Управление карьерой на предприятии

Оглавление

Введение

I  глава. Карьера. Цели, задачи, функции

1.1. Карьера. Направления и типы

1.2. Факторы формирования карьеры

1.3. Концепция управления карьерой и ее функции

1.4. Миссия, цели, задачи стратегии

II глава.  Карьерная стратегия персонала как важный фактор стратегии предприятия

2.1. Классификация карьерной стратегии

2.2. Принципы и методы формирования и управления карьерной стратегии

2.3. Система функций управления карьерой

III глава. Организация управления карьерой как основополагающая функция менеджера

3.1. Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала

3.2. Стратегический план карьерного развития: разработка, внедрение, контроль

3.3. Организация, контроль и регулирование управления карьерой персонала на предприятии

Заключение

         Список использованной литературы
Введение

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».

Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организа­ции, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность выбранной темы очевидна: в последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде.

Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.

Исходя из выдвинутой цели, поставлены следующие задачи:

1. Определить специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи.

2. выявить факторы, принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии.

3. Проанализировать функции предприятия и его первых руководителей, связанных с формирование системы управления карьерой.

4. Определить конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике. 

5. Уточнить необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала.

6. выявить взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

Теоретическая ценность данной работы заключается в  осмыслении таких новых для российского бизнеса понятий как «карьерная стратегия» и «управление карьерой».

Практическая же ценность – в том, что в работе приведены конкретные методы организации процесса управления карьерой персонала, которые применимы для действующих на рынке предприятий.

Теоретической и методологической базой данного исследования послужили основные положения теории организации, теории управления, основ менеджмента, психологии, а также законов РФ и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию мотивации к росту персонала.

Основными методами исследования и подходами являются:
- общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, индукции и дедукции, исторический, функционально-стоимостной и сравнительный анализ и синтез, метод экономико-статистических группировок и другие.
- системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала.
- метод экспертных оценок.

Глава I.   Карьера: цели, задачи, функции.

1.1.Карьера. Направления и типы.

Выбор той или иной программы поддержки карьеры осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся в середине профессиональной карьеры. Инструментом анализа проблем карьеры может служить бланк, разработанный финскими учеными [3]. С помощью этого бланка сотрудник с «синдромом сорокалетних» (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать свои проблемы и проанали­зировать ожидаемые пути самовыражения и удовлет­ворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития.

Внутриорганизационная карьера — это последова­тельная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника
по вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой
деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростре­мительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятель­ности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры [11].

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1);

Рис. 1. Целевая карьера

Здесь и на рис. 2—6:

St — статус работника в организационной иерархии;

Uk — уровень компетентности работника.

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профес­сионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 2);

Рис. 2. Монотонная карьера

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организа­ционной иерархии (рис. 3);

Рис. 3. Спиральная карьера

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);

Рис. 4. Мимолетная карьера

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 5);

Рис. 5. Стабилизационная карьера

7) затухающая карьера. Сотрудник растет до опреде­ленного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органи­зации (рис. 6).

Рис. 6. Затухающая карьера [1]

1.2 Факторы формирования карьеры.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в форми­ровании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профес­сиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирую­щегося на природных данных этого человека и определяю­щего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера -это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профес­сиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов при­способления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспечен­ностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельст­вуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррели­руют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требо­ваний к работнику в плане сложности работы.