Управление конфликтами и стрессами в коллективе
СЕВЕРСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Национальный
исследовательский ядерный
(СТи
нияу мифи)
КУРСОВАЯ РАБОТА:
Управление
конфликтами и стрессами в
коллективе
Студент гр. З-369с
____________ Гамзина Е.К.
«____»___________ 2011 г.
Руководитель:
____________
«____»_________ 2011 г.
Северск – 2011
Содержание:
Введение
1 Теория конфликта
- Причины возникновения конфликта
- Виды конфликтов
- Стадии развития конфликта
- Управление конфликтами в коллективе
- Теоретический подход к изучению стресса
- Причины возникновения стресса
- Фазы возникновения стресса
- Управления стрессами в коллективе
Заключение
Литература
Введение
Основной движущей силой любой организации являются люди, которые составляют коллектив. Трудовой коллектив представляет собой формальную общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, научные исследования, предоставление различного рода услуг). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. При этом люди находящиеся в той или иной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку, которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое и физическое состояние организма человека.
Так как работающие в организации люди различны между собой по взглядам на жизнь, то они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие во взглядах часто приводит к тому, что один человек может не согласиться с другим при решении какого-либо вопроса. Это несогласие происходит тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. При этом сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Весомая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. При этом большинство людей не придаёт значения конфликту или не имеет элементарного представления о нём. Для предупреждения возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов и придания неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера необходим соответствующий процесс управления. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на вероятность возникновения будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
Примерно 20 % рабочего времени руководители тратят на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому, управление конфликтом является одной из важнейших функций управленца. Каждому руководителю необходимо знать о способах поведения при возникновении конфликта, а также средствах и методах разрешения конфликтных ситуаций. Руководитель организации находится в центре любого конфликта и должен разрешать всеми доступными ему средствами.
Помимо
возникновения конфликтных
На
сегодняшний день практически не
осталось людей, которые в той
или иной степени не испытывали бы
стрессовые переживания. Особенно сильно
подвержены стрессу все те, кто
работают в бизнесе и в мелких, и в крупных
компаниях - от простых исполнителей до
менеджеров по управлению персоналом
и руководителей фирм. По данным американских
социологов, примерно 20% издержек и потерь,
связанных с текучестью кадров, прогулов,
сопротивлением организационным переменам
и падением производительности труда
порождены профессиональными неврозами
и стрессами. В России по данным социологических
исследований каждый третий работник
хотя бы раз в неделю испытывает сильный
стресс, а 13 % работников - практически
ежедневно.
У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.
В России люди на работе испытывали стресс всегда и на государственной службе, и в бизнесе. На начальном этапе бизнеса стресс сопровождал руководителей и сотрудников фирм потому, что все было новым и для того, чтобы занять коммерческую нишу, необходимо было себя перестроить, и требовались огромные усилия, несопоставимые с нагрузкой советского периода. Сегодня бизнес вступил в цивилизованно-корпоративную фазу, когда в основном все поделено, а именно по ценам, затратам, срокам и перспективам, стресс продолжает присутствовать и даже расти, потому что работать нужно ещё сильнее и регулярнее. Это касается работников всех уровней, только у каждого стресс имеет свою специфику.
Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
Целью данной курсовой работы является изучение обстоятельства возникновения конфликтов и стрессов, а также определить основные пути решения проблем стрессовых и конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть суть возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;
- рассмотреть природу возникновения стресса;
- рассмотрение способов управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации.
- Теория конфликта
Конфликт представляет собой довольно сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологических разработок.
Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:
- конфликт является нормальным явлением существования социума;
- конфликты происходят повсюду, где существуют люди;
- конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.
В случае реализации конфликта возникают новые отношения, позиции и ориентиры в личности участников конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.
Существует много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:
- различий интересов участников социума;
- противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
- противоречий и столкновений позиций в социуме;
- отсутствия согласованных позиций в социуме;
- возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.
в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:
- заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;
- определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.
Существует ещё немаловажное слагаемое – иррациональность (иррациональная мотивация, иррациональные отношения, иррациональные чувства и эмоции), усиливающая действие других составляющих конфликта.
Таким образом, конфликт представляет собой систему социально - психологического взаимодействия между людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.
любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответы на следующие вопросы:
- Что такое конфликт?
- почему возникает и как развивается конфликт?
- кто участвует в конфликте?
- как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?
- каковы результаты и истинные цели конфликта?
В зависимости от достижения желаемого результата, конфликты различают конструктивные и деструктивные.
Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).
Исследования показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавит партнёра, дискредитируя и унижая его.
Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон, их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.
Существуют негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:
- неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;
- снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;
- ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
- создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий;
- возрастают материальные, эмоциональные,
системные затраты процесса
К положительным эффектам при существовании конфликта можно отнести:
- стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
- конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;
- определяет активную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующие стороны стремятся лучше узнать друг друга;
- стимулирование предприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
- усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
- конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.
Иногда,
управленцу полезно спровоцировать
управляемый конструктивный конфликт,
чтобы прояснить обстановку и понять истинное
состояние дел в группе, а также активизировать
внутригрупповое взаимодействие и социальную
дифференциацию. Все наше человечество
существует и развивается в соответствии
с законом социальной дифференциации,
т. е. постепенным увеличением количества
и качества различных социальных общностей:
классов, сословий, каст, групп, профессий,
специальностей, партий и т. д.
- Причины возникновения конфликтов
---
В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зависящих от воли конфликтующих сторон противоречий.
Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.
Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от конкретных особенностей людей, втянутых в конфликт, суть конфликта определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники.
Причины, вызывающие конфликты, достаточно много и вызваны внешними и внутренними факторами.
Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности. Поэтому, независимо от области возникновения противоречий, их проекция всегда затрагивает внутреннюю структуру человека, его личность и отражается в ее психическом содержании. Психология, при этом, является той сферой знания, в которой можно определить суть конфликтогенной ситуации, понять проблематику конфликта и механизм его переживания и функционирования.
К внутренним факторам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.
К
внешним элементам конфликта
относится система
Внешние
и внутренние компоненты конфликта
связаны между собой и
Таким образом, необходимо отметить что:
- возникновение конфликтов определено существующими противоречиями;
- в зависимости от динамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий - внутренними и внешними;
- конфликты необходимы объективно;
- функционирование конфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;
- существует необходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека.
- Виды конфликтов
Системы управления охватывают, широкое многообразие объектов - от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. В ходе такого воздействия снимается существующая неопределенность во внешней и внутренней среде системы управления. Но часто этот процесс обостряет и даже формирует противоречия в системе, масштаб и социальная значимость которых зависят от величины и степени организованности системы. Критериями величины и организованности системы управления могут служить ее психологические параметры: уровень развития личности, группы, система межличностного и межгруппового взаимодействия, ценности, ориентации, групповые эффекты и другие.
классифицировать разнообразные конфликты можно в зависимости от:
- уровня и специфики возникновения противоречий;
- по составу участников;
- формы протекания конфликта;
- способов его разрешения;
- степени интенсивности и силы реализации.
В зависимости от специфики возникновения противоречий, можно выделить экономические, политические, производственные конфликты.
По составу участников существуют внутриличностные, межличностные, групповые, конфликты в больших социальных группах, организационные (между подразделениями организаций).
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт далеко не всегда виден окружающим. Часто человек не осознает его сам. Внутриличностный конфликт протекает в форме сложных переживаний человека, сопровождается состоянием страха, тревоги, депрессии, стресса. Формой защиты от внутриличностных конфликтов является невроз.
Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Складываются напряженные отношения, в которые втягиваются личностные ресурсы противоборствующих сторон: потребности, цели и ценности, мотивация, установки и интересы, эмоции и воля, интеллект. Каждый участник стремится самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов. В организациях межличностные конфликты проявляются по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность.
Причины возникновения межличностного конфликта могут быть следующие:
- поведенческие факторы - предполагающие неадекватное поведение. Например, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие виды поведения;
- факторы отношений - определяют конфликт и проявляются во взаимодействии сторон. В данном случае определяющую роль может играет важность отношений в понятиях ценностей, поведения, различия в образовательных, профессиональных отношениях и другие;
- информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторон конфликта. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная или запоздалая информация;
- ценностные факторы - охватывают сферы личностных систем верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты). Сюда также можно отнести групповые традиции, ценности, нормы; религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
- структурные факторы, к которым относят возраст, закон, системы подотчетности, время, доходы, доступность (возможности).
Межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально - психологический климат коллектива, видов конфликтов.
Любые
межличностные конфликты
Существует также конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные и многофакторные, а так же кумулятивные конфликты. Однофакторные конфликты - в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты - возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
Исходя из временных параметров, конфликты делятся на:
- кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются);
- затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).
Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.
Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.