Управление мотивацией труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА

1.1. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их развитие в современный период

Сейчас, 21 век и, можно с уверенностью сказать, что уже ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Общеизвестно, что в одной и той же организации, в одном и том же отделе, при равных условиях организации трудовой деятельности, люди работают по – разному. Как понять то обстоятельство, что одни специалисты неохотно выполняют легкую работу, а другие выполняют сложную работу качественно и с удовольствием? Можно ли воздействовать на позицию работника? Сегодня этот ответ на вопрос является очень актуальным.

Персонал предприятия является человеческим капиталом предприятия, который ожидает своевременное и достойное экономическое, психологическое и карьерное вознаграждение за продуктивную и высококачественную работу. Именно мотивация и стимулирование к труду, возможность реализовать себя как личность и специалиста способны удержать талантливых и перспективных работников на предприятии в конкурентных условиях.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с. 108].

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. [2, с.25].

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего  стимулирования  их творческой активности;

- демонстрация одобрительного  отношения фирмы к высоким  результатам труда сотрудников;

- популяризация получивших признание  результатов труда сотрудников;

- применение различных форм  признания заслуг;

- улучшение морального состояния  работников через соответствующую  форму признания;

       - обеспечение процесса повышения  трудовой активности сотрудников [4, с. 160 - 163].

При современном подходе к проблеме, мотивацию принято разделять на несколько видов. Виды мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1. Виды мотивации1

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и его существования. Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации (таб.2)

Таблица 2. Теории мотивации

Основные положения теорий мотивации представлены в таблице 3.

Таблица 3. Основные положения теорий мотиваций2

Продолжение таблицы 3

В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну - две составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует.

1.2. Механизм управления системой мотивации персонала

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Персонал - это один из ресурсов компании, который, наравне с другими ресурсами, необходим для достижения цели. Цель системы мотивации персонала – обеспечение максимальной производительности при минимальных затратах. Поэтому мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников.

Алгоритм построения мотивационного механизма может быть следующим (рис.1):

Рисунок 1. Технология создания мотивационного механизма в организации[7].

1.На первом  этапе необходимо выявить основные  факторы, определяющие структуру  мотивационного механизма. К ним, в частности, относятся потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации работников. Основные из них: деньги, зарплата, оценка, похвала, вознаграждение, слава, почет, карьерный рост, статус, профессиональный рост, совпадение, понимание целей фирмы, результат, азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя, полномочия, ответственность, самостоятельность, отношения, коллектив, микроклимат, самореализация, нормальный режим работы, гигиенические факторы и т.д.

2.Далее следует конкретизировать  их сущность в условиях определенной  социальной среды, а так же  определить воздействие на мотивацию  работников факторов внутренней  и внешней среды. Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует организация.

Основные элементы внутренней среды. 

Производство: объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и т.д.

Персонал: структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников и т.д.

Организация управления: организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций и т.д.

Финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и т.д.

Основные элементы внешней среды. Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия.

Факторы среды прямого воздействия - факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации: поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования (Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Факторы среды косвенного воздействия - факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании: состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

3.На следующем этапе  следует построить модель, определив  возможность самопроизвольного  или намеренного изменения ее  параметров соответствии с условиями  развития производственной системы.

4.Затем необходимо выбрать  соответствующие методы воздействия  на мотивацию работников с  учетом их разумного комплексного  сочетания.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и т.д.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека.

5.На следующем этапе  следует выбрать соответствующий  комплекс инструментов, воздействующих  на трудовое поведение персонала. Так, если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно определить способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потребностей работников, работающих в данной организации.

6.Далее следует выработать  принципиальные функции данного  комплекса методов и инструментов, т.е. определить, на достижение какого  мотивационного эффекта направлены  конкретные мероприятия(увеличение  производительности труда работников, снижение текучести кадров, повышение  удовлетворенности трудом, рост  эффективности труда и т.п.).

7.На следующем этапе  рекомендуется выявить мотивационные  ресурсы, дающие возможность эффективного  управления персоналом (методы научной  организации труда и нормирования  труда, внедрение в жизнь принципов  социального партнерства, определение  возможностей и конкретных мер, проводимой социальной политики  предприятия, формирование организационной  культуры).

8.На заключительном этапе  необходимо провести оценку эффективности  проводимой мотивационной политики  предприятия. Если в ходе анализа  результатов выясняется, что они  не удовлетворяют поставленным  целям формирования мотивационного  механизма, то необходимо внести  корректировки в модель и изменить  выбранные методы и инструменты.

Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. «Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления» [3, с. 89].

1.3. Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда.

Основная цель мотивации – стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:

- организационно - экономическая эффективность мотивации 

- социально - психологическая эффективность  мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации: привлечение персонала в организацию; сохранение сотрудников в ней; стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.); уменьшение затратных показателей. Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

Социально-психологическая эффективность включает в себя решение задач связанных с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. При этом активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Чтобы добиться совместимости работников предприятия в духовно-странственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором или все члены имеют высокий уровень нравственного развития (это идеальный практически недостижимый вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, нетактичные и терпимые к ним добродетельные и т. д.

Эффективное управление персоналом любой организации базируется на реализации научных основ целесообразного труда работников, практическое осуществление которых приведет к мотивированному управлению персоналом, ориентированному на достижение целей предприятия. Основными факторами эффективного целевого управления персоналом являются корпоративная культура целесообразной трудовой деятельности, организационно- экономические факторы на основе регламентов и оценочных технологий и социально-психологические факторы на базе биосоциальной совместимости работников, рассматриваемая в трех аспектах: духовно-нравственном, психологической совместимости характеров и совместимости социотипов.

Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика ОАО «Ирбитский молочный завод»

«Ирбитский молочный завод» входит в число 10 крупнейших перерабатывающих предприятий молочной отрасли России.

Завод начал свою историю  в 1925  году. В приспособленном помещении был открыт молокосборный пункт  организации «Союзмолоко». Через четверть века, претерпев четыре реконструкции, пункт обрел статус завода, оставаясь, долгое время сырьевой базой для молочных заводов. Признание  и слава предприятию пришла только в  1994 году.

В соответствии с Постановлением Правительства Свердловской области от 12.04.2011 года № 392-ПП «О преобразовании государственного унитарного предприятия Свердловской области «Ирбитский молочный завод» в открытое акционерное общество», приказа Министерства по управлению государственным имуществом Свердловской области от 15.12.2011 года № 2361 «Об условиях приватизации государственного унитарного предприятия Свердловской области «Ирбитский молочный завод» 01.02.2012 года государственное унитарное предприятие Свердловской области  «Ирбитский молочный завод» преобразовано в открытое акционерное общество «Ирбитский молочный завод».

Вид хозяйственной деятельности. Деятельность ОАО «Ирбитский молочный завод» направлена на переработку молока и выпуск цельномолочной продукции.

Ирбитский молочный завод является одним из градообразующих предприятий дающих рабочие места и помогающих развитию города. На сегодняшний день, Ирбитский молочный завод — динамично развивающееся предприятие, проводящее подбор квалифицированных сотрудников и готовящее различные программы повышения квалификации.

Ассортимент молочной продукции  на сегодняшний день насчитывает 56 наименований, причем он охватывает все существующие отрасли молочной промышленности: цельномолочную (питьевое молоко, сливки, кисломолочные напитки, сметана, творог), мороженое, сыродельную (сыры с чеддеризацией и термомеханической обработкой сырной массы, плавленые сыры), маслодельную (масло сливочное крестьянское и шоколадное) и молочноконсервную (сгущенные молочные консервы с сахаром, сухое молоко).

Среднесписочная численность работников за год - 918 человек, в том числе среднесписочная численность основного персонала 867 чел. 

Численность работников списочного состава по состоянию на 1 января 2014 года составила 978 человек, в том числе: в основном производстве занято 923 человек,   непромышленный персонал - 55 человек.

За год  принято 139 человек, в том числе на дополнительно введенные рабочие места 24 человек, выбыло - 95 человек.  

Среднемесячная заработная плата работников - 23145 рублей,  рост к прошлому году на 10,6 % .

2.2. Мотивация на предприятии

Для того чтобы проанализировать и оценить мотивацию труда на ОАО «Ирбитский молочный завод», был проведен анкетный опрос, основным инструментом которого была анкета [1, с.72-74]. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Опросом было охвачено 15 руководителей и специалистов и 25 рядовых работников. Всего – 40 человек. Данные опроса приведены в таблице 4 .

Таблица 4. Результаты опроса, проведенного на предприятии по вопросам мотивации труда работников

Продолжение таблицы 4

Продолжение таблицы 4