Управление кадрами в таможенных органах

13

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал

Российской таможенной академии

______________________________________________

Кафедра экономики таможенного дела

Курсовая работа

по дисциплине «Таможенный менеджмент»

на тему «Управление кадрами в таможенных органах»

Выполнил: студент 3-го курса
очной формы обучения
факультета таможенное дело
группа 312
Четчуева Е.В.

Подпись

Научный руководитель:

.,

Подпись

Санкт-Петербург

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1.  КАДРЫ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ………………………………………………………

1.1. Кадры таможенных органов………………………………………….

1.2. Квалификационные требования к госслужащим……………………..

1.3. Цели кадровой политики ФТС России…………………………………

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ………………………………………………………………

2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах…………….

2.2.   Технология управления персоналом…………………………………….

ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ……….

3.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время…………………………………..

3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ……………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ

Таможенная служба находится на переломном этапе, суть которого заключается в том, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность всех должностных лиц за выполнение служебных обязанностей и за соблюдение  требований законодательства. Кадровая политика является одним из основных средств обеспечения и повышения эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи в первую очередь зависит от того, кто будет решать эти задачи, кто будет организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.

Актуальность данной темы курсовой работы  заключается в том, что в настоящее время, когда Федеральная таможенная служба решает не только внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанными с внешними факторами, такими, например, как угроза национальной безопасности, борьба с коррупцией, роль кадровых подразделений возрастает многократно. Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал - основной ресурс таможенных органов.

Основным организатором и идеологом реализации кадровой политики таможенной системы на ближайшую и дальнюю перспективы является  организационно-структурная комиссия ФТС России (ОСК), в задачи которой входят:

- упорядочение рассмотрения вопросов по совершенствованию структуры таможенных органов;

- установление численности сотрудников и служащих;

- создание, ликвидация и реорганизация таможенных органов.

Целями кадровой политики ФТС России является формирование таможенника нового типа и повышение престижа и значимости российского таможенника  общественном сознании.

Основными направлениями деятельности организационно-структурной комиссии ФТС России являются:

1)     Создание условий для исполнения Россией обязательств в области таможенного администрирования в соответствии с требованиями международных договоров.

2)     Установление соответствия структуры, наименований таможенного органа и его подразделений таможенным типовым структурам.

3)     Контроль соответствия показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре.

4)     Приведение организационно-штатной структуры  таможенного органа в соответствие с особенностями экономической и оперативной ситуации в регионе его деятельности.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимос­вязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принци­пов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Cтруктура управления персоналом в государственных орга­низациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непо­средственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квали­фикации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с кадрами являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каж­дым сотрудником, вспомогательный характер дея­тельности (подбор, обучение, про­движение, увольнение), ограниченность властных полно­мочий по сравнению с непосред­ственными руководителями.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное об­щение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направ­ленных на реализацию целей, боль­ший объем властных полномочий, чем у функциональных руко­водителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организа­ции (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом – это специалисты, работники кадро­вой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к под­чиненным.

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управ­ления персоналом и системой управления таможен­ным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. необходимость пропорционального совершенство­вания всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех ча­стях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников систе­мы управления персоналом и количественного со­става таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число сту­пеней управления персо­налом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом на­прямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управ­ления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развити­ем и совершенствованием таможенной службы. Зако­номерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.

К методам и средствам управления персоналом относят:

o        Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощре­ния, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.

o        Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели кол­лектива.

o        Принуждение, при котором используют властные полномочия, при­менение негативных санкций (наказание).

o        Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.

o        Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между ра­ботниками; улучшение морально-психологического кли­мата, условий труда, стиля руководства.

o        Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологиче­ских особенностей, образовательного уров­ня, стажа, опыта, профессиональных и лич­ностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого разви­тия.

Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции вы­полняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководите­ли функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже. 

Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рацио­нального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развити­ем персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.

2.2.   Технология управления персоналом

Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных ор­ганах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функ­циональных подразделениях,  правовые акты трудового, адми­нистративного, уголовного и других законодательств. Они  устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификацион­ные требования, положения о руководителях раз­личных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных тех­нологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Феде­рального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государ­ственной гражданской службе Российской Федерации»).

Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования профессио­нальной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административ­ного регламента таможенного органа.

Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты дея­тельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функ­ций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Рос­сийской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую долж­ность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должност­ным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.

Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:

      создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;

      повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляе­мой на основании служебного контракта о прохожде­нии государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;

      обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый ре­зерв, оценке его профессиональной служебной деятель­ности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Для определения уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной и профессиональной деятельности сотрудника и определения соответствия сотрудника занимаемой должности используют аттестацию сотрудников таможенных органов.

Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Феде­рации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности про­водится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании при­каза начальника таможенного органа по согласованию с начальником выше­стоящего таможенного органа.

Далее рассмотрим виды технологий управления. В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились следую­щие виды технологий управления:

- многозвенные - последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).

- посреднические - оказание услуг одних звеньев управления другим в реше­нии конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)

- индивидуальные - конкретное применение мер, приемов, средств и методов мо­тивации (воздействия), направленных на управление поведе­нием сотрудников в процессе производственной деятельно­сти, регулирование межличностных отношений и т. п.

- прямого воздействия - воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).

- косвенного воздействия - воздействие на внутренние и внешние факторы, способству­ющие или влияющие на процесс труда.

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

1) внутриорганизационные - обусловленные потребностями функциональ­ной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);

2)   внутрипрофессиональные (квалификационные) - переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;

3)   межпрофессиональные - овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;

4)   междолжностные - повышение в должности подобно квалификаци­онному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;

5)   ротация - изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

      планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.

      организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.

      регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.

      контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.

      учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.

ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ

3.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время

Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:

1.    Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.

2.    Определение оптимальной потребности таможенных органов, ком­плектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.

3.    Внедрение современных методик подбора и определения профессио­нальной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.

4.    Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения ква­лификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положитель­ные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного раз­вития каждого таможенника.

5.    Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие долж­ности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.

6.     Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в дея­тельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.

7.     Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, вклю­чая совершенствование системы правового регулирования и правовых гаран­тий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.

3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ

Одной из целевых установок Федеральной таможенной системы Россий­ской Федерации, активно выполняющей государственную программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, куль­турой, преданностью интересам государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.

Несомненно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминаль­ных проявлений в околотаможенной среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным заведениям, в частности, Российской таможенной академии.

Среди направлений преобразования системы управления персоналом, можно выделить качественное обновление персонала, рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.

К средствам реализации качественного обновления персонала относятся пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высоко­мерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и достоинство таможенника.

Средством реализации рациональной расстановки кадров является оптимальное использование знаний, навыков и способностей персонала.

Стимулирование профессионального и служебного роста реализуется посредством эффективного применения всего арсенала имеющих­ся нормативно закрепленных форм и средств мораль­ного, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.

В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации задача номер один - сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.

Проблема отсутствия в приграничных субъектах Российской Федерации квалифицированных специалистов актуальна как для участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных контрольных органов. Привлечение в приграничные субъекты Российской Федерации квалифицированных кадров, а также их подготовка и переподготовка сопряжены с необходимостью решения комплекса вопросов социального обеспечения. Потребуется бюджетное финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, закрепление на законодательном уровне стимулов для привлечения в таможенные органы, расположенные в приграничных субъектах Российской Федерации, квалифицированных специалистов из таможенных органов, расположенных внутри страны.

На период до 2020 года крайне важно выстроить эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно. Что касается сроков реализации Концепции, то они, конечно, могут меняться в зависимости от реальной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

От качества работы кадровых подразделений зависит многое, и все, кто решает задачи, стоящие перед таможенной службой, проходят через кадровые подразделения. Таким образом, на 90 процентов результат работы таможенного органа во многом зависит от активной, осознанной и продуманной позиции конкретного кадровика.

Кадровая работа - это стержень, на котором держится очень и очень многое. Правильная кадровая политика, грамотная организация и проведение практической работы - это одно из основных направлений деятельности всех таможенных органов. В целом в таможенных органах кадровой работой занимается около 3 процентов личного состава.

Самым важным в работе кадровиков, на мой взгляд, является умение правильно определить потенциал человека и подобрать для него должность, на которой он может принести максимальную пользу, раскрыть себя как специалист.

Не менее важным является обеспечение социальной защищенности должностных лиц в сочетании с повышением личной ответственности за качественное выполнение служебных обязанностей. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

- "Таможня" (№14 (229) 2009  Кадровик должен знать все

- Справочные материалы к заседанию коллегии ФТС России Таможенная служба РФ в 2008 году

- О РОТАЦИИ КАДРОВ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ КОМИТЕТ РФ ОТ 12 января 1996 г.N 21

- http://www.customs.ru

- Управление в таможенных органах/ Просянников Н.Н. – Владивосток, 2008