Управление дисциплиной в трудовом коллективе

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее - ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины - не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, - так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

-               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

-               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

-               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

-               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу. Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен. В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться. Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах. Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины. Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество. Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину - разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке. Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются. Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле. То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Личные качества и жизненные установки руководителя тоже играют большую роль в наведении трудовой дисциплины. Когда начальник сам способен сделать что-то к определенному времени, он будет требовать того же самого от подчиненных. В организации, где руководитель не опаздывает, сотрудники, как правило, приходят вовремя. Типичный пример: у многих существуют проблемы с трудовой дисциплиной складских работников. Но если начальником склада назначают бывшего военного, ему, как правило, удается навести порядок. Потому что начальник умеет четко излагать инструкции и подбирает себе соответствующих подчиненных: способных точно исполнять распоряжения, ответственных, склонных к соблюдению субординации.

Еще один важный фактор - уважение к руководителю со стороны подчиненных. Тем, к кому прислушиваются, поддерживать порядок проще. Многое зависит и от степени жесткости начальника: если он конкретно и продуманно ставит задачу для работника, умеет стукнуть кулаком по столу - его приказы выполняются. И наоборот. Более мягкий стиль руководства предполагает личную ответственность сотрудника, а тот в принципе всегда может сказать себе: ну не успел я, Бог с ним. Судя по результату, суровость в наших условиях более эффективна.

Чем ниже статус человека в организации, тем более жестки обычно ограничения. Например, секретарь просто обязан прийти и уйти вовремя, тогда, как начальник может позволить себе некоторые вольности. Если работник ценный, но приступать к работе в 8 часов ему сложно, иногда разумно позволить ему приходить к 9 (конечно, если это послабление не скажется на результатах). Но здесь надо помнить: когда руководитель разрешает кому-то приходить на работу позже, он создает прецедент. Теперь любой сотрудник вправе сказать: «Ой, мне так далеко ехать, можно, я тоже буду приходить на часик попозже?» Если же руководитель всегда в таких случаях говорит «нет», поддерживать дисциплину проще.[1]

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений).

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями.

Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

­         процесс воздействия на человека и на коллектив;

­         особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.

Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации. Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, т.е. борьба за направление деятельности. Убеждение является сильнейшим мотивом поведения работника. Убеждение отличается от знания, которое лежит в основе убеждения, тем, что знания – это отражение действительности, а убеждение – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок. Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением. Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло. Задача правового убеждения – доказать справедливость требований закона, норм права.

Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду, убеждения и т.д., а также от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний.

Взаимная активность, включенность собеседников в процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, т.е. учет его возрастных и других особенностей, условий квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, середняков (тех, кто хотя и не нарушает трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителей трудовой дисциплины. На этих двух последних группах и нужно сосредоточить особое внимание.

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слово вы. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Другим методом управления дисциплинарными отношениями является поощрение. Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.

Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

­         организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

­         социально-экономические;

­         правовые;

­         уровень управления и самоуправления;

­         квалификация кадров и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, можно способствовать повышению уровня дисциплины. Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Правовых методов управления дисциплинарными отношениями три: убеждение, поощрение, принуждение.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

­         стабильный уровень дисциплины;

­         развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

­         деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине. [1]

Следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

­         управления персоналом;

­         нормирования и оплаты труда;

­         социологическая и психологическая;

­         техники безопасности;

­         подготовки и повышения квалификации кадров;

­         советы дисциплины и т.д.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы:

­         устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют этому;

­         принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д.

Процессом укрепления трудовой дисциплины необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления.

Для всех организаций общими задачами являются следующие:

­         изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

­         систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

­         изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

­         развитие самодисциплины;

­         развитие трудовой и правовой активности;

­         создание условий, препятствующих нарушениям;

­         обеспечение применения мер воздействия на каждое без исключения нарушение;

­         учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

­         поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

­         создание экономических условий;

­         создание организационных условий нормальной работы коллектива;

­         создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

К внутренним факторам, влияющим на дисциплину труда предприятия, относятся три взаимосвязанные подсистемы:

­         технологическая, включающая материальные элементы производства;

­         организационно-экономическая, включающая финансовые, организационно-структурные и управленческие элементы;

­         социально-психологическая, включающая живой труд (элементы индивидуальные, групповые, коллектива в целом).

Необходимо отметить, что такое деление достаточно условно, так как деление происходит внутри целого, а все элементы находятся друг с другом во взаимодействиях, взаимосвязи.

Усиление внимания к вопросам повышения дисциплины труда вызывается требованиями современного производства, которое характеризуется сложным хозяйственным организмом, где отдельные участки тесно связаны между собой. Нарушение трудового ритма на одном участке ведет к нарушению нормального хода производственного процесса всего предприятия.

В каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок.[1]

Средства эти известны:

­         эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

­         сделать законодательство более доступным для всех работников;

­         повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

­         изменить взгляд на понятия дисциплина и порядок;

­         перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

­         перенести акцент исполнительской дисциплины на самодисциплину;

­         определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

­         рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

­         реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Очень важно, чтобы административное наказание выполнило свою функцию и в то же время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный несправедливым или слишком жестоким наказанием, может попытаться отомстить работодателю.