НОУ СПО «Уральский колледж недвижимости и управления» 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     По  дисциплине: Управление персоналом 

     Управление  деловой карьерой 
 

     Исполнитель:

     студентка гр. 312                                           Ю.В.Яргина 

     Руководитель:                                         М.Е.Парамонова  
 
 
 

Ектеринбург

2006. 

Содержание

       Страницы

     Введение                                                                                       2

1. Карьера, понятие, сущность                                               
0. Определение карьеры, виды и ее стадии                    3      
0. Управление  карьерой                                                   8
0. Планирование  карьеры                                                12

2. Практическая  часть
0. Сущность  карьеры на предприятии                            16
0. Карьерные «ниши» Андрея Колесникова                  20

     Заключение                                                                                   23

     Список  литературы                                                                      25

     Введение  

     В настоящее время карьера играет не мало важную роль в жизни каждого  человека. Каждый человек должен четко  знать кем и как он может  стать настоящим карьеристом, но при этом уделяя время личной жизни. 

     Актуальность  данной работы заключается в том, что карьера – это жизненный  фактор, который нужно планировать. Карьера влияет на жизнь человека, и поэтому ее нужно разрабатывать  и знать, но для построения эффективной  карьеры нужно знать ее виды, и  знать как управлять карьерой. 

     Целью работы является изучение принципов  управления деловой карьерой и ее управление в целом. Но, как правило, для достижения цели нужно решить задачи:

• Дать определение карьеры;
• Рассмотреть виды карьеры и ее стадии;
• Изучить принципы, которых следует придерживаться при управлении карьерой;
• Рассмотреть основы планирования карьеры и цель управления карьеры.

Объектом  исследования является карьера и  ее виды.

Предметом – управление и планирование карьеры. 

В данной работе рассмотрены следующие вопросы:

1. Определение карьеры;
2. Виды карьеры и ее части;
3. Основные принципы при управлении карьерой;
4. Планирование карьеры и цель управления карьерой;
5. Организация карьеры на предприятии.

1. Карьера, понятие, сущность

1. Определение карьеры, виды и ее стадии

     Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). 

     Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание  карьеры закладывается еще в  зачаточном положении. И для того, чтобы, построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Ценности, потребности и мотивы очень важны. 

     Можно выделить несколько основных личностных ориентаций:

1. Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2. Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличностные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3. Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4. Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5. Инновационная – люди, которые вербально эрудированны.
6. Обыкновенная – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (бухгалтер, банкир, финансист).

     Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

• Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет, формируется отождествление человека с другими людьми.
• Стадия исследования – с 14 до 24 лет, в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянный выбор профессии и карьеры.
• Стадия становления и движения – с 24 до 45 лет, эта стадия является стадией активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и, которая поможет занять нишу для «старейшего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций.
• Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии.
• Стадия снижения активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды  карьеры:

1. Ситуационная (карьера по случаю)
2. От начальника (когда Вас замечает руководитель, но тут все зависит от психотипа личности руководителя)
3. От развития объекта (самая положительная карьера)
4. По инновациям
5. Собственноручная карьера
6. Плановая
7. Организационная
8. Оценочно – аналитическая
9. Консультативная
10. Обучающе – результативная
11. Карьера по трупам – характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится ускорить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
12. Информационная
13. Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента. Такая карьера состоит из двух частей:

1)Вертикальная  карьера. Здесь учитывается не  только смена должностей и  рост по карьерной лестнице, но  и развитие уникальных навыков,  опыта и интеллекта. Этот вид  карьеры требует: знание должностных  характеристик, то есть задач, обязанностей, прав, ответственности, критерий оценки деятельности; оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе; при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации. Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений. 

2)Горизонтальная  карьера. Разновидностью этой  карьеры является ротация:

• Кольцевая – возврат на старую должность
• Короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей
• Безвозвратная – продвижение без возврата на старую должность и  без вертикального роста.

     Мотивирование, или мотивация – это пробуждение  у сотрудников энтузиазма и ответственности. Именно наличием этих качеств и отличаются хорошие работники от посредственных. Обычно считается, что для успешной мотивации людей обязательно нужно быть превосходным оратором или психологом. Это не так. Просто необходимо потратить некоторое время, чтобы точно узнать приоритеты каждого сотрудника и сделать все возможное, чтобы помочь им достичь этих целей.  

     Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды, как:

• Мотивы обусловленного долга;
• Мотивы самовыражения;
• Мотивы достижения большей свободы, самовыражения;
• Профессиональные мотивы;
• Мотивы честолюбия;
• Материальные мотивы.

     Исследования  показали, что перемещения в карьере  не происходят под влиянием одного какого – то мотива, а являются результатом  действия совокупности мотивов. Для  общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

1. ориентировка на работу, как выполнение трудового долга, общественного долга;
2. работа, как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;
3. работа – тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

     Процесс продвижения в трудовой сфере  многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие – продвижение всестороннее. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем – то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры – горизонтальная или вертикальная могут чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Управление  карьерой

      Сегодня только мы сами можем спланировать свою карьеру. Ни наш начальник, ни сотрудники, ни вышестоящее руководство, ни личный астролог – никто не сделает это  за нас и так, как мы. Именно мы должны сформулировать цели, составить план их достижения и последовательно его реализовывать. 

      Рассмотрим  общие принципы, которых следует  придерживаться:

• Нужно знать к чему стремиться. Хороший руководитель четко представляет себе, чего должна добиться его компания. Не стоит пытаться создать излишне подробный план, особенно в начале трудового пути, когда ваши знания ничтожно малы. Нужно определить, что главное, чего мы хотим добиться и каким способом. Важно решить, как оценивать свой успех – материальным положением, должностью, признанием коллег или личной удовлетворенностью. Должна быть четкая цель.
• Нужно разработать план. Самая распространенная ошибка в создании карьеры – отклонение от цели. Э то происходит, когда человека настолько затягивает ежедневная рутинная работа со всеми ее проблемами, что он называет, чего и зачем хотел достичь в своей карьере. Единственный способ избежать подобной ситуации – составить стратегический план развития карьеры: подробный список шагов к достижению намеченных целей. Регулярно, каждые несколько месяцев анализируйте, на каком этапе построения карьеры вы находитесь, что уже сделано, над чем вы работаете и каково в данный момент направление. Нужно убедиться, что мы идем по намеченному пути к своей стратегической цели. Если нет, то стоит внести в план действий соответствующие изменения.
• Нужно просчитывать каждый шаг. Любая работа, на которую вы устраиваетесь, и, соответственно, предлагаемая должность должны быть связаны с вашими стратегическими целями. Тогда всякий раз, раздумывая над очередным предложением о работе, вы будете оценивать его с точки зрения соответствия стратегическим целям. В целом можно сказать, что для успешной карьеры надо работать эффективно, строить добрые отношения с окружающими, уважительно относиться к ним, не участвовать в дрязгах и сплетнях, которые, к сожалению – не редкость во многих организациях.
• Нужно гармонизировать свою жизнь. Сегодня можно активно заниматься карьерой, не жертвуя ради работы семьей, досугом и увлечениями. Этому способствуют гибкий график, частичная занятость, распределение обязанностей дистанционная работа. Если ваши обязанности позволяют использовать такие особые условия, то вы сможете самостоятельно контролировать свое время и равномерно распределять работу, находя время на личную жизнь. Кроме того, это отличная возможность сделать сразу две карьеры одновременно.
• Нужно организовывать себя. Руководители крупных компаний обычно перегружены работой. Однако выполнять все свои обязанности качественно и в срок может только тот, кто научился правильно расставлять приоритеты и эффективно распределять время. Управление карьерой – это уже работа, конечной целью которой будет успех, и она требует своей стратегии.
• Нужно стать хорошим собеседником. Умение эффективно общаться с людьми – неотъемлемая часть деловой жизни. Навыки эффективного общения жизненно необходимы для тех, кто хочет достичь успеха в современном мире бизнеса. Главное в общении – это умение слушать, причем не только слышать произносимые собеседником слова, но и улавливать смысл сказанного, чувства и мотивацию собеседника.
• Нужно расширять контакты. Связи играют огромную роль в развитии карьеры. Разумеется, сегодняшний бизнес требует от нас два ключевых ресурса – сил и времени. Руководитель должен творчески подходить к составлению графика работы и один – два дня в месяц посвятить общению с коллегами не в офисе, а за его пределами – на пикнике, экскурсии, прогулке. Он должен рассматривать расходы на такие мероприятия как инвестирование в кадры. В неформальной обстановке намного проще наладить новые связи, найти новых друзей, кроме того, подобные мероприятия сплачивают коллектив, повышают приверженность работников организации и обогащают личную жизнь каждого. Связи нужны не только для поиска работы, это неотъемлемая часть развития карьеры.
• Нужно быть в курсе всех событий. Ни один руководитель не знает всего о своей организации. Невозможно быть в курсе всего, что может касаться вашей карьеры. Однако желательно быть всегда в гуще событий, знать все факты и новости, которые могут пригодиться для профессионального роста.
• Нужно быть честным. Один из важных моментов в бизнесе: чем жестче соперничество, тем выше ценится этика. Причина такого парадокса в том, что организационным альянсам жизненно необходимо абсолютное доверие между их членами. Этика не ситуативна, она проявляется не только когда это удобно. Этика должна стать основой всего, что мы делаем и говорим.
• Нужно быть на виду. Работать надо так, чтобы руководитель всегда знал о вашем вкладе в дело организации и о ваших успехах. На собраниях стоит высказывать предложения по развитию компании, пораньше приезжать в офис, а самое главное – не стесняться немного выйти за рамки своих должностных инструкций.

     1.3. Планирование карьеры 

     Раньше  считалось, что планирование карьеры – это выбор способа зарабатывания денег. Многие представляли себе карьеру как последовательное прохождение неких обязательных этапов с постепенным повышением в должности и соответствующим увеличением зарплаты. Получение должности руководителя считалось равнозначным достижению успеха. 

     Такое традиционное представление  о развитии карьеры – работа на одном заводе или компании от одного повышения  до другого – до сих пор еще  живет. Но сегодня этот процесс стал гибче и динамичнее. Конечно, и сегодня  надо отлично выполнять свою работу в установленные сроки, но последовательность должностей и уровень оплаты зависят только от нас самих. 

     Планирование  карьеры – не точная наука. Не существует некой специальной формулы стратегического  плана. Планирование карьеры – это не набор тестов, определяющих ваши интересы, способности и сильные стороны, а затем совмещающих все это с возможными вариантами карьеры. Принимая решение, приходится учитывать множество факторов, в том числе наши собственные желания и склонности. 

     Планирование  карьеры – это планирование не только работы. Стратегический план позволяет  нам получить представления не только о будущей карьере, но и понять, какими людьми мы станем. Решая, что  для нас самое главное в  карьере, мы поймем, что важно для нас и в жизни. 

     Планирование  карьеры не требует кардинальных перемен в жизни. Если при составлении  плана, вы поняли, что выбранная профессия  абсолютно противоречит вашим ценностям, не раскрывает талантов и не удовлетворяет  интересов, не обязательно все сразу кардинально менять. 

     Составить план легко – это логический процесс, который можно разбить на три  этапа:

1. Познайте самого себя. Проанализируйте свои ценности, интересы и те направления, к которым вы проявляете особый интерес. Ценности – это факторы, которые вы считаете для себя важными, основные элементы вашей жизни. Ценности также определяют наш характер, наши отношения с окружающими, принимаемые решения. Ценности – это движущая сила наших приоритетов.
2. Определите вид деятельности. Узнайте как можно больше о том, с чего необходимо начать и как добиться успеха в том виде деятельности, который привлекает ваше внимание.
3. Выберите ресурсы. Разберитесь, какие ресурсы, необходимые для достижения цели, у вас уже есть, а какие предстоит приобрести. Как вы понимаете, речь идет о «внутренних» ресурсах – знаниях, опыте, а также чертах характера (терпение, упорство, любознательность и т.д.).

     Существуют  разные мнения на счет того, какое значение имеют характеристики для успешной карьеры.  

     Одна  из последних тенденций в менеджменте  персонала – так называемое моделирование  способностей. В компании выявляют лучших работников, которые проходят специальные тесты, и на основании  результатов создается профиль  успеха. Он становится одним из главных  критериев приема на работу других кандидатов. Существует и другой подход: руководители рассматривают кандидатуры, ориентируясь в первую очередь на личностные качества, которые соответствуют корпоративной культуре компании и позволят добиться высоких результатов. 

     Кроме системы ценностей, интересов и  настойчивости, для достижения успеха, нужно иметь талант и способности. 

     Для продвижения и успеха в карьере  огромную роль играют коммуникативные  навыки. Не так давно бизнес –  консультантами был разработан список навыков, полезных на любой работе, это показано в таблице. 

Коммуникативные навыки, обеспечивающие успех

     Целью управления карьерой являются следующие  факторы:

• Опираться на фактические модели карьеры;
• Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры;
• Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации.

     Основные  принципы собственной карьеры:

• Избежание удара от действительности, которой может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким – либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.
• Необходимо полное описание работы, так как иначе нами могут воспользоваться сразу после заключения договора.
• Необходимо требовать. Надо стараться быть требовательным, не бояться смены деятельности, так как, чем больше мы себя бережем, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.
• Все время должна происходить карьерно – горизонтальная оценка, так как всегда есть какой – то жизненный план и он должен быть оценен.
• Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

2. Практическая  часть

     2.1. Сущность карьеры на предприятии 

     В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1. Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации);
2. Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикали). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры.
3. Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

     Если  работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность. 

     Изначально, вся организация карьеры строится из расстановки кадров. Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1. Оценка потенциала сотрудника: оценка текущего вклада работника; оценка текущего возраста сотрудника; оценка текущего стажа работника;
2. Из условий оплаты труда и заключения контракта;
3. Перемещения, которые могут быть: повышением, понижением или выбытием.

     В каждой организации карьера построенная  для работников играет большую роль. Как уже было сказано, это мотивирует работников.

     Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, побуждающих  человека к деятельности.

     Каждый  человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может  меняться, в зависимости от окружающего  социума (личность, семья, друзья).

     Процесс потери интереса к труду состоит  из 6 основных стадий:

1. Растерянность – сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает, если: человек засиделся и заскучал над одной и той же работой; человек приходит на новое место работы. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации, а находясь в нерешительности и неуверенности, человек находится в стрессе, что естественно снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе человек переходит на вторую стадию.
2. Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии и в демонстрационных чертах. Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником… Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
3. Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
4. Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Но надежда все равно остается. Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости, все для того, чтобы обратить на себя внимание.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. В этом случае, человек уходит в кокон, снижается общая производительность, так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей, это самое страшное наказание, какое только можно придумать.
6. Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе или уйти с нее. Вероятнее всего, что оставшись, работник дождется еще более сильного конфликта, так как накопленное всегда выливается.

      Управление  персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у  работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен осознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы, иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. 

      Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого работника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. 

      Организация карьеры – это один из факторов мотивации, при котором работники начинают проявлять себя правильно. Этот фактор является сильным и точным. От карьеры никто не отказывается, а значит все идут на этот шаг, идут на встречу своему обеспеченному будущему. Работа вновь становится интересной, приходит много идей в голову, хочется высказывать свою точку зрения, а точнее проявлять себя на собраниях или каких – либо мероприятиях. 

      Каждого человека можно мотивировать на повышение  трудоспособности, только делать это  нужно с точностью и грамотно.

      К сожалению не все руководители могут правильно мотивировать своих подчиненных, если руководитель не ответственный, то смотивировать людей на это у него не получится. 

      Организация карьеры на предприятии помогает:

• Руководителю:
1. увеличить трудоспособность;
2. узнать способности и навыки каждого работника;
3. помочь работникам поверить с себя и свои способности;
4. помочь каждому сотруднику осознать свою роль в процессе труда, сравнить свои усилия и усилия других;
• Работникам:    
1. узнать свои способности и роль в трудовом процессе;
2. достичь чувства удовлетворения, компетенции и самоуважения;
3. получить внешнее и внутреннее вознаграждение;
4. узнать, как тебя оценивают окружающие.