Управление мотивацией персонала. 6

Содержание:

Глава 1 Теоретическая характеристика мотивации персонала

1. Содержание понятия мотивации……………………………   
2. Методы мотивирования персонала…………………………
3. Зарубежный опыт мотивации персонала в России………
4. Критерии эффективности мотивации персонала

Глава 2 Анализ деятельности организации и мотивации персонала на примере Центра социальной помощи семье и детям "Дмитровский" города Москвы.

2.1 Общая характеристика центра «Дмитровский»…………..

2.2  Анализ персонала Центра ………………………………………….

2.3 Анализ управления мотивации сотрудников организации…………

2.4 Выводы по результатам  анализа……………………………………

Глава 3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации Центра социальной помощи семье и детям «Дмитровский» Москвы

3.1 Разработка мероприятий……………………………………..

3.2 Социально-экономическая эффективность меропритий……………

Заключение

Список использованных источников

Задачи

-Изучение теоретических основ мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

- изучить методы мотивирования  персонала;

- рассмотреть конкретный  пример мотивирования персонала  в организации «Дмитровский»

1. Теоретическая характеристика мотивации

1.1 Содержание понятия мотивации   

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева¹ встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»

С точки зрения Б.Ю Сербинского.:² «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина:³ «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.»

1.2 Методы мотивирования персонала   

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Обычно теории мотивации  принято делить на содержательные и процессуальные.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями⁴ мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

Теория мотивации  по Абрахаму Маслоу

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

- основные физиологические потребности (в пище, одежде, сне, жилище и т.д.),

-потребности в безопасности (защищенности, уверенности в завтрашнем дне),

-потребности в социальной общности (принадлежности и причастности) 

-потребности в уважении и самоуважении (признание и самоутверждение),

- потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация).

Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

-стремлению к успеху

-стремлению к власти

-к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, степень непосредственного, возможность творческого и контроля за работой делового роста.

Первая группа факторов⁵ (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов (мотивации) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как  решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.⁶

Отечественные теории

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский  и его ученики А.Н.Леонтьев и  Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Существуют также следующая  классификация методов мотивирования:

• Экономические методы управления

Обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, то есть с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его  количество и недостаточное качество.

• Организационно-административные методы

Основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности  и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она  предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных  актов, принятых на государственном  уровне, но и четкое определение  прав и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно  для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

• Социально-психологические методы

Применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

1.3 Зарубежный опыт мотивации в России

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные  аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации  могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Оплата труда является мотивирующим фактором,⁷ только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему  льгот для работников, гуманизируя  труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять  ему творческую свободу, применять  программы обогащения труда и  ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность  трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять  средства для проведения отдыха и  досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.⁸

1.4 Критерии эффективности мотивации персонала

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность  требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных  целей. Поэтому при разработке методов  управления мотивацией персонала следует  уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей  важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат  всей хозяйственной деятельности организации. Экономическим эффектом является объем  произведенной продукции или  предоставленных услуг в натуральном  или стоимостном выражении. Продукция  или услуги  должны быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения  того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов.

В качестве одного из методов  оценки эффективности мотивации  персонала автор предлагает свою формулу оценки, учитывающую эффекты  снижении текучести кадров и при  обучении персонала с последующим  совмещением нескольких профессий.

2. Анализ деятельности организации и мотивации персонала на примере Центра социальной помощи семье и детям "Дмитровский" города Москвы.

2.1 Общая характеристика Центра «Дмитровский»

Государственное учреждение города Москвы Центр социальной помощи семье и детям «Дмитровский»  Северного административного округа г. Москвы Департамента семейной и молодежной политики города Москвы является учреждением  социального обслуживания, предназначенного для оказания семьям, детям и отдельным  гражданам, попавшим в трудную жизненную  ситуацию помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении  их социального и материального, а также психологического статуса.

  Свою работу Центр начал 1 декабря 1999 года под руководством Департамента социальной защиты населения города Москвы. В настоящее время Центр осуществляет свою деятельность под руководством Департамента семейной и молодежной политики города Москвы на основании Постановления Правительства Москвы от 28 августа 2007 года «Об изменении ведомственной подчиненности ряда государственных учреждений города Москвы».

Целью создания Учреждения является реализация политика города Москвы в отношении детей-сирот  и детей, оставшихся без попечения  родителей, организация социальной помощи и поддержки нуждающимся  семьям:

- многодетным,

- неполным,

- имеющим детей-инвалидов,

- одиноким матерям,

- семьям, потерявшим кормильца,

- молодым,

- несовершеннолетним родителям,

- малообеспеченным,

- опекунским,

- патронатным,

- детям, оказавшимся в  трудной жизненной ситуацию.

Центр обслуживает жителей  Дмитровского и Тимирязевского районов. Все услуги оказываются бесплатно.

Центр состоит из следующих  отделений:

-Отделение приема граждан,  обработки информации, анализа и  прогнозирования

- Отделение срочного социального  обслуживания

- Специализированное отделение  социального патроната для семей  и детей, попавших в трудную  жизненную ситуацию

- Отделения профилактики  безнадзорности несовершеннолетних  Примером групповой формы являются  заседания клуба для подростков  «Диалог»,

- Отделение психолого-педагогической  помощи

- Отделение дневного пребывания  несовершеннолетних

Основные цели деятельности Центра:

-Оказание социально-психологической,  социально-правовой, социально-педагогической  помощи семье, детям, молодежи, переживающим ТЖС, кризисные и  стрессовые состояния, находящимся  в конфликтных ситуациях и  т.п., с которыми они не могут  справиться самостоятельно.

-Осуществление воспитательно-профилактической  работы среди молодежи на основе  выявления неблагоприятных психолого-педагогических, социально-психологических факторов, обуславливающих отклонения в  психическом, психологическом и  социальном развитии.

-Оказание помощи в  налаживании отношений между  детьми и родителями.

-Осуществление работы  с условно-осужденными несовершеннолетними  и лицами, отбывавшими наказание.

-Проведение профилактической  работы негативных явлений общества (алкоголизм, табакокурение, наркомания, ИППП, ВИЧ/СПИДа) среди населения  города.

-Адаптация несовершеннолетних  и других категорий населения  к современной жизни.

-Коррекция поведения,  познавательных функций, психических  процессов, свойств и состояний.

-Участие в социально-значимых  проектах и программах.

Предоставляемые услуги:

• Социально-психологические

• Социально-педагогические

• Социально-правовые

Педагоги-психологи оказывают  психологическую помощь в различных  кризисных и стрессовых состояниях Клиента; оказывают содействие личностному  и интеллектуальному развитию Клиента; проводят психологический анализ социальной ситуации Клиента; выявляют и устраняют  психологические причины и нарушения  в межличностных отношениях Клиента; занимаются профилактикой отклонений в социальном и психологическом  здоровье и развитии Клиента; формируют  у Клиента способности к самовоспитанию, саморазвитию, самокоррекции; корректируют отклоняющееся, асоциальное и саморазрушающее  поведения несовершеннолетних; корректируют и развивают психологические  функции у младших школьников; проводят мероприятия по профилактике негативных явлений общества (наркомания, алкоголизм, игровая зависимость, ВИЧ, СПИД и т.п.).

Специалисты по социальной работе консультируют по вопросам социальной защиты и социальной помощи, осуществляют социальный патронаж, по возможности  социальное сопровождение клиентов, выявляют семьи социального риска, нуждающиеся в социальной помощи, реабилитации и поддержке, занимаются профилактической работой среди  несовершеннолетних, выявляют комплекс причин способствующих отклонению в поведении подростков; осуществляют поддержку семей в ходе реализации собственных возможностей по преодолению трудных жизненных ситуаций и организации самопомощи.

Социальные педагоги - осуществляют комплекс мероприятий по воспитанию, образованию, развитию, социальной адаптации  и коррекции несовершеннолетних.

Социальный работник - осуществляет первичный прием граждан, оказывает  содействие в получении социальных услуг Клиентам, участвует в подготовке мероприятий Центра, осуществляет методическую работу.

Юрист осуществляет консультирование по вопросам Российского законодательства, составляет исковые заявления, кассационные жалобы, договоры, занимается профилактикой  правонарушений среди несовершеннолетних.

2.2 Анализ персонала Центра.

Во главе Центра стоит  директор, которому подчинены основные структурные подразделения учреждения. Технический и обслуживающий  персонал представляют наемные сотрудники сторонних организаций, действующие  в рамках срочных договоров: к  ним относятся работники клининговой  службы, программисты, электрики, сантехники, водители.

Штат укомплектован полностью. Численность сотрудников составляет 20 человек. Из них 12 женщин и 8 мужчин. За последние два года было уволено 2 работника. В штат были приняты квалифицированные опытные сотрудники.

Обращения граждан обрабатывает референт. Первичная консультация проводится по телефону или при личной встрече. На каждого нового клиента в Центре оформляется и затем ведется  в соответствии с требованиями личное дело.

Личное дело клиента ведется  с целью обеспечения системности, последовательности и результативности коррекционно-реабилитационного процесса. В личном деле хранится вся документация на клиента (независимо от того, одним или несколькими специалистами оказываются социальные услуги).

Сведения о клиенте, содержащиеся в личном деле, являются конфиденциальными  и не могут быть доступны для других специалистов учреждения, которые не участвуют в социальном сопровождении  клиента.

При разовом обращении  клиента в учреждение специалистами, осуществляющими первичный прием, оформляется только Карта учета  клиента. В Карте учета специалисты  делают отметки о видах оказываемых  социальных услуг.