Ирина Эланс
Управление организационными изменениями ООО «Афипский НПЗ»
АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
ЦЕТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КРАСНОДАРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ ( ФИЛИАЛ)
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ТОРГОВОГО ДЕЛА
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
на тему: УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»
Карнюхина Татьяна Павловна
Руководитель: Антонов Юрий Геннадьевич
Допущена к защите___________________
Защищена______________________
(дата)
АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
ЦЕТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КРАСНОДАРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (филиал)
КАФЕДРАМЕНЕДЖМЕНТА И ТОРГОВОГО ДЕЛА
ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ КУРОСОВОЙ РАБОТЫ
По дисциплине: Организационное поведение
Студентки Карнюхиной Татьяны Павловны
Учебная группа МТб1-О/Б/КРА14
Направление 080200.62 Менеджмент
Тема курсовой работы: Управление организационными изменениями ООО «Афипский НПЗ»
План курсовой работы: ВВЕДЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ На примере ооо «АФИПСКИЙ НПЗ»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ И ПРОЦЕСС
1.1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА
1.3 ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯМИ
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»
2.2 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
2.3 АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»
2.4 ПРИЧИНЫ И НЕОБХОДИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.5 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Руководитель
к.э.н., доцент
Студент
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ На примере ооо «АФИПСКИЙ НПЗ»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ И ПРОЦЕСС
1.1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА
1.3 ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯМИ
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»
2.2 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
2.3 АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»
2.4 ПРИЧИНЫ И НЕОБХОДИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.5 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Введение
Актуальность исследования. Ускорение темпов изменения конкурентных условий, усложнение технологий, государственное регулирование, развитие средств коммуникации, повышение общего уровня жизни диктуют производителям новые правила. Состояние сложившегося на сегодняшний день состояния российской экономики неизбежно приводит к выводу о необходимости коренного преобразования методов и технологий управления.
Организационные изменения в форме реструктуризации системы управления хозяйствующего субъекта служит одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях хозяйствования, поскольку хорошо организованная система управления создает благоприятные предпосылки для повышения качества управленческих решений, способствующих повышению эффективности производства.
Стремительное возрастание интереса к проведению организационных изменений предприятий и отдельным их направлениям остро ставит проблему оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы.
Однако, несмотря на большое количество исследований в области преобразований предприятий, названная проблема сохраняет свою актуальность. Большинство работ в данной области сводится к сочетанию различных способов использования методик анализа хозяйственной деятельности на основе системы коэффициентных показателей. Однако в этих методиках отсутствуют практические рекомендации по проведению комплексных организационных изменений. Для реализации успешной стратегии организационных изменений должны быть поставлены и решены актуальные задачи, позволяющие продемонстрировать экономический смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полное представление о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современной России.
Эти причины делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость проведения исследований, ориентированных на углубленное изучение и выявление направлений повышения эффективности проводимых организационных изменений на предприятиях с использованием инновационных инструментов (методологии управления стоимостью). Реализация программ организационных изменений должна привести к повышению стоимости предприятий, и как следствие существенно повысить конкурентоспособность предприятий и привести к преодолению негативных тенденций в экономическом развитии. В качестве главного вопроса и основной проблемы проведения организационных изменений хозяйствующих субъектов необходимо отметить сложность выбора критериев оценки направлений организационных изменений на предприятиях и эффективности предлагаемых мер. Комплексная оценка эффективности проекта организационных изменений на основе методологии управления стоимостью позволит интегрировать экономические показатели функционирования предприятия и показатели, отражающие стратегическое развитие предприятия, а также контролировать внедрение изменений на всех стадиях ее реализации.
Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм.
Целью исследования является анализ эффективности организационных изменений на предприятии с использованием инновационных инструментов, включающих в себя обоснование теоретических положений и практических выводов о реализации концепции стоимости.
В соответствии с целью и, исходя из утверждения специфики процесса организационных изменений предприятий, были поставлены следующие задачи:
1. раскрыть содержание
организационных изменений в
контексте модификации
2. рассмотреть совокупность
подходов и принципов
3. определить механизм
и выработать методологические
подходы осуществления
4. рассмотреть элементы и связи структуры управления; определить её связь структуры с целями, задачами и функциями управления;
5. провести анализ основных
показателей финансово-
6. разработать рекомендации по управлению организационным изменениям.Объектом исследования является ООО «Афипский НПЗ»
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ И ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ИМИ
1.1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Несмотря на существование разнообразных концепций управления изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все исследователи дают определение организационным изменениям. Поэтому необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет исследования.
Организационные изменения включают в себя содержательную (что изменилось) и процессную (как менялось) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.
Понятно, что предметом исследований теории управления изменениями являются управляемые организационные преобразования. Однако менеджмент перемен должен учитывать процессы самоорганизации.
Однако представление о позитивности варьируется по-разному. Например, представители классической и эмпирической школ критерием считают эффективность (продуктивность, производительность, прибыль, повышение конкурентоспособности). В школе социальных систем, неоинституциональной модели развития и организационной экологии основой выступает выживание организации. В игровой концепции организации таковым является достижение или сохранение власти одной группы над другой. Наконец, в инновационном и стратегическом подходах критерием позитивности выступает соответствие свойств, достигнутых организацией в результате изменения, исходному проекту Социология и психология. Из сказанного следует, что представления о позитивности преобразований носят субъективный и часто идеологизированный характер. Кроме того, управляемые изменения могут повлиять на систему (ее состояние) как положительно, так и отрицательно
Поэтому, на наш взгляд, целесообразнее для понимания сущности организационных изменений использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям - переходные.
Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л.А. Малышевой. Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:
• реформирования, проявляющегося в смене целеполагания;
• реструктуризации, проявляющейся в смене структуры и методов функционирования организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;
• согласования целей индивидов Малышева, Л.А. Управление организационными изменениями промышленных предприятий на основе контроллинга.
Однако данное определение не лишено недостатков. На наш взгляд, необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.
Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:
• процессную и содержательную стороны изменения;
• целенаправленный характер процесса;
• отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое качественное состояние;
• объект изменений - вся система или какой-либо ее значимый элемент.
Итак, под организационным изменением далее понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.
По данным определениям, понятия «инновация» и «организационное изменение» очень близки. Однако не всякое нововведение соответствует одному из выделенных нами критериев организационных изменений (перевод всей системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние). Так, применение новых материалов в производстве, снижающих себестоимость продукции, но не изменяющих ее качества, может считаться инновацией, но качественных характеристик самой организации или ее значимой подсистемы не меняет и к организационным преобразованиям, являющимся предметом данного исследования, не относится, так как не требует использования специальных методов и инструментария управления организационными изменениями. Следует отметить, что приведенный пример является скорее исключением из правила. Большинство инноваций носят комплексный характер и преобразуют организацию или какие-либо ее подсистемы качественным образом.
По причинам проведения можно выделить экзогенные и эндогенные изменения. В свою очередь, экзогенные преобразования могут быть адаптивными (как реакция на произошедшие во внешней среде изменения) и опережающими (изменяющими предпринимательскую среду). Эндогенные преобразования могут быть результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных проблем.
По степени новизны организационные изменения следует разделить на радикальные (коренным образом преобразующие объекты или процессы) и модифицирующие (в определенной ограниченной мере меняющие объекты или процессы).
Многообразие организационных изменений предопределяет сложности в формировании единой методологии управления ими и обусловливает существование разноплановых концепций менеджмента преобразований.
1.2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА
Возможное дальнейшее движение отечественной экономики по пути выхода из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности человека, его воспроизводства. В ее основе находятся системность, целостность, интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального хозяйства в целом и на отраслевом уровне. Осуществление этих требований при проведении экономических, социальных, производственных и др. преобразований предполагает, прежде всего, создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и стадиям воспроизводственного процесса
Возможность формирования управления строительством, отвечающего указанным требованиям, связана с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, которые обусловили значительные организационные преобразования на всех уровнях управления. Это стало одним из важных факторов резкого снижения хозяйственной деятельности и способности выдерживать конкуренцию иностранных строительных фирм, которые вытеснили отечественные строительные предприятия с внутреннего рынка. Устранение сложившегося положения связано, прежде всего, с созданием адекватной новым условиям системы управления строительства, обеспечивающей эффективное функционирования и устойчивое развитие отрасли и всех его звеньев. Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия.
Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы
В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации.
В настоящее время появляются
все новые и новые виды преобразований.
Стали распространенными явлениями слияние
и поглощение организаций. На основе двух
и более организаций формируется новая
мощная организационно-
Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место, как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса, а также в проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным. В отечественном менеджменте решение проблем часто происходит неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах.