Управление конфликтами. 15

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

 
          Высокая динамичность повседневной трудовой деятельности и напряженность ее ритма создают предпосылки для возникновения конфликтов в коллективе. Конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Для конструктивного выхода из конфликтной ситуации необходимо уметь правильно классифицировать конфликты, определить причину их возникновения.

Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона  проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в  целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

1. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

1.1. Основные понятия  конфликта

Как  и у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий достаточно часто  приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных  задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные  по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут  газеты, передает радио, транслирует  телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых  конфликтов бывают слишком ощутимы  на протяжении многих лет жизни.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и  вредны в коммерческой деятельности.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее  точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон –  участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами.

Давайте рассмотрим основные понятия конфликта:

Инцидент – действия или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующая резкое обострение противоречия и начало борьбы между конфликтующими сторонами.

Конфликт – процесс резкого обострения, противоречия или борьбы двух или более сторон в решении проблемы имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого противоборства в двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы имеющие личную значимость для каждого из ее участников.

Источники конфликтов – противоречия, которые возникают там, где есть разногласия знаний, способностей, умений, личностных качеств, целей, мотивов, потребностей, взглядов, убеждений, ожиданий, позиций, оценок, самооценок и так далее.

Усиление конфликта – процесс обострения противоречия и борьбы его участников.

Затухание конфликта – процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация отношений участников конфликта.

Разрешение конфликта – процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы имеющей личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Участник конфликта – субъект (лицо, группа, организация, государство) непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта или конфликтной ситуации.

Противник – субъект, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые отличны от основных исходных или по сравнению с вашими.

Конфликтный человек - человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты или конфликтные ситуации.

Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте.

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что  ущемляет интересы другой. Инцидент может  возникнуть как по инициативе субъектов  конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или  случайности.

Конфликтные ситуации также  могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по  наследству», переходить к новым  оппонентам. Она может создаваться  оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в  будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

Вывод: 

Конфликт = Проблема + Конфликтная  ситуация + Участники + Инцидент

1.2. Функции конфликтов

Конфликты могут выполнять  самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

Таблица 1

Функции конфликтов

1.3. Причины возникновения конфликтов

Отметим, что из всей типологии  конфликтов нас интересуют те, что  проходят на социально - психологическом  и отчасти индивидуально-психологическом (личностном) уровне. В первом случае исследуются психологические механизмы  осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов  и групп в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности  и характеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение  конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние  опыта конфликтных отношений  на формирование личностных особенностей.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

• Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
• Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.
• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
• Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.
• Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.
• Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.
• Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.
• Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и поэтому уже на половину виновен.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

• Устойчивые к конфликтам;
• Удерживающиеся от конфликтов;
• Конфликтные.

 Численность последней  группы составляет где-то около  6-7% всего персонала. По мнению  английского исследователя Роберта  Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала - трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных" Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко охарактеризуем их:

• Агрессивные. Подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники.

Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - это агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда, они не редко становятся даже ручными.

Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он "взрывается" или затаивается "с камнем за пазухой". Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели.    Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

• Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды", что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.
• Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные люди сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.
• Безответственные. В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.
• Всезнайки. Они, в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.
• Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.
• Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение..

1.4. Виды конфликтов

• Внутриличностный конфликт 

Состояние неудовлетворенности  человека каким-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу  интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта.

1. Когнитивная сфера: снижение  самооценки, осознание своего состояния  как психологического тупика, задержка  принятия решения, глубокие сомнения  в истинности принципов.

2.    Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания.

3. Поведенческая сфера:  снижение качества и интенсивности  деятельности, снижение удовлетворенности  деятельностью, негативный эмоциональный  фон общения.

4. Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации,  усиление стресса.

Существует совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе — дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих во Внутренний мир человека.

Она включает следующие компоненты:

·      мотивы;

·      ценности;

·      самооценку.

Мотивы можно характеризовать  словом «хочу», ценности — словом «надо», самооценку— словом «могу».

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

·  конфликты, возникающие  как результат перехода объективных  противоречий во внутренний мир (моральные  конфликты, адаптационные);

·  конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Что это такое? Переживание — форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

• Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение.
• Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Одним из серьезных последствий  внутриличностного конфликта является суицид.

• Межличностный конфликт 

Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное  несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Межличностный  конфликт очень тесно связан с  внутриличностным.

Отличительные особенности  межличностного конфликта:

1.     Противоборство  людей происходит непосредственно,  здесь и сейчас, на основе столкновения  их личных мотивов. Соперники  сталкиваются лицом к лицу.

2.     Проявляется  весь спектр известных причин: общих и частных, объективных  и субъективных.

3.  Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4.     Отличаются  высокой эмоциональностью и охватом  практически всех сторон отношений  между конфликтующими субъектами.

5.     Затрагивают  интересы окружения.

В организациях данный тип  конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственная его причина — несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым  из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более  глубокий анализ показывает, что в  основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

• Групповой конфликт

Противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов: «личность-группа» и «группа-группа».

Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и тем самым удовлетворить  свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в  противоречии с ожиданиями отдельной  личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Конфликты между личностью  и группой возникают в среде  групповых взаимоотношений и  отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при  столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана  со структурой конфликта. Субъектом  в нем, с одной стороны, выступает  личность, а с другой — группа. Группа обладает дополнительной мощностью  и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие  причины связаны непосредственно  с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:

· Позиция — официальное, определяемое должностью положение.

· Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения).

· Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса.

·   Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.

· Групповые нормы — общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины конфликта между  личностью и группой всегда связаны:

· с нарушением ролевых ожиданий;

· с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки);

· с нарушением групповых норм.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это  применение групповых санкций, ограничение  или прекращение неформального  общения, эйфория.

• Межгрупповые конфликты

Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и  штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении  любит пользоваться техническим  жаргоном. Эти отличия приводят к  столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут  отвергать рекомендации штабных  специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них  во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать  такой способ выполнения предложения  специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на  свое место». Штабной персонал, в  свою очередь, может возмущаться, что  его представителям не дают возможности  самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного  персонала. Это — яркие примеры  дисфункционального конфликта.

Противоборствующие стороны  — группы (малые, средние и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного  субъективного содержания конфликтной  ситуации межгруппового конфликта  сводится к следующим явлениям:

· Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы — Они».

. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

· Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами, а соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

·    Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который, с одной стороны, обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой — заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых сотрудников, в случае наказания и будет направлена энергия.  К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

Причины трудового конфликта:

·      неудовлетворительные условия труда;

·      система  распределения ресурсов;

·      выполнение договоренностей.

Формы трудового конфликта:

·      забастовка;

·      демонстрация;

·      обращение  к общественности через СМИ;

·      пикеты и  т.д.

Условия межэтнических конфликтов:

·  заниженный или завышенный уровень национального самосознания;

· наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;

· наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.

Особенность внутриполитического  конфликта — борьба того или иного  слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических конфликтов выделяют классовые конфликты, конфликты  между политическими партиями, конфликты  между политическими группировками.

• Горизонтальные конфликты

Первым в классификации  по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный против равного». Типичные горизонтальные конфликты — конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между  двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта — «выиграть — проиграть». В системе «равный — равный»  наиболее частыми являются следующие  проблемы, которые и приводят к  конфликтным взаимодействиям.