как таковые, необходимо владение научными методами обучения студентов будущей профессии. Ныне общеобразовательные и специальные дисциплины в области социальной работы в большинстве преподают социологи, историки, медики, педагоги, психологи, которые, разумеется, по профилю не только близки, а, если так можно сказать, родственны научной и практической деятельности в области социальной работы. Однако было бы полезным и им глубже познать специфику социальной работы (через семинары, курсы переподготовки и т.д.), чтобы, с одной стороны, более адекватно применять свою профильную подготовку, а с другой – избегать в работе с этой категорией студентов абсолютизации своей дисциплины, памятуя, что социальная работа носит интегративно комплексный характер, требует многоплановых знаний и учений
Актуальной является задача подготовки кадров для управленческого уровня социальной сферы. Административно управленческая деятельность в социальной сфере это самостоятельное направление в системе подготовки управленческих кадров. Работники управленческого звена должны быть и профильными специалистами и, особенно, умелыми организаторами социальной защиты населения. В качестве основных областей здесь можно выделить административное управление, планирование, организационную деятельность, разработку и оценку социальных программ и программ социальных услуг. А это требует глубоких знаний как в области теории менеджмента, так и всесторонней компетенции в сфере социальной защиты и социального обслуживания.
Важной становится задача специализации в социальной работе, формирования узких специалистов, ориентированных на работу с конкретной группой населения, профессионалов, специализирующихся на работе и решении проблем отдельного клиента, группы клиентов (семья, женщины, дети, молодежь, старики и т.д.).
Развитию социального образования в республике способствовали бы фундаментальные, поисковые и прикладные исследования в области теории и практики социальной работы, внедрение инновационных форм образования социальных работников. Перспективной признается многоуровневая система социального образования, в организации которой используется модульный принцип. Обучающийся в силу сложившихся обстоятельств может освоить необходимое количество образовательных программ, модулей единого образовательного процесса не сразу, не в «один присест», а разновременно и последовательно, набирая необходимые «блоки». Если студент, проучившись, скажем, два года, вынужден прервать учебу, то он становится обладателем относительно завершенной стадии высшего образования (есть предложения назвать эту ступень на западный манер «адъюнкт»). При более благоприятных условиях студент может возобновить обучение. Такая организация обучения ближе к типу «открытого» института – признанной на Западе формы непрерывного образования взрослых.
Оправдывает себя организация филиалов вузов, специализирующихся на подготовке социальных работников, в тех регионах, где местные вузы не ведут такой подготовки, или ведут в недостаточных объемах. Достоинство данной образовательной системы состоит в том, что студенты могут получать образование без отрыва от производства и места жительства: не они едут к преподавателям, а преподаватели едут к ним.
Перспективными представляются методики использования видеоматериалов – от иллюстрации отдельных положений лекции, записи ее фрагмента на кассете до специально созданных видеофильмов или целых лекционных видеокурсов. Трудность развития данного направления состоит в том, что создание профессиональной видеопродукции – пока весьма дорогостоящее дело, а потому мало доступное как социальной, так образовательной системам.
Развитие дистанционных, т.е. осуществляемых на расстоянии, форм обучения также представляется сегодня объективной необходимостью. По мере улучшения материальной базы и совершенствования системы коммуникаций, с одной стороны, и разработки вузами специального методического инструментария, с другой, расширяются такие виды обучения, которые основаны на применении компьютерной передачи информации, использовании электронных учебников, взаимодействии с преподавателем на расстоянии в режиме реального времени.
Решение названных выше проблем требует объединения усилий ученых и практиков в целях выработки единой целостной системы подготовки специалистов, столь нужных нашему обществу, проведения комплексных научных исследований в области теории и практики социальной работы, развития деятельности различных научных лабораторий (как студенческих, так и на уровне научно исследовательских институтов), исследующих становление научно обоснованной модели социальной защиты в Республике Беларусь в условиях переходного периода развития нашего общества.
Супервизорство - эффективная форма повышения профессионализма социального работника
В зарубежных системах совершенствования профессиональных качеств социальных работников существенное место занимает супервизорство, в основе которого лежит идея активного использования опыта, накопленного в процессе практической работы. В Беларуси пока супервизорство не получило широкого развития. Однако оно заслуживает серьезного внимания, т.к. наряду с используемыми инновационными организационными и содержательными формами социальной работы и развития кадров может оказаться очень результативным.
Действенный отпечаток на процесс «развития» молодого специалиста накладывает не только его собственный практический опыт работы с клиентом, но особенно знания и умения, приобретенные им в результате сотрудничества с более опытным, квалифицированным профессионалом, способным помочь разобраться в затруднительной ситуации, научить использовать новые эффективные методы и технологии работы. Такого рода процесс «научения» в отечественной литературе традиционно называется наставничеством. На Западе же подобное явление именуется супервизорством. Оно включает в себя ряд важных аспектов и проявлений и рассматривается как особо важная система формирования профессионально грамотного специалиста.
Супервизорство рассматривается как метод управления и консультирования, направленный на обеспечение эффективности и качества профессиональной работы, имеющий место, прежде всего, там, где специалисты вступают в профессиональный контакт с различными группами и категориями людей, и используется с целью координации работы с клиентами. Исходя из этого, следует отметить, что супервизор объединяет в себе три основные роли: помощника (консультанта), оказывающего поддержку; учителя, помогающего своему подопечному учиться и развиваться; менеджера, несущего ответственность, с одной стороны, за то, что делает супервизируемый для клиента, а с другой – перед организацией, которая платит за супервизию.
Следовательно, разумно говорить о триаде функций супервизора, определяющих содержательную сторону его деятельности. Речь идет, во-первых, об образовательной функции, заключающейся в развитии навыков, умений и способностей социального работника. Во-вторых, о поддерживающей функции как способе противостояния стрессу, боли и потерянности, испытываемых социальным работником в результате глубокой терапевтической работы с клиентом. Такого рода эмоции появляются из-за эмпатирования клиенту или стимулируются при взаимодействии с клиентом, или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций вскоре приведет к стрессу и выгоранию, к снижению эффективности работника, который начинает либо слишком идентифицироваться с клиентом, либо защищаться от дальнейшего влияния со стороны клиента. В такой ситуации главной задачей супервизора является оказание помощи социальному работнику в осознании этого процесса и работе над подобными реакциями. В третьих, о контрольной функции. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и неизбежные сложности взаимоотношений с клиентом, пробелы, уязвимые места заставляют социальных работников искать кого то, кто наблюдал бы за их работой. В процессе работы с подопечными супервизор может частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним супервизируемого (социального работника): он гарантирует поддержание стандартов учреждения, в котором проводится работа.
Благодаря супервизорству социальный работник продолжает обучаться и развиваться, более эффективно использовать собственные ресурсы, управлять своей работой и менять несоответствующие ее формы. Однако нельзя не обратить внимания на значение такой формы супервизорской поддержки как самосупервизии, которая уместна всегда, даже тогда, когда социальный работник и так получает хорошую супервизию. Практикующему специалисту крайне важно развить в себе внутреннего супервизора, с которым можно консультироваться прямо во время работы. Важным аспектом самосупервизии является способность анализировать свою работу, прежде всего, через самонаблюдение и самооценку своей деятельности.
Процесс такого анализа может быть углублен за счет развития навыка конспектирования работы с клиентом. Это не просто записывание фактов, но и отслеживание своих телесных проявлений: дыхания, мыслей, действий в работе с клиентом. Процесс письменного анализа в дальнейшем может быть дополнен аудио и видеозаписью работы с клиентами, материалы которых могут затем использоваться для проведения самосупервизии.
Зарубежный опыт подсказывает, что у социального работника порой могут возникать преграды, не способствующие обращению за помощью к супервизору. Это может быть предыдущий, как положительный, так и отрицательный, опыт супервизорства. Плохой опыт может способствовать осмотрительности и осторожности, а хороший – сравнению нынешнего супервизора с предыдущим. Кроме того, социальный работник может иметь ощущение, что он не нуждается ни в чьей помощи, что он сам может контролировать свою работу и анализировать ее. Это защита от критики со стороны, где укажут на очевидные ошибки. Плюс к этому порой супервизор работает слишком авторитарно, что приводит к возникновению соперничества по поводу того, кто лучше управляет клиентом. Вследствие этого у социального работника появляется необходимость доказать супервизору, что он сам может делать свою работу. Также супервизор может касаться вопросов, важных для него, а не для социального работника, и тем самым не удовлетворять ожидания последнего.
Зачастую социальные работники испытывают страх по поводу их осуждения и оценки супервизором, но они забывают, что в свою очередь супервизоры также беспокоятся о произведенном впечатлении на клиентов. Избежать этой «преграды», считают специалисты, может помочь включение в соглашение между сторонами такой процедуры, как проведение регулярной оценки и обзора, взаимодействия супервизора и социального работника, т.е. установление обратной связи, проясняющей реальную ситуацию.
Нередко супервизору приходится сталкиваться с так называемым «процессом отражения», т.е. феноменом, когда социальные работники неосознанно приносят ему материал, связанный с их чувствами о взаимоотношениях с клиентами. Как правило, в подобной ситуации социальный работник общается с супервизором в такой же манере, в какой клиенты общаются с ним, например, показывают бессилие, отчаяние, беспомощность. Следовательно, задача супервизора заключается в том, чтобы попытаться понять, что происходит, и помочь начинающему специалисту осознать это явление путем открытия сложных и запутанных взаимодействий, которые ставят его в тупиковое положение.
Таким образом, наиболее сложной характеристикой, которой должен обладать супервизор, является способность одновременно в процессе работы видеть перспективы, иметь в виду проблемы клиента, с которыми пришел социальный работник, и самого социального работника, не терять из фокуса внимания собственный внутренний процесс и взаимодействие с клиентом здесь и сейчас. Конечно, это умение приходит не сразу, требуются долгие годы практики.
Сегодня нет однозначного ответа на вопрос, должны ли супервизор и социальный работник работать в одном стиле. Но обоим следует иметь много общего в языке и ценностях, чтобы понимать друг друга и вместе сотрудничать. Супервизорство позволяет оглянуться назад и оценить происходившее, дает шанс молодому профессионалу найти новые возможности, открыть для себя новые знания, которые возникают в наиболее сложных ситуациях, получить поддержку со стороны.
Список используемой литературы
- Социальный менеджмент. Учебное пособие / Д.В. Зайцев, Г.Г Карпова, Г.В. Лобачева и др.; под ред. П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. – Саратов: Саратовский государственный технический университет, Центр социальной политики и гендерных исследований, 2008. – 276 с.
- Социальная работа: теория и организация. Конспект лекций-консультаций./ Под редакцией профессора П.П. Украинец – Минск, 2004. – 219 с.
- Стандарты квалификации практической социальной работы// Социальная защита, 2003
- Шапиро Б.Ю. Предметно-профессиональная подготовка социальных работников: задачи, содержание, организация // Социальная работа. - Вып. 5.