Управление организационной культурой. 5

     Содержание 

Введение

Глава 1. Понятие организационной культуры

1.1 Понятия корпоративной  и организационной культуры

1.2 История и культура организации

1.3 Организационная  культура как система корпоративных  правил

1.4 Формирование  организационной культуры

Глава 2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть»

2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»

2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»

Глава 3. Управление организационной культурой

3.1 Управление культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений

3.2 Рекомендации по изменению организационной структуры

Заключение

Список литературы 

      Введение 

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

     С  термином "культура" часто связывают музыку,  живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

     Каждому,  кто знаком с различными организациями,  известно,  что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации,  ее традиции,  ее настоящего положения,  технологии производства и т.п.

       Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

       Цель работы – рассмотрение  важнейших аспектов проблемы  организационной культуры  и её  влияния на эффективность деятельности организации.

     Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.   

      Глава 1. Понятие организационной культуры 

     1.1 Понятия корпоративной  и организационной  культуры 

     Во  многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

     Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

     Одна  из попыток предпринимается известным  отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную  культуру как ценностно-нормативное  пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими  организационными структурами, а вот организационная культура  - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

     Однако  определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".

     Дальнейшая  попытка расшифровать понятие корпоративной  культуры ведет к смешению этих понятий.

     По  мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная  культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

     Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

     Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила  поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

     Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

     Среди составляющих и организационной, и  корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной  культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

     Организационная культура включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория организационная культура  - это область знаний, входящая в серию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмента, теория организации, организационное поведение. Как методология организационная культура представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации. Как практика – это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества. Организационная культура как наука выделилась из организационного поведения, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности людей [19, с. 211].

     Рис. 1.1 Организационная культура как  составляющая часть организационного поведения.

     Теория  организации рассматривает иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления (рис. 1.2).

     Корпоративная  организационная культура характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Корпоративная  культура как правило охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. За соблюдением корпоративной организационной культурой обычно устанавливается жесткий контроль.

                       а)                                                        б)

Рис. 1.2 Иерархия и состав организационной  культуры

     а) иерархия управления; б) изменение набора элементов организационной культуры. 

     1.2 История и корпоративная культура организации  

     Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем  уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.

     Каждый  человек является носителем некой  организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.

     Итак, культура конкретной организации может  быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они впервые услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых на веру, без доказательств. Они очень разнообразны, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся.

     Но  после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь  формируются мифы про свое место  в мире, про то, какими должны быть отношения между людьми. А затем  начинается собственный опыт работы в организации, и от того каким  он был, добавляются еще некоторые организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно то, был ли этот опыт субъективно успешным.

     Каждая  организация по-разному структурирует  среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.

     Но  кроме, таких приоритетов возникают  и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и их проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме.

     На  организационную культуру влияет история  развития отрасли. Правила и мифы адекватные для производства и торговли мясом не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники в те же годы и практически противоположны работавшим в те же годы мифам на рынке программных продуктов и интернет-сервисов.

     Но  проекция всех этих факторов на организационную  культуру задает еще один важнейший показатель. Это показатель связан с историей и опытом изменения самой организационной культуры.

     В одних случаях, организациям удавалось  изменять свою культуру, адекватно  требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом  уровне те существенные характеристики, которые собственно и воспринимаются ее членами как главная особенность их организации.

     В других случаях организации удалось  вообще прожить всю свою историю  без существенных изменений культуры (такое тоже встречается в нашей стране).

     В третьих, организация постоянно  меняла и ценностные приоритеты и  систему мифов и правил, для  того, чтобы выжить и в ней дискомфортно всем: и владельцам и менеджерам и исполнителям - своя культура не сложилась  как целостность, она состоит  из осколков (субкультур).  

     1.3 Организационная  культура как система  корпоративных правил 

     В ряде работ термин организационная  культура используется скорее как метафора, по аналогии с понятием “культурный  человек”. Тогда можно говорить не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и “некультурных” организациях. Культурной при этом будет организация, соблюдающая правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает определенный набор ценностей, протокол и этикет.  Нужные ценности и правила должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить.

     Одни  консультанты и менеджеры выводят  ценности и нормы из требований среды. Тогда все эти нормы: от формы  одежды и оценки качества продукции  до правил взаимодействия - являются ответом  на ожидания и требования клиентов, партнеров, госорганов и даже иногда общественного мнения. Можно социологическими методами, через опросы и фокус-группы, выявлять такие ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у фирмы будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно назвать “кодексом корпоративных правил” и продумывать систему мер, стимулирующих их соблюдение и карающих за их нарушение.

     Такое понимание и реализация формирования корпоративной культуры делает ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.

     Ряд авторов акцентирует другой аспект корпоративной культуры - технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме  одежды, критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных для реализуемой технологии.

     Впрочем, чаще, особенно в нашей стране, корпоративные  правила задаются, исходя из неких  субъективных представлений руководства  организации. Это может быть, например,  правило запрещающее непосредственное общение между сотрудниками. Руководитель объясняет это тем, что он не любит всякие совещания и обсуждения, и, вообще, лучше пусть подчиненные общаются в письменной форме, а то непродуктивно, “на болтовню” уходит много рабочего времени.

     Представление о корпоративной культуре, как  наборе написанных, продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований социального атома или  технологии, или просто из субъективных представлений лидеров организации  очень популярно в настоящее время. Причем то, что такие требования к каждой организации реально можно сформулировать, и они должны учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а готовы ли члены организации выполнять эти правила и требования. 

     1.4 Формирование организационной культуры 

     Формирование  организационной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

1.          определение миссии организации;
2.          определение основных базовых ценностей;
3.          формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4.           описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

     Все эти шаги и их результаты описывается  в организационном руководстве. Этот документ особенно полезен в  ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

     1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

     2. Управление коммуникациями (на уровне  взаимодействия между сотрудниками).

     3. Управление обслуживанием (на  уровне взаимодействия между  сотрудниками фирмы, клиентами  и поставщиками).

     Именно  в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. 
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

     На  пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью  культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства.  

      Таблица 1.1

     Три сферы деятельности фирмы

     Если  бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных  и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они  владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы  можно было бы слагать легенды.

     В целом формирование организационной  культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

      - «размораживание» существующей  организационной культуры – диагностика,  исследование;

      - «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

      - «замораживание» - закрепление  результата.

     При детальном изучении внутренней среды  компании можно определить сразу  несколько показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

     Как и в характере человека, где  основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в  организационной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры. 

     Следующим важным дополнением к определению  организационной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области  базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиентоориентированность, стиль управления и взаимоотношений.

     Заключительный  шаг этого этапа состоит в  разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

     Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению организационной культуры окажутся  эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

      - создание позитивного эмоционального  фона идущих перемен – начать  с малого и отпраздновать победу;

      - создание общественной поддержки  изменений – вовлечь авторитетных  и конструктивных сотрудников; 

      - построение системы контроля  и учета результатов –  поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

      - предоставление информации –  организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;

      - реализация не только вещественных, но и символических изменений  – формировать новую ментальность;

      - фокусирование внимания на процессах  – готовность к перестройке  бизнес - процессов, если это будет необходимо.

     Источниками формирования организационной  культуры выступают:

     1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

     2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторых  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия; 

     3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

     Организационная культура компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных  отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды (рис. 1.3). 

         Динамика                                                                        Статика  

                                                           Издержки      отношений

     Рис. 1.3 Статика и динамика культуры в  организационных отношениях 

      Глава 2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть» 

     2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 

     Компания  «Сибнефть» является открытым акционерным  обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и действует  на основании Устава и законодательства РФ.

     Уставный  капитал Общества составляет 11 352 000 рублей и состоит из: обыкновенных именных акций в количестве: 37840 штук. Номинальная стоимость акции составляет 300 рублей.