Управление мотивацией персонала (на примере ООО «Шоколадная долина») 

     Оглавление 

     Введение

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Эффективность функционирования любой организации  определяется ее вкладом в достижение целей. Это тем более справедливо  в отношении управления человеческими  ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации в сфере АПК. Если предприятие работает недостаточно результативно, то это значит, что на предприятии либо работают не те люди, либо их труд неэффективно организован и мотивирован.

     Мотивация труда  является одним из ведущих факторов роста его производительности и снижения издержек производства. Кроме этого через мотивацию труда можно оказывать влияние на заинтересованность работника в выпуске  качественной продукции, в саморазвитии и самореализации, можно оказывать влияние на трудовую дисциплину, текучесть кадров. Для повышения эффективности стимулирования работника к продуктивной деятельности необходимо установить систему потребностей персонала и определить систему мотиваций.

       Особенностью управления персоналом  при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

     Исходя  из этого, цель курсовой работы  состоит в определении направлений совершенствования системы мотивации в ООО «Шоколадная долина», определение способов их реализации на основе исследования системы мотивации персонала на предприятии.

     Основными задачами являются:

     - изучение теоретических аспектов мотивации труда;

     - анализ состояния кадров организации, исследование системы оплаты труда и в целом, системы мотивации персонала в организации;

     - выработка предложений по совершенствованию  системы мотивации на предприятии.

     В процессе работы были использованы учебные  пособия, статьи по изучаемой тематике, материалы с предприятия.

     Глава 1.  Теоретические основы мотивационной  деятельности

     1.1. Понятие и экономическая  сущность мотивационной  деятельности

     Мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть  стадий (рисунок 1.1) [7, с. 52]

1.  Возникновение потребности: физиологической,  психологической или социальной.

2.   Поиск путей устранения таковой.

3.   Определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4.   Осуществление действия.

5.   Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

6.    Полное или частичное устранение  потребности либо не устранение.

     Для того чтобы поставленные перед организацией цели были выполнены, недостаточно только эффективного набора и отбора кадров.

     Для успешной работы необходимо так организовать процесс труда, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения задач и в связи с этим выступает  на первый план проблема мотивации.

Рисунок 1.1. Упрощенная модель мотивации поведения.

     Существует  достаточно большое количество разных теорий мотивации. В современных  исследованиях выделяют теории двух видов: содержательные и процессуальные.

     Первые  основное внимание уделяют анализу потребностей человека, лежащих в основе мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и прогнозу результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. [8, с. 46-51]

     Содержательные  теории мотивации основаны на анализе  потребностей и их влиянии на мотивационные процессы. Теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к производительной деятельности. К содержательным теориям относятся:

- теория  двух факторов Ф.  Герцберга;

- теория  приобретенных потребностей Д.  МакКлелланда;

- теория  иерархии потребностей А. Маслоу;

- теория  С. Альдерфера.

     Теория  двух факторов Ф. Герцберга. (50-60 г.г.) Удовлетворенность  и неудовлетворенность от работы вызваны разными факторами.

1. «Удовлетворенность»  находится под влиянием факторов, которые назвали «мотиваторами»: достижение (квалификация), признание,  ответственность, возможность профессионального  роста, интерес к работе.

2. Факторы  влияющие на «неудовлетворенность»  - гигиенические факторы – способ управления, политика организации, заработная плата, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, неудовлетворенность в стабильной работе, влияние работы на личную жизнь. Суть теории в том, что «Мотиваторы» надо развивать, а воздействие «гигиенических» факторов надо уменьшать.

     Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. (1961 г.) Описывает потребности (мотивы) как власть, успех, причастность. МакКлелланд  изучал деятельность бизнесменов. Эти  потребности приобретены под влиянием жизненных обстоятельств. Эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.  

     Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. (в 70-е  г. ХХ века) Маслоу сделал выводы, что: 1. Люди постоянно ощущают потребности. 2. Потребности расположены в иерархии. 3. У разных людей разные потребности. 4. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию 5. На месте удовлетворенной потребности возникает другая, неудовлетворенная потребность. 6. Потребности более низкого уровня первостепенны, только после этого начинают активно действовать потребности более высокого уровня.  Потребности: 1. Физиологические. 2. Безопасности. 3. Принадлежности и причастности. 4. Признания, уважения, самоутверждения. 5. Самовыражения. (рисунок 1.2) [8, с. 69-72]

Рисунок 1.2.  Иерархия потребностей Маслоу.

     Теория  С. Альдерфера.(1972г.) Потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Отличие от теории Маслоу –  Альдерфер выделил 3 группы потребностей: 1. Потребности существования (физиологические и часть безопасности по Маслоу). 2. Связь (безопасность, принадлежность и причастность, часть признания и самоутверждения). 3. Рост (признания и самоутверждения и самовыражения). Отличие: по Маслоу – движение от одной потребности к другой только снизу вверх, Альдерфер  же утверждал, что движение происходит в обе стороны, т.е. если не удовлетворяются высокие потребности, то человек переключается на более конкретную потребность. [8, с. 39]

     Процессуальные  теории – это теории процесса мотивации. В основе процессных теорий – изучение того, как возникает целенаправленное поведение, что его стимулирует, как его направлять, поддерживать или прекратить. Процессуальные теории не опровергают содержательные, но считают, что поведение людей зависит еще и от справедливости вознаграждения за труд (в сравнении с вознаграждением других работников) и от ожидания вознаграждения (в зависимости от затраченных работником усилий), т.е. в основе процессных теорий лежат теория ожидания, теория справедливости. 

     Теория  ожидания (В. Врум). Главное понятие в данной теории - валентность – степень удовлетворения (неудовлетворения). Если (по мнению работника) нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и вознаграждением, то имеет место низкая валентность в результате которой – мотивация ослабевает.

     Теория  справедливости (Дж. Адамс). Человек  сравнивает получаемое за труд вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек  испытывает чувство удовлетворённости, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворённости, что ведет к снижению мотивации.

     Синтезом  теории ожидания и теории справедливости явилась модель Портера-Лоулера. В  их модели показанной на рисунок 1.3, [13, с.422], фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рисунок 1.3. Модель Портера-Лоулера.  

     Мерилом ценности вознаграждения является удовлетворение (с учетом ожидания и справедливости). Если работник получил удовлетворение – то он и в будущем будет стремиться к аналогичному поведению.

Таблица 1.1 - Теории мотивации

     Кроме содержательных и процессуальных теорий мотивации можно выделить и другие теории мотивации: классическая (Тейлор), человеческих отношений (Лайкерт), постановки целей (Лок), Теория Х и Y (МакГрегор), Теория  Z (Оучи) (Таблица 1.1). [12, c.59]

1.2. Стратегии и методы  мотивации и стимулирования  персонала

         Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

• Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.
• Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.
• Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются  следующие мотивационные методы.

1. Использование денег как вознаграждения и стимула.
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Учитывая  влияние удовлетворённости трудом на рабочее поведение человека, для руководителей важно знать основные источники удовлетворённости, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворённости подчинённых:

1).Содержание работы (работа как возможность самореализации, требования, которые работа предъявляет к человеку, в какой мере работа даёт возможность достижения результата (степень законченности задания).

2). Физические  условия работы.

3). Характеристики  работника (образование, уровень  самоуважения, способности).

4). Социальное  окружение (руководители, коллеги, подчинённые).

5). Система управления.

6). Система стимулирования  труда (зарплата и премии, льготы).

7). Возможности  обучения и развития.

8). Организационная  культура.

9). Коммуникационная  система.

10). Престижность  работы в организации.

     Таким образом, способом взаимосвязи результатов деятельности и стимулов является форма организации стимулирования. Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

     1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия.

     2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных  ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно,  льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

     3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника. 

     4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

     5. Моральное поощрение работников.

     6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе. [12, с. 138-141].

     В настоящее время известны и широко применяются на практике следующие  методы (стратегии) активизации работника, стимулирования его к высокопроизводительному труду:

     1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).

     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3. Стимулирование содержанием, степенью разнообразия и возможностями творчества непосредственно самой работой - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [9, с.56-58].

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала. Эти стратегии лежат в основе деления стимулирования по видам  и формам.

     Одной из возможных классификаций видов стимулирования  является деление на:

1) Экономическое.  Делится на экономическое прямое  - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  и др.; и экономическое непрямое - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии. 

2) Неэкономическое  (неденежное) - моральное, трудовое  стимулирование, стимулирование временем: объявление благодарности, вручение  грамот, орденов, присвоение почетных  званий, повышение привлекательности труда; продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации; гибкие графики выхода на работу.

     Важнейшим направлением экономического стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Цель  премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

     Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

     В нематериальном стимулировании к труду  можно выделить три направления:

- социальная мотивация;

- моральная  мотивация;

- психологическая  мотивация.

     Очевидно, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга. Объективно любой  человек, находясь в рабочей обстановке, изначально испытывает, в силу особенностей человеческой натуры, определенные сомнения в возможности успешного выполнения работы. Это может быть беспокойство по следующим причинам: работа невыгодна; работа бесполезна; недостаточно информации; работа непривлекательна и скучна; возможна неудача в работе; есть более важные и неотложные дела; работа создает неприятные ощущения; недостаточно ясно, с чего начинать работу; некомпетентность.

Глава 2. Анализ эффективности системы мотивации персонала ООО «Шоколадная долина»

     2.1 Характеристика  предприятия

     ООО «Шоколадная долина» – динамично развивающееся предприятие Пермского региона. На сегодняшний день компания является одним из крупных производителей мучных кондитерских изделий на рынке Перми и Пермской области.

     Общество  с ограниченной ответственностью «Шоколадная долина»  – это предприятие, занимающееся розничной торговлей, закупочной деятельностью, основным видом деятельности которого является общественное питание и производство мучных кондитерских изделий.

     Целями  деятельности ООО «Шоколадная долина» является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

     Предметом деятельности предприятия является:

-хозяйственная  деятельность по производству мучных кондитерских изделий, и реализации продуктовых товаров;

-деятельность  по капитальному строительству, ремонту, реконструкции и техническому перевооружению предприятия;

-торговая, торгово-посредническая деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность;

- общественное  питание;

-финансово-экономическая  деятельность;

-деятельность  по грузовым автоперевозкам;

-общество  осуществляет также иные виды  хозяйственной и другой деятельности  в соответствии с целями своей деятельности.

       «Шоколадная долина» прошла систему менеджмента качества, что является гарантией производства продукции высокого качества.

     Компания  имеет широкий ассортимент мучных кондитерских изделий - тортов, пирожных, десертов и др.

     При высоком качестве производимых изделий цены на многие из них неизменно остаются доступными для покупателей с разным уровнем доходов.

     Юридический и фактический адрес предприятия: д.Крохово, база «Гном».

     Структура управления предприятия представлена на рисунок 2.1.

     Оперативное управление компанией осуществляет генеральный директор – лицо, подотчетное  перед учредителями. Управление производится на основании плановых параметров, устанавливаемых на текущий год, и бухгалтерской отчетности.

     Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно-управляющий  персонал, специалисты, вспомогательный  персонал.

     Административно-управляющий  персонал: зам.директора по общим вопросам, коммерческий директор, зав. производством и др.

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Шоколадная долина»

     Специалисты: бухгалтерия, технолог, кондитеры и  др.

     Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, грузчики и др.

     Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

     Работниками предприятия  является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

     Трудовая  деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти г.Перми и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.

     В таблице 2.1 показаны основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия: