Управление персоналом. 38

                                         Введение

  Мировая практика эффективной деятельности предприятий отмечает решающее значение задач, связанных с личным фактором производства. Достижение высоких результатов функционирования во многом зависит от эффективности управления персоналом.

 Перемены, происходящие в экономике, влекут за собой изменения и в сфере управления персоналом на уровне предприятия. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений. В настоящее время в условиях предоставленной предприятиям самостоятельности несоизмеримо возросли требования к уровню профессионализма и эффективности функционирования персонала предприятия. И, как следствие, возросла нагрузка на службу персонала предприятия по уровню требований к качеству ее работы в условиях предпринимательства и, как правило, при сохранении прежней количественной структуры, так как предприятия вынуждены работать в условиях экономии ресурсов. Сложившееся несоответствие между уровнем требований к качеству функционирования и трудовым, и ресурсным обеспечением службы персонала стало не только очевидно, но и потребовало скорейшего решения поставленной проблемы с помощью более совершенных методов реформирования с целью повышения уровня качества труда службы.

В силу ряда обстоятельств, таких как специфичность труда  работников службы персонала (деятельность связана с особым ресурсом предприятия - персоналом); сложность оценки вклада каждого сотрудника службы персонала  в достижение общей цели, на основе которой необходимо осуществлять стимулирование труда, особую актуальность приобретают  результаты оценки качества функционирования службы персонала, которые должны бытьпредставлены в количественном выражении. Существующие нормативные рекомендации по оценке качества труда не позволяют  учесть эти обстоятельства в комплексе, что и потребовало создания такого инструментария, который позволял бы определять оптимальное соответствие уровня качества труда, путем принятия и выполнения управленческих решений, количественному составу службы персонала. Необходимость решения  этих проблем определила выбор темы настоящего исследования.

Эффективное управление персоналом как важнейшим стратегическим ресурсом компании является приоритетным направлением развития любого  предприятия. Передовой  опыт национальных экономик и транснациональных  корпораций может стать надежным основанием современной казахстанской  модели управления. При этом необходимо исключить его слепое копирование, а воспринять его динамично, системно и адекватно современным условиям. Именно структурированная система  проектирования кадровой политики предприятия  является основой эффективного использования  трудовых ресурсов организации, в плане  реализации ее экономического, профессионального, социального, культурного и других видов капитала.

 Целью курсовой работы является изучение места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятия на примере Карагандинского нефтепроводного управления Восточного филиала АО «КазТрансОйл» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

 Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

- определить понятия управления  персоналом, изучить основные подходы  к управлению персоналом;

- определить цели и  функции системы управления персоналом;

- определить значение  кадровой политики и кадровой  работы в развитии современного  предприятия, проанализировать влияние  основных факторов кадровой политики  и направлений кадровой работы  в их взаимосвязи на развитие  кадрового потенциала и персонала  организации;

- проанализировать систему  управления персоналом и анализ  основных направлений кадровой  работы на примере Актюбинского  нефтепроводного управления Западного  филиала АО «Казтрансойл»;

- дать общую оценку  результативности кадровой работы  в компании;

- найти пути совершенствования  деятельности по управлению персоналом  в компании.

  Объектом изучения является кадровое пространство предприятия Карагандинского нефтепроводного управления Восточного филиала АО «КазТрансОйл», а предметом - место и роль управления персоналом в общей системе управления фирмой.

Курсовая работа состоит  из введения, трёх глав, заключения и  списка использованной литературы .

 1 Теоретические основы сущности управления персоналом

 1.1 Кадры – основа эффективного развития предприятия

 В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно широко используются понятия "персонал", "управление персоналом", "кадры", "управление кадрами". Понятие "персонал" впервые стало употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации или фирмы, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности [1].

 Понятие " кадры" в литературе и практике часто употребляется, но трактуется неоднозначно. Термин "кадры" взят из армейского лексикона и означает в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе "кадры" определяются как "основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности" . Другие авторы не отмечают отличий в трактовках этих категорий: - "Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции". Более емко дано определение кадров Скоробогатовым И.Б.: "Кадрами следует называть категорию людей, которым в силу их способностей, практических и профессиональных знаний поручено руководить коллективами людей или работать в каком-либо руководящем органе. Кроме того, к кадрам относятся специалисты и техники, а также квалифицированные рабочие материальной сферы производства и непроизводственной сферы" .

   В литературе также утвердились понятия "человеческие ресурсы", "кадровые ресурсы", концепция которых состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержании ее в трудоспособном состоянии, развитии и создании условий для наиболее полного выявления потенциальных возможностей и способностей личности. В этой связи, применение термина "персонал" в данном исследовании обусловлено новым содержанием, которое вкладывается в это понятие. Традиционные термины "кадры", "кадровая работа", "управление кадрами", которые применяются сегодня в организациях, относятся к кругу работников, имеющих общую профессию, возраст, характер деятельности, место работы и отрасль, уровень управления. Однако, персонал предприятия и организации включает в себя всех занятых наемных работников и частных собственников, в исследовании под персоналом понимаются все работники предприятия, учреждения, организации: работники, определяющие цели предприятия; работники, разрабатывающие средства достижения целей; работники, организующие процесс создания средств достижения целей; работники непосредственно создающие средства достижения целей; работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.

 Определим службу, которая отвечает за решения вопросов по персоналу предприятия как службу персонала.

 В научной литературе последних лет особую актуальность, в связи с повышением значимости человеческого фактора в производстве, приобрела трактовка понятия "трудовой потенциал". Понятие "потенциал" независимо от объекта, с которым оно соотносится в качестве характеристики трактуется как "...совокупность средств, возможностей, необходимых для чего-нибудь" .

В центр внимания исследователи  трудового потенциала ставят вопросы, связанные с преобразованием  производительных сил, выявлением резервов экономики с ориентацией на достижение максимального социально-экономического результата.

Трудовой потенциал как  качественная характеристика персонала  заключает в себе качества, связанные  со способностью работника к труду, состоянием здоровья, выносливости; качества, связанные с объемом общих  и специальных знаний человека, обуславливающих  способность к труду определенного  качества; качества, связанные с  уровнем сознания, ответственностью, социальной зрелостью.

Анализируя персонал предприятия  как социально-экономическую структуру, выделяют его основные составляющие: профессионально-квалификационную, социально-личностную и организационную.

 Профессионально-квалификационная составляющая представлена как профессиональный потенциал человека, который включает в себя: знания, умения, навыки, способности к образованию, способности качественно и в срок решать стоящие перед ним задачи. На развитие профессионального потенциала оказывает влияние качественное проведение работ: прием и расстановка персонала, профессиональная ориентация и адаптация, повышение образовательного, профессионального и квалификационного уровней персонала, продвижение, повышение содержательности труда и др.

Социально-личностная составляющая потенциала человека включает в себя: нравственность, творческий потенциал, коммуникативность, здоровье, в плане  психического и физического состояния.

 Организационная составляющая потенциала персонала предприятия представляет собой эффективное использование работников в течение рабочего времени, которому способствует высокая организация и культура труда на предприятии .

 Определим основные функции системы управления персоналом: формирование, выявление, развитие и использование потенциала работников, с последующей реализацией их в конкретных условиях так, чтобы была эффективной отдача от затрачиваемых средств.

 В исследованиях последних лет, посвященным вопросам управления персоналом, подчеркивалось, что "...сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников"  и для успеха деятельности предприятия необходимо развивать компетенцию каждого работника.

Понятие "компетенция" можно определить как круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, а это зависит от знаний - результатов  образования, навыков - результатов  опыта работы и обучения (профессиональная компетенция); а также как круг определенных полномочий и прав, которые  выражаются в способах общения - в  умении общаться с людьми, в способности  к сотрудничеству, разрешению конфликтов и умению работать в группе. Большое  значение приобретает так называемая методическая компетенция, к которой  относятся способности к восприятию и интерпретациии информации [2].

1.2 Функции, субъекты и  методы управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.

 Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

 В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

  1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

 2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

  3. маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

  4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

 5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

 6. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

 7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

    8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего  места, позволяющая оптимально  использовать потенциал сотрудника  и дающая ему возможность проявить  себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию; обеспечение оптимального  распорядка работы: составление  графиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п.   Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала.  В современном производстве эта  функция не сводится к объявлению  увольнения по инициативе руководства  или работника и к соответствующему  оформлению документов. Она включает  различные формы приспособления  численности работников и их  использования к потребностям  производства. Это может быть  ликвидация сверхурочных работ,  перевод сотрудников на неполный  рабочий день или неполную  рабочую неделю, временное увольнение  и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных  данных, стажа, повышения квалификации  и т.д. Эта, так сказать, техническая  функция необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

12. управление информацией.  Современная, особенно крупная  организация невозможна без налаживания  систематического распространения  информации. При этом задача управления  персоналом состоит в том, чтобы  своевременно получать в оптимальном  объеме, распространять нужную и  гасить ненужную, а тем более  вредную информацию;

13. оценка результатов  деятельности и трудового потенциала  персонала. Эта функция проявляется,  прежде всего, в аттестации  работников, на основе которой  осуществляются стимулирование, развитие  и использование кадров, а также  контроль за ними;

14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и   организа-ционного порядка. Эта  функция предполагает не только  воздействие на работников со  стороны руководителей и уполномоченных  должностных лиц, но и развитие  у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду  создание в организации климата,  исключающего возникновение деструктивных  конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное  разрешение конфликтов;

 15. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

 16. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д [4].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они  отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции  дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и  о предмете науки «управление  персоналом».

 Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов,  производственные советы, общие  собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы,  женские организации, организации  рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. 

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают  законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального  права, значительно отличаются от соответствующих  принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение; 

- методы убеждения, т.е.  непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир,  систему ценностей человека;

- методы (административного)  принуждения, основанные на угрозе  или применении санкций [5].

 А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов

1) административные методы, формирование структуры и органов  управления; установление госзаказов; утверждение административных норм  и нормативов, издание приказов  и распоряжений; подбор и расстановка  кадров; разработка положений, должностных  инструкций и стандартов деятельности  организации; 

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое  обоснование; планирование; материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая  система; экономические нормы  и нормативы; 

3) социально-психологические  методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на  работников (формирование групп,  создание нормального психологического  климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы  и ответственности).

 Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.3 Особенности управления  персоналом в Республике Казахстан

С распадом СССР и приобретением  независимости Республики Казахстан, переходом от централизованной системы  с государственной собственностью к рыночной, управленческое поведение  в нашей стране также претерпело существенную трансформацию.

  Однако, как показывает практика, новая поведенческая модель менеджеров нашей страны не всегда вбирала в себя то, что выработано в странах с развитой рыночной системой. Одно из наиболее приметных отличий - изначальный упор на накопление богатства. Максимизация прибыли для наших менеджеров считается не только нереальным, но и в финансовом отношении менее привлекательным делом, чем простое присвоение собственности, прежде принадлежавшей государству.

В условиях инфляции, неразвитости рынка, преступности и нестабильности хозяйственной ситуации почти никто  из владельцев предприятий или директоров особенно не заинтересован в получении  высоких доходов в долгосрочном периоде. Как отечественные, так  и иностранные инвесторы всячески стремятся к возможно быстрой  отдаче, то есть к получению краткосрочной  прибыли.

Поэтому управленческая теория в Республике Казахстан вынуждена  заниматься постоянно изменяющимися  вопросами, которые сильно отличаются от тех, что возникают на Западе, и есть все основания полагать, что в обозримом будущем стремление к личному обогащению будет по - прежнему влиять на наших менеджеров. Видимо, еще долгое время максимизация прибыли не станет преобладающей  моральной нормой наших бизнесменов  и менеджеров.

Анализ складывающихся организационно-управленческих решений в стране свидетельствуют  о том, что еще не сформированы достаточно устойчивые принципы и методы управления. Признаками этого служат множество малоэффективных решений, постановлений, принимаемых законодательной  и исполнительной властью. Так, в  качестве примера достаточно напомнить  многострадальный закон Республики Казахстан «О занятости населения», который, не успев родиться, потребовал внесения существенных изменений. Привычными стали постоянные перемещения кадров, переименования и реорганизации  различных министерств и ведомств. Меняющиеся имена и названия люди не успевают даже запомнить.

Совершенно очевидно, что  успех практического решения  задач управления главным образом  зависит от уровня профессионализма, деловитости, нравственности и политической неангажированности управленческих кадров. В настоящее время важнейшими качествами управленческих кадров признаются самостоятельность, смелость и решительность  при осуществлении своих функций; умение ценить науку и вовлекать  ученых, специалистов в решение текущих  и перспективных задач; постоянное изучение опыта; готовность к пресечению бюрократического самомнения; выдержка и чуткое отношение к людям. И, напротив, неквалифицированное руководство, безответственность, злоупотребления, коррупция, подхалимство, обман и  т.п. мешают эффективной организации  управления, наносят громадный урон нравственному состоянию общества, особенно отрицательно влияют на развитие творческой активности молодежи.

Таким образом, современные  тенденции развития менеджмента  подчеркивают возрастающую и разностороннюю роль человеческого фактора в  достижении эффективности работы организаций.  Управление персоналом является приоритетным направлением развития теории и практики менеджмента.

Растет заинтересованность в долговременных инвестициях в  человеческий капитал. Высоко ценится  компетентность менеджеров, усиливается  стимулирование взаимной ответственности наемного работника и работодателя.

В связи с этим не может  не вызвать интереса вопрос о том: в какой степени эти тенденции  находят отражение в управленческой практике Казахстана? Ясно, что в  условиях интенсивной коммуникации, интеграции и глобализации деловых  систем все большее число руководителей  казахстанских организаций знакомятся с современными концепциями, отражающими  коренные изменения в отношении  менеджмента к персоналу. Переход  к рынку и преодоление кризиса  требуют от них нового подхода  к использованию человеческих ресурсов, овладения огромным арсеналом современных  инструментов и методов работы с  персоналом.