Управление карьерой на государственной гражданской службе

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Пензенский Государственный  Университет

Факультет экономики и  управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

Курсовая работа

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему:

«Управление карьерой на государственной  гражданской службе».

Выполнила:

студентка  группы 11ЭГ1

Вернигора Анна Павловна

Проверила:

Живодрова Светлана Анатольевна

Пенза 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ. ЕЁ ВИДЫ И ЭТАПЫ РОСТА                                                                                                              6

1.2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ОСНОВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА      17

2. КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО РАЗВИТИЯ

2.1МОТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ                                                                         26

2.2. ПРОБЛЕМЫ В РАЗВИТИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И МЕТОДЫ ИХ РЕШЕНИЯ                                                                                               32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            43

   ВВЕДЕНИЕ

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой [21,12].

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры  государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными  переменами, которые характеризуют  современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно –  демократических преобразований. В  то же время ситуация в органах  государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане  интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных  условий для карьерного роста, тем  не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных  гражданских служащих встречается  немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное  развитие персонала. В связи с  этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе [20,86].

Объектом исследования являются работники органов государственной гражданской службы Пензенской области, карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Целью данной курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих  задач:

- раскрыть понятие и сущность карьеры;

- описать основания типологизации и виды карьеры;

- описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста;

- раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего;

- охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе;

- сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Структура работы. Настоящая  курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырёх параграфов, заключения, а так же списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрено само понятие карьеры, ее сущность, типологизацию, механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста, а так же проанализирую организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего.

Во второй главе рассмотрены мотивы карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и пути их решения на государственной гражданской службе.

Источником информации, для  подготовки данной работы, стали законодательные  и нормативные акты Российской Федерации: Декларация прав и свобод человека, Конституция РФ, Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления РФ», Федеральный закон №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ», Федеральный закон №79 – ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», Указ Президента РФ №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», Указ Президента РФ №111 «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений». Помимо нормативно-правовых актов были использованы работы следующих учёных: Дунаев О. Н., Поляков В.А., Шекшня С.В., Климов Е.А., Иванов В.П., Галумов Э.А., Паршин М.В. и других учёных.  Анненков в своей работе рассматривает основы управления персоналом, понятие и методы в управлении. Климов уделяет внимание психологическим аспектам управления. Головикова в своём пособии даёт  характерные особенности управления развитием карьеры в системе государственной службы, этапы и методы развития. Паршин объясняет современные кадровые технологии в системе государственной службы.

   1ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

   1.1 ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ. ЕЁ ВИДЫ И ЭТАПЫ РОСТА

Карьера – успешное продвижение  вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним  из наиболее важных решений, которое  человек принимает в своей  жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его  личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с  возможностями организации.

Понятие служебной карьеры  существует в широком и узком  смысле.

В широком понимании карьера  – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего  к профессионализму. Результатом  карьеры является высокий профессионализм  государственного служащего, достижение признанного профессионального  статуса. Критерии профессионализма могут  меняться в течение трудовой деятельности человека.  В узком понимании  карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального  статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В  данном случае карьера – сознательно  выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что  обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в  соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера –  процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы [29,60].

Такое понимание карьеры  ориентирует на соответствующий  методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция  современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное  состояние, как непрерывный бесконечный  поток событий. Человек включен  в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться  к нему, преодолевать отклоняющиеся  его течения, собственное изменение  в этом процессе и изменение его  составляющих. Чем стремительнее  общее движение, тем опаснее замедление. Отсюда понимание карьеры, как активного  продвижения человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического  управления карьерой. Карьера –  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, рациональные предложения  и т.д.), его положение в коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие при принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень зарплаты  и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера –  это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность  карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и  развивающийся процесс и рассматривать  его надо как последовательность стадий во времени [22,21].

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для  классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев.

1) По признаку индивидуальной  профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры  характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание  профессиональным сообществом результатов  его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера  человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки  для формирования внутриорганизационной  карьеры или должностной карьеры  в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и  пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали  должностной структуры в организации.

2) По направлениям движения  работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации  существуют следующие типы карьеры:

- вертикальная карьера  предполагает подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии. Чаще всего карьеру  отождествляют именно с этим  видом.

- горизонтальная карьера  представляет собой перемещение  работника в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (выполнение роли руководителя  временной целевой группы и  др.). Так же горизонтальная карьера-  это карьера специалиста.. Совокупность  должностей, соответствующих данному  типу карьеры, называют параллельной  карьерной лестницей и подчеркивают  ее альтернативность служебной  лестнице. Служащий приобретает  статус высококлассного специалиста,  выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

- под центростремительной  карьерой понимают движение к  руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные  ему ранее встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера; получение доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные  отдельные поручения руководства.

3) По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения  изменений. 

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений  можно дать следующую классификацию:

- властная карьера связана  либо с формальным ростом влияния  в организации посредством движения  вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального  авторитета работника в организации;

- квалификационная карьера  предполагает профессиональный  рост, движение по тарифной сетке  той или иной профессии;

- статусная карьера- это  увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад  в развитие фирмы;

- монетарная карьера-  это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

4) Классификация по характеристикам  протекания процесса карьерного  развития [19,17-18].

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его  внешних связях, взаимодействиях  и взаимопереходах по отношению  к другим процессам. На начальном  этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

4.1)По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

- при линейном типе  развитие происходит равномерно  и непрерывно;

- нелинейный тип характеризует  движение, осуществляющееся скачками  или прорывами;

- иногда наблюдается сходство  процессов, но при этом они  различаются уровнем сложности,  в данном случае можно сказать,  что процесс развивается по  спирали.

Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

4.2) По возможности осуществления[19,55-56].

По возможности осуществления  уместна следующая классификация  карьер:

-  потенциальная карьера  – лично выстраиваемый человеком  трудовой и жизненный путь  на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может  влиять на поступки, поведение  человека, может быть реализована  полностью, частично или вовсе  не реализована.

- реальная карьера это  то, что человеку удалось реализовать  на протяжении определенного  времени, в определенном виде  деятельности, в конкретной организации.

4.3) По времени осуществления:

-  Нормальная карьера  – постепенное продвижение человека  к вершинам должностной иерархии  в соответствии с постоянно  развивающимся его профессиональным  опытом. Предел этого должностного  развития обусловлен уровнем  его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в  среднем равна продолжительности  активной трудовой деятельности  человека (около 40 лет).

- Скоростная карьера характеризует  стремительное, но все же последовательное  должностное продвижение по вертикали  организационной структуры. По  времени эта карьера в два-три  раза меньше продолжительности  нормальной карьеры. Это, как  правило, карьеры одаренных, выдающихся  личностей. Если для нормальной  карьеры средняя продолжительность  пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

- «Десантная» карьера  – спонтанное замещение, как  правило, руководящих должностей  организационной структуры. Необходимость  и длительность пребывания на  замещаемой должности обусловлена  разными причинами: потребностью  оказания практической помощи  и укрепление руководства организации,  необходимостью обозначить прохождение  должностной позиции для конкретной  личности и другие. Люди с такой  карьерой всегда готовы занять  любую должность и выполнить  предписанные указания. Для представителей  такой карьеры важен не сам  процесс делания чего-либо, а факт  замещения должности, так как  они отличаются не профессионализмом,  а лишь умением присутствовать  при должности.

- типичная карьера –  достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном  сообществе, занятие высшего должностного  статуса в организационной структуре  связано с воспроизведением полного  цикла профессиональной жизни  человека и последовательным  изменением должностного статуса  в организации.

4.4) По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем  способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые  ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней  стадии. Происходящие при этом изменения  необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли  профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится  без спадов состояний различной  деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады  происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям  его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов  зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния  различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все  названные формы процессов.

Механизмы карьерных  движений и этапы карьерного роста.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном  процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной  стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает  необходимую информацию, приобретает  навыки. Преимущества успешности этого  освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие. На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень  притязаний, самооценка, состояние  здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как  личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное  влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать  критерии оценки своего профессионального  роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег[24,58].

Любой карьерный процесс  испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия  – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности  на отдельных участках движения в  определенных условиях порождают карьерный  кризис, сказывающийся на будущем  человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны  и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что  не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия  выделяют факторы сдерживания и  сопротивления. Их характеристика тесно  связана с другим основанием группировки  – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение  и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления  в основном питаются из внешнего источника  – среды деятельности. Они могут  быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе  интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной  конкуренции, жесткости порядка  продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения  факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные[24,51].

По времени действия факторы  сдерживания и сопротивления  можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние  могут оказывать тормозящие факторы  смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы  активности.  Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального  этапа). Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

В ходе карьеры человек  проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

- Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой  к трудовой деятельности, а так  же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;

-  Этап становления  - протекает до 30 лет и характеризуется  освоением работы, развитием профессиональных  навыков. Особенности мотивации  (по Маслоу) - социальное признание,  независимость;

- Этап продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, самореализация;

-   Этап завершения  –проходит после 60 лет и заключается  в подготовке к переходу на  пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации  (по Маслоу) - удержание социального признания;

-   Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими  видами деятельности. Особенности  мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения  в новой сфере деятельности.

В системе государственной  службы можно выделить следующие  этапы развития карьеры:

Первый этап сопряжен с  поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и  получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный  образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап - вхождение  в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием  реального отношения человека к  избранной сфере деятельности. Ведущим  психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются  потребности в принятии на себя новой  роли и восприятие ее как желаемого  результата, т.е. осуществление намерений  или притязаний. К концу второго  этапа на передний план выходят механизмы  самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры  нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление  в должности - характеризуется «овладением  ролью», т.е. формированием соответствующих  умений, приобретением навыков прогнозирования  и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов  и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит  себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается  опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а  также личностно-деловые, профессионально  важные качества, осваиваются новые  алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая  готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.