Управление конфликтами и стрессами на предприятии

     1. Теоретические подходы  к исследованию  конфликтов и стрессов на предприятии 

     1.1 Сущность и содержание  конфликтов и стрессов  на предприятии.  Причины возникновения конфликтов 

     Во  многих языках мира значение конфликта  понимается одинаково и одинаково  звучит - от латинского conflictus - столкновение.

     В результате реализации конфликта возникает  новое качество, отношения, позиции  и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации.

     Специалисту необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме. Для этого специалист должен знать и уметь:

     - правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми;

     - адекватно вести себя в конфликте,  чтобы снизить его разрушающее  и усилить гармонизирующее действие;

     - защитить личность конфликтанта  от деструктурирующего воздействия  конфликта;

     - завершить конфликт с наименьшими  потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.

     К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:

     - ухудшение социально-психологического  климата в конфликтной группе, снижение производительности труда,  увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

     - неадекватное, социально неоправданное  восприятие конфликтующими сторонами  друг друга, а также непонимание  их коренных интересов;

     - снижение активности сотрудничества  конфликтантов во время конфликта  и после него;

     - создаются виртуальные, мнимые  проблемы в отношениях и взаимодействии  конфликтантов, формируется дух  конфронтации и противоборства  в ущерб эффективному решению  реальных проблем и преодолению  разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

     С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления  в социальной системе, к которым  можно отнести следующие:

     - конфликт исключает возможность  стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

     - определяет активную информационную  и коммуникативную функцию, поскольку  в ситуации конфликта конфликтанты  стремятся лучше узнать друг  друга;

     - конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

     - стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; - усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

     - создает ситуацию снижения напряженности,  субъективного облегчения и объективного  снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом  производительного взаимодействия;

     - кроме того, конфликт выполняет  диагностическую функцию, показывая  реальную картину отношений между  членами группы.

     Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные (таблица 1.1). 

     Таблица 1.1

     Функции конфликтов 

     Сегодня изучением конфликтов занимается ряд наук. Эта сфера знания все более переводится в практическую плоскость реализации потому, что именно в практике необходимо управлять конфликтами, снимать их остроту, напряженность, ориентировать конфликтантов на социально принятые и одобряемые способы и формы разрешения противоречий. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновением взглядов, интересов людей, постольку в их возникновении, развитии и разрешении основную роль играют психологические факторы.

     К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

     К внутренним компонентам конфликта  относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

     Внешние и внутренние компоненты конфликта  связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта – личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

     Рассмотрим  виды конфликтов и их психологические  параметры. В зависимости от:

     - уровня и специфики возникновения  противоречий;

     - количественных характеристик включенности  членов социума в сферу их проявления (по составу участников);

     - формы протекания конфликта;

     - способов его разрешения;

     - степени интенсивности и силы  реализации

     По составу участников можно выделить внутриличностные, межличностные, групповые, организационные (между подразделениями организаций), конфликты в больших социальных группах.

     Внутриличностный  конфликт – это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований.

     Основной причиной ситуативных внутриличностных кризисов (конфликтов) являются изменения в социальной и внутренней среде организма, которые отражаются в личности в форме преобразования ее психологического структурно-динамического своеобразия.

     Межличностные конфликты. Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все сферы человеческих отношений.

     В межличностных конфликтах задействован весь спектр причин: общих и частных, объективных и субъективных. Кроме  того, межличностные конфликты затрагивают интересы смежных сторон, так или иначе соприкасающихся с конфликтом. Сферами развития и реализации межличностных конфликтов могут быть коллективы (организации), семья, общественные объединения и другие.

     Любые межличностные конфликты формируются на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к конфликту, но существенно влияют на его ход. В качестве таких факторов выступают власть, системы управления, политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность или открытость, географическое положение. 

     1.2. Структура конфликта  и методы его  преодоления 

     Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.

     Существуют  объективные и субъективные факторы  конфликта.

     Объективными  факторами конфликта являются реально  существующие противоречия. Они связаны с основами жизнедеятельности и базовыми (не поддающимися быстрому преобразованию) особенностями личности.

     Субъективные  факторы конфликта представлены виртуально, мнимо существующими  противоречиями, которые возникают  в силу субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

     Динамика  конфликта реализуется в нескольких этапах. Представить ее можно следующим образом:

     1) Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением  и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

     2) Этап инцидента. Характеризуется  осознанием конфликтной ситуации  хотя бы одним из участников  конфликта. Осознание формирует  значительное эмоциональное переживание им этого факта.

     На  втором этапе могут проявляться  критические, недоброжелательные выказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.

     3) Этап развития конфликта. Участники  (один или несколько) переходят  к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику».

     4) Этап кульминации конфликта. Это  своего рода верхняя точка  развития конфликта, выражается  пиковыми значениями и характером  проявления

     5) Этап разрешения конфликта. На  этой фазе конфликт завершается.

     6) Этап постконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит  незаметно. Поэтому возникает  необходимость ликвидировать или  закрепить деструктивные, негативные  или наоборот позитивные, конструктивные  последствия, изменения в организации,  группе или личности, такую ситуацию называют еще последействием конфликта.

     Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и  поведения участников конфликта.

     Управление  конфликтами – это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;
• по коррекции поведения участников конфликта;
• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

     Существует  достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность;
• структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• персональные методы;
• переговоры;
• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;
• методы, включающие ответные агрессивные действия.

     Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

     Разъяснение требований к работе является одним  из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов.

     Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

     Координационные механизмы могут быть реализованы при использовании структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы.

     Метод постановки общеорганизационных целей  предполагает разработку или уточнение  общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

     Система вознаграждений. Стимулирование может  быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном  оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Устранение реального предмета (объекта) конфликта – т.е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

     При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать  один ин нескольких возможных вариантов поведения:

• активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;
• уход из конфликтного взаимодействия;
• разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;
• использование результатов конфликта в своих интересах.

     1.3. Зарубежный опыт в управлении конфликтами и стрессами 

     Многие  западные теоретики и практики менеджмента  считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

     Анализ  работ современных зарубежных авторов  по данному направлению современной трудовой конфликтологии и стрессологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У. Мастенбрука, концепция «позитивного конфликта» в организации Д. Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х. Бродаля.

     Социологический подход к пониманию причин и источников социально-трудовых конфликтов в концепциях зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера). Так, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Напротив, Р. Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. Школа М. Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К. Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господством частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными.

     Наряду  с экономическим представлен  социологический подход к пониманию  причин и источников социально-трудовых конфликтов в концепциях зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Арендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера). Так, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Напротив, Р. Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. Школа М. Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К. Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господствбм частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными.

     Современные трудовые конфликты органически  вписаны в контекст жизнедеятельности  предприятия. В связи с этим рассматриваются основные теоретические модели предприятия, в каждой из которых акцентируются определенные особенности трудовых споров и разногласий как форм проявления внутриорганизационных социальных и экономических проблем. В неоклассической экономической теории фирмы (Д. Уильямсон, 1985 и др.) игнорировался тот факт, что в социально-экономическом обмене между собственником рабочей силы и работодателем выбор партнера совершается не только посредством безличной ценовой конкуренции на рынке труда, но и путем индивидуального торга, предполагающего конфликт интересов и трудовые споры. Естественно, что, согласно этой теории, трудовые конфликтные ситуации могут быть эффективно регулируемы только посредством судебного разбирательства. В пришедшей ей на смену институциональной концепции фирмы (Р. Коуз, 1993 и др.), напротив, социально-экономические отношения предприятия с другими организациями описываются в терминах заключения и выполнения контрактных обязательств сторон. Типичными сферами конфликтных ситуаций являются трудовая мотивация наемных работников, условия и организация труда, планирование и контроль за производственной деятельностью персонала. В профилактике трудовых конфликтов центр тяжести переносится на совершенствование методов и стиля руководства трудовым поведением и межличностными отношениями в малых рабочих группах.

     Усиление  роли «человеческого фактора» на современном  предприятии нашло яркое отражение  в эволюционной модели фирмы, где  экономическое поведение предприятия  детерминировано взаимоотношениями  как между менеджментом и персоналом, так и внутри контингента наемных работников, в ходе которых формируются ценности, нормы и традиции социальной организации фирмы. Именно они определяют имидж, способствуют усилению позиций в экономической конкуренции, в том числе в открытых конфликтах, на рынке товаров и услуг Повышение роли отдельного предприятия в функционировании малого и среднего бизнеса стимулировало создание предпринимательской концепции фирмы (Р. Хизрич, М. Петерс, 1989), согласно которой главный субъект ее деятельности – предприниматель, ведущими качествами которого выступают наряду с ориентацией на успех склонность к риску и использование конфликтов в своих интересах. Эта теория локализует «предметное поле» конфликтов взаимодействием предпринимателей трех уровней организационной структуры («макро», «мезо» и «микро») и их взаимоотношениями с наемным персоналом.

2. Анализ процесса управления конфликтов и стрессов на примере ОАО «Ракитянский арматурный завод» 

     2.1. Организационная структура ОАО «Ракитянский арматурный завод» 

     Тип организационной структуры ОАО  «РАЗ» является функциональная структура  управления (рис. 2.1), то есть каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

     Рис. 2.1. Функциональная структура управления

     Рассматривая  рисунок 2.1 следует отметить, что  руководитель – Р, функциональные руководители – Ф, исполнители – И.

     Сильной стороной является четкое разделение труда, а так же профессиональная специализация, что позитивно влияет на деятельность предприятия. На ряду с сильными сторонами существуют и слабые, так как ОАО «РАЗ» существует достаточно давно, его деятельность четко определена и быстрые нововведения не смогут принести ожидаемого успеха.

     Руководитель  ОАО «РАЗ» проявляет демократический стиль управления с элементами авторитаризма, что в данных условиях оказывает положительное влияние на подчиненных.

     Так же сильной стороной функциональной структуры управления является широкое  делигирование связей между менеджерами  среднего звена, что способствует быстрой и точной передаче информации.

     Рассмотрим  отношения между менеджерами  и рабочими. В ОАО «РАЗ» такие  отношения лишь формальны, что не способствует тесному сотрудничеству для достижения поставленных целей, но здесь есть и положительные стороны – это упрощение взаимоотношений, то есть чем ниже близость между руководством и рабочими, тем объективнее их оценка.

     Корпоративная культура ОАО “РАЗ” характеризуется  делением на две социальные группы: управленческий персонал, постоянно  находящийся в здании заводоуправления и “рабочий класс”, отличительным признаком первой группы является клановость. Кадровый состав крайне стабилен. Здесь работают все “свои”. Практически каждый из работников имеет высшее образование. Между сотрудниками каждого установились отношения комфортного сотрудничества. Организации необходимо принять меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников.

     От  ценностных ориентаций сотрудников, уровня знаний, квалификации и информированности, а также от нравственных принципов их поведения зависит успех любого предприятия.

     Предприятие имеет в своем составе подразделения, оказывающие сотрудникам организации  услуги непроизводственного характера: столовая, детский сад, химчистка  и др. Непроизводственные основные фонды играют немаловажную роль в создании нормальных условий труда, а также в повышении производительности. Это подчеркивает заботу руководства о своих подчиненных и в значительной степени снижает социальную напряженность, связанную с отсутствием комфортных условий труда в производственных цехах. 

     2.2. Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций на предприятии 

     Одной из причин возникновения конфликтных  ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации.

     Порядка 80% рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми.

     Около 50% всей передаваемой информации воспринимается неправильно.

     При этом возможны три различные ситуации:

     - информация, отправленная А, никогда  не достигает Б;

     - информация искажается отправителем или лицом, передающим ее;

     - получатель неправильно воспринимает  то, что ему передано.

     Одним из факторов, могущих усложнить процесс  взаимодействия, является большой размер и сложность организации, где  на пути сообщения могут возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные телефонограммы). Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе горизонтальной дифференциации и роста организации ее подразделения все более обосабливаются друг от друга, занимаясь все более специфической работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и странах. Таким образом, исчезает возможность личного общения и суживаются другие каналы взаимодействия [10].

     Существуют  две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных. Этот процесс называется поглощением неопределенности.