Управление конфликтом в организации. 2

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Гл.1. Теоретические  аспекты изучения конфликтов в организации…………..6

    1. Понятие и классификация конфликтов в организации…………………..6
    2. Причины конфликтов в организации……………………………………10

Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в организации………...14

2.1. Этапы управления  конфликтами в организационных структурах……...14

2.2. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта…………………..20                                                                                                                                                       

Глава 3. Анализ конфликтной ситуации на примере  конкретной

              организации……………………………………………………………..23

3.1. Общая  характеристика организации, анализ  основных видов конфликтов

       и особенности управления ими в организации «Z»………………………23

3.2. Рекомендации  по управлению конфликтами в  организации «Z»………..28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список  используемой литературы……………………………………………...34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

     Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, поэтому руководителям организации, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

     Актуальность данной темы весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.

     Итак, в ходе работы использовались труды  известных исследователей в области конфликтологии, таких как: Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К.1, Черняк Т.В.2; материалы периодической печати, посвящённые специфики конфликтов в организации, авторами которых являются: Гагаринская Г3., Дубровская О.Ф4., Климова С.5 и др.; материалы интернета.

     Цель  данной работы – всесторонне исследовать причины возникновения и развития конфликтов в организации, цель и задачи, для определения эффективных способов управления данными видами противоборств.

     Объект  – конфликты в организациях, как вид социального конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

     Предмет – особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

     Задачи  настоящей работы следующие:

  1. Рассмотреть сущность конфликта в организации и их классификации.
  2. Выявить причины конфликтов в организации;
  3. Рассмотреть основные этапы управления конфликтами в организации;
  4. Определить стратегию поведения руководителя в ходе конфликта;
  5. Проанализировать конфликтные ситуации в организации и дать рекомендацию по управлению ими.

     Работа  состоит из ведения, трёх глав по два параграфа, заключения и списка используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Гл.1. Теоретические аспекты  изучения конфликтов в организации

    1. Понятие и классификация конфликтов в организации

     Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта6.

     Наличие огромного количества общих и  частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

     В данной работе рассмотрен организационный  конфликт, как один из видов делового конфликта.

     Итак, для того, чтобы определить специфику  организационного конфликта необходимо дать для начала понятие организации.

     Организация — это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств  производства. Это также и коллектив  работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие  в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

     Организации выполняют разнообразные функции  и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

     Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

     А организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами  управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в  их составе первичными группами, между  различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

     Основанием  для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

     В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

     По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

     Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)7. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей8. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования9.

     К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние  на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

    Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.  
 
 
 
 
 

    1. Причины конфликтов в организации

     Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условий деятельности субъектов социального взаимодействия.

     Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

     В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две основные группы - объективную и субъективную.

     Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

     Устранение  конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

     Субъективные  же причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными  психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они  выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

     Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет  четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их.

     Кроме того, по мимо объективных и субъективных причин, исследователи выделяют и ряд других групп:

     Черняк  Т.В, например, указывает три группы  причин  конфликтных отношений в организации:

  1. обусловленные    трудовым    процессом,   
  2. психологическими  особенностями человеческих  взаимоотношений, 
  3. личностным   своеобразием   членов   группы.

         Конфликты различают по их значению  для  организации,  а  также  способу  их разрешения.  Различают  конструктивные  и   деструктивные   конфликты.  

          Для конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и  ее  членов и  разрешение  которых  выводит  организацию  на  новый  более   высокий   и эффективный   уровень   развития. 

        Деструктивные   конфликты   приводят   к негативным, часто разрушительным действиям,  которые  иногда  перерастают  в склоку  и  другие  негативные  явления,  что  приводит  к  резкому  снижению эффективности работы группы или организации10.

     Также к причины возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

     1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

     2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

     3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

     4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной жизни.

     5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

     6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

     7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

     8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера11.

       Итак, подводя итоги, можно сказать  о том, что перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются:

    1. ограниченность ресурсов, которые нужно делить
    2. взаимозависимость заданий
    3. различия в целях
    4. различия в представленных ценностях
    5. различия в манере поведения
    6. различия в уровне образования
    7. плохие коммуникации
    8. несбалансированность рабочих мест
    9. недостаточная мотивация и т. д.

            В организации ресурсы всегда ограничены. И поэтому, руководство должно решать, как распределять материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в  организации

     2.1. Этапы управления  конфликтами в организационных структурах                                                                                                                                                                      

           Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение  одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение  и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного  из  конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

       Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

       Итак, рассмотрим основные этапы  управления конфликтами в организации:  предупреждение, прогнозирование, регулирование  и разрешение.

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы12.

     Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

     Деятельность  по предупреждению конфликтов в организации могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям13:

  • Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).
  • Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.
  • Устранение социально-психологических причин конфликтов.
  • Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

     Предупреждение  конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление.

     Прогнозирование конфликта - предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся:

     · экстраполяция данной ситуации на будущее  состояние системы;

     · моделирование возможной конфликтной ситуации;

     · статический метод;

     · опрос экспертов.

     Точность  экстраполяции резко убывает  по мере продвижения в будущее. Ограничена применимость к предвидению будущего исторической аналогии. Наиболее надежным методом социального прогнозирования  является экспертная оценка, опирающаяся на верные теоретические представления, использующая результаты других методов и дающая им правильную интерпретацию.

     Прогнозы  конфликтных ситуаций, также как  и других социальных феноменов, могут  быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование конфликтной ситуации особенно важно для предотвращения развития конфликта. Пограничность ситуации социального конфликта, ситуативность и непредсказуемость последствий делают проблематичным изучение поэтапного становления и развития социального конфликта.14

     Если  конфликт всё же произошёл, необходимо применять меры по регулированию  и в дальнейшем разрешению конфликтов.

     Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

     • производственной системы;

     • технологической дисциплины;

     • трудовой дисциплины;

     • финансовой и плановой дисциплины;

     • системы стимулирования и мотивации  труда;

     • системы снабжения и сбыта;

     • маркетинговой системы.

     К причинам, обусловливающим необходимость  регулирования деятельности организации, относятся:

         • отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

         • отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями внешних факторов среды, (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономические кризисы и т.д.);