Содержание

      1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

      1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

     1.1 Сущность мотивации персонала

      Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

      Мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

      Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [1].

     Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

      Мотивы  к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

      Однако  имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

      Виды  мотивов к труду:

• Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
• Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
• Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
• Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
• Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.
• Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

      Следует иметь в виду, что в жизни  нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в  других - "внешней". Иногда мотив  одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

      Наиболее  часто встречающаяся  модель мотивации  имеет три элемента:  
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких "неосязаемых" вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д. 
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании. 
3. Удовлетворение потребностей - понятие "удовлетворение потребностей" отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

     1.2  Основные методы управления мотивацией

      Управление  мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности [2].

     Методы  мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд [3].

     Методы  управления мотивацией – это совокупность приемов, связанных с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации [4].

     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

     Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать  один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. 
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. 
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); 
перспектива приобрести новые знания и навыки; 
обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

     Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя: 
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги: награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); 
атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Приведенная схема классификации методов  мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление  по целям. Эта система широко  используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. 
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом.

     Система мотивирования персонала  — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [5].

    Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии.

      2 Система мотивации  в «Торговый Дом Библио-Глобус»

      2.1  Общая характеристика  деятельности «Торговый Дом Библио-Глобус»

     « Торговый Дом Библио-Глобус» – основан в 1957 году. «Библио-Глобус» – преемник лучших просветительских традиций в книготорговле XIX и XX века; это не просто магазин, а настоящий клуб любителей книги, который объединяет в своем культурном пространстве людей самых разных интересов, профессий, национальностей. Внесен в Российскую «Книгу рекордов и достижений» в номинации «Самое большое количество издательской продукции, проданное в розницу за один день», удостоен звания «Супербренд». За большой вклад в развитие отечественной книжной торговли ТД «Библио-Глобус» был награжден Благодарностью Президента РФ. 

Просветительство  является Миссией «Библио-Глобуса»: Торговый Дом стремится способствовать тому, чтобы следующие поколения  унаследовали любовь и уважение к  книге, знаниям, культурному наследию нашей страны и всего мира. 

Богатый своей  историей и традициями, в то же время  ТД «Библио-Глобус» известен инновациями  в области книжного дела и высоким  профессионализмом своих сотрудников. Новейшие информационные, логистические  и управленческие технологии позволяют «Библио-Глобусу» уверенно занимать лидирующие позиции в книжной отрасли и по праву считаться одним из лучших культурно-просветительских центров столицы. 

«Библио-Глобус»  известен не только москвичам и жителям  России, но и зарубежным гостям. Он считается одной из достопримечательностей Москвы, носителем культурно-исторических традиций. «Библио-Глобус» по праву называют Главным книжным магазином. 

«Библио-Глобус»  ежедневно принимает у себя более 10 000 посетителей, а общее количество посетителей за годы его работы - более 180 миллионов человек. Богатый ассортимент, клубная программа делают покупки в магазине доступными представителям самых различных слоев населения. 

Сегодня «Библио-Глобус» - это трехуровневый книжный магазин, один из самых крупных не только в России, но и в Европе. Отличительные особенности магазина – постоянно обновляющийся ассортимент более 250 тыс. наименований издательской продукции. 

«Библио-Глобус»  предлагает широкий выбор медиапродукции, офисных и канцелярских товаров, букинистической и антикварной литературы, товаров для коллекционирования, сувениры, подарки. Для удобства покупателей «Библио-Глобус» предлагает целый комплекс услуг: здесь Вы можете приобрести билеты в театры и кино, посидеть с книгой в литературном кафе, воспользоваться услугой Wi-Fi, приобрести путевку в туристическом агентстве, сделать предварительный заказ на книги. Vip-менеджеры магазина помогут сформировать частную или офисную библиотеку, скомплектовать подарки, сделать корпоративный заказ. 

Сегодня «Библио-Глобус»  предлагает самую лояльную дисконто-клубную  программу. «Библио-Глобус» - это книжный  магазин-клуб. В рамках литературной гостиной имени И.Д.Сытина ежедневно  проводят встречи тематические читательские клубы.  

Благодаря удобной  системе сенсорных информационных киосков-навигаторов, расположенных в торговых залах, нужное издание можно быстро и легко найти на книжных полках. Интернет-магазин и развивающаяся сеть информационных терминалов делают уникальный ассортимент «Библио-Глобуса» доступным для жителя любого региона России и мира. 

Традиции более  чем полувековой истории фирмы  передаются из поколения в поколение  – динамично развивающийся, известный  своими инновациями «Библио-Глобус»  стремится быть верным хранителем книжной  культуры и информации.  

      Можно сделать вывод, что структура  «Торгового Дома Библио-Глобус» включает дивизиональный элемент. Но все дивизионы подчинены единому управлению, то есть органично вписываются в линейно-функциональную структуру фирмы, представленную на рисунке 1.