Управление лидерством организации
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Управление лидерством в организации……………………………………………4
Глава 2. Роль лидера в управлении внешними связями…………………………………….7
2.1Роль лидера в управлении
изменениями………………………….……………………
2.2Роль лидера в управлении персоналом…………………………………………………9
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается
везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает
«вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в
современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов,
лидерство характеризуется неоднозначно.
Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую
и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это
символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило,
снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории:
формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный
лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший
шанс на успех.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных
потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.
Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории.
Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека,
такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности,
компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства
последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему
подражать. В факторно-аналитической теории вводится понятие целей и задач,
связанных с конкретной ситуацией,
которые формируют стиль
Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные
обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Теория
конституентов признает роль последователей решающей в феномене лидерства.
Психологические теории описывают, как внутренние побуждения человека к
занятию руководящих позиций влияют на становление, характер и направленность
лидера.
Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии
на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно),
т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных
лидеров.
Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной
культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет
различные функции.
Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров
руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее
характер.
Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору
достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять
групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит
выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные
личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.
Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять
социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из
последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на
ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер
взаимодействия всех заинтересованных субъектов.
Глава 1.Управление лидерством в организации
Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его
позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче
влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача нередко
формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не
бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том,
является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе
процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?
Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся
теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении
Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере пять
аспектов.
1. Выявление лиц с прирожденными
и (или) сформировавшимися
и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Это
направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так
и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом
случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в
организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на
предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.
Существует несколько
способов выявления лидерских
тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к
молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и
трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной
политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися
лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки
руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших
свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих
должностях.
Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что
лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом
верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в
который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность,
честность, доверие. Каждый человек может определить свою и чужую пригодность
к лидерству с помощью следующих восьми критериев:
1) непрерывное
2) ориентация на служение другим;
3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от
восприятия отрицательной энергии и конфликтов,
4) вера в других;
5) рациональное распределение времени и усилий;
6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие
жизни как приключения;
7) самокритичность,
равного права на самовыражение;
8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.
2. Развитие лидерства
— целенаправленное
соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления
лидерством в организации
учитывает возможности в
формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения,
мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства
используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или
иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование
помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры
таковы.
a)
устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать
решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в
реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели,
энтузиазма и т.п.;
b)
нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к
таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность,
порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без
которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет;
развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания
сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и
ставить цели и т.д.;
c)
лидера и его
культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать
сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение
достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и
проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
d)
правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы,
запросы и ожидания всех членов группы.Не менее важна для лидерства и
правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех
групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к
утрате веры в лидера.
3 Тесная увязка и интеграция
индивидуальных целей и
организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита
интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом Это устраняет
почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых
наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах
сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному
лидерству.
4. Сочетание в деятельности
руководителя формального и
лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только
начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и
человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не
только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках
5. Организационная интеграция
лидеров, обеспечение
направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.
Интеграция лидеров
руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на
реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного
роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися
группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно,
лидерства.
Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом
способны нанести
нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.
Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.
Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с
помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные
средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место
работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или
через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование
группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей,
особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного
лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в
частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой,
затрудняющей неформальное общение, и т.д.
Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его характера,
направленности и
организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед,
«приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания,
назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с
деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у
сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь
тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить
свою активность целям организации.
Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его
основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех
потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.
Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения
внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному
информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно
их будущего.
Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства — подрыв
репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в
глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в
частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой
профессиональной
качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к которым он
побуждает, и т.п.
Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, обусловливая
новые потребности в соответствующих лидерских качествах. Факторами эволюции
качеств лидера можно считать:
· изменение внешних условий;
· возникновение новых проблем;
· внутренние изменения организации;
· изменения индивидуальных и групповых ожиданий и
интересов в организации;
· изменение ожиданий и интересов самого лидера.
Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у
власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой
зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:
1)
повышение эффективности
2)
постепенное падение
3)
полная утрата лидером
функций.
Глава 2. Роль лидера в управлении внешними связями
Интересы своей организации во внешней среде представляет, в основном,
формальный лидер. Взаимодействие управленческого лидера с руководителями и
лидерами других организаций, каждый из которых преследует совсем другие цели
(обладая не меньшим управленческим опытом, статусной властью и личностным
влиянием), зачастую являются ключевым показателем силы самого лидера и
успешности деятельности организации в целом.
Во внешней среде лидер вступает в коалиции и партнерские отношения. Коалиция
– это объединение двух
и более субъектов для
своей деятельности. Партнерство – такое взаимодействие субъектов, при котором
совместная деятельность осуществляется на основе взаимных интересов и в
соответствии с заранее согласованными правилами.
Роль лидера в коалициях носит двойственный характер. Во-первых, он является
представителем своей организации в ряде внешних коалиций, защищающих общие
интересы во взаимодействии с какой-либо организацией или группой; во-вторых,
он сам активно
действие на деятельность его организации. Двойственность положения
формального лидера нельзя считать противоречивой, но она наглядно показывает
наличие множества социальных ролей и функций лидера.
В целом деятельность лидера по взаимодействию с коалициями слагается из
взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:
1. Мониторинг
развития ситуации и
коалиций, моделирование вероятного характера их деятельности и степени
важности этой деятельности для организации.
2. Создание коалиций, направленных на эффективное достижение
организационных целей, особенно в условиях планирования разного рода
изменений.
3. Укрепление лидерства коалициями, имеющими тактическое и
стратегическое значение для организации.
4. Использование позитивного потенциала всех коалиций, так или иначе
влияющих на эффективное функционирование организации и определяющих
возможности достижения организационных целей.
5. Оптимальное
противодействие усилиям
противоречат интересам и целям организации.
Управление партнерством со стороны лидера предполагает:
· Сознательный выбор характера отношений с конкретным субъектом;
· Влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия;
· Индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их
результативностью;
· Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих
общие интересы;
· Согласование и координацию работы организации и ее отдельных
представителей с
· Получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях.
Особое положение
исключительные функции в установлении и развитии партнерских отношений.
Помимо управленческих функций принятия решений, определения стратегии, оценки
и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и
функции. Можно выделить две основные ориентации деятельности управленческого
лидера в рамках партнерских отношений: (а) ориентацию на свою организацию;
(б) ориентацию на организацию партнеров.
При ориентации на свою организацию
лидер выполняет следующие
· координатора отношений различных структур и подразделений с
партнерами;
· консультанта членов организации по вопросам взаимодействия с
партнерами;
·
аналитика многообразной
партнерских взаимоотношений, их результативности и направления развития;
· лоббиста своей организации.
При ориентации на организацию партнеров управленческий лидер выступает как:
· представитель организации, ее интересов и проектов;
·
консультант партнеров
организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и
групп;
· координатор совместной деятельности отдельных подразделений, как
своей организации, так и организации-партнера;
· фасилитатор развития доверия и взаимопонимания между
организациями (способствует
более продуктивному
более тесных и доверительных отношений).
Современная практика менеджмента основана на применении широкого спектра
методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества
и партнерства. Компетентность лидера в выборе наиболее подходящей технологии
развития сотрудничества влияет на эффективность лидерства и сказывается на
результатах деятельности организации.
Глава 2.1Роль лидера в управлении изменениями
Большинство организаций закономерно принадлежат к типу организационной
системы. В организации – открытой системе миссия управленческого лидера
состоит в утверждении и обеспечении реализации стратегии регулярного
изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности
организации).
Основой успешного проведения изменений становится идея об их осуществлении.
Идея проведения изменений не может зародиться в головах рядовых сотрудников
или представителей менеджмента, а затем пробить себе дорогу наверх. Однако
наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения
организационных изменений становится тот путь, который инициируется
представителями организации, обладающими полнотой власти для реализации идеи
в жизнь, а также достаточным личностным авторитетом для формирования лагеря
сторонников реформ и усиления движущих сил.
Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают его
затевать проведение изменений.
Во-первых, лидер в силу своего положения в организации обладает информацией,
позволяющей ему иметь перспективное и многоплановое видение руководимого им
предприятия и его возможностей, а также внешних условий, которые оказывают
влияние на результативность организационной деятельности в данный момент и
будут на нее воздействовать в будущем.
Во-вторых, положение лидера в организации позволяет ему впитывать идеи,
рождающиеся в головах ключевых специалистов.
В-третьих, управленческий лидер
имеет возможность
инновационные идеи вне организации и трансформировать их в идеи, связанные с
повышением эффективности деятельности организации.
И, наконец, лидер обладает теми личностными качествами, которые позволяют ему
преобразовывать новую идею в убеждение о реальности внедрения этой идеи в
деятельность своей
является продуктивной. Только сила духа и талант лидера, который прекрасно
знает свою организацию и ее возможности (технические и человеческие), могут
преобразовать абстрактную идею в прагматическую.
Для того чтобы достичь максимального результата в создании конструктивных