Управление персоналом. 48

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..	3
Философия управления персоналом: ее сущность и виды. Факторы, определяющие философию управления персоналом……………………….	5
Кадровая политика организации: ее сущность и основные элементы. Цели разработки кадровой политики……………………………	8
Заключение……………………………………………………………………..	11
Список использованной литературы…………………………………………	12
Задание 2. Аналитическая  часть……………………………………………...	13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Актуальность темы состоит  в том, что основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом;

2) создание совершенных  служб управления персоналом;

3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Кадровая политика это явление  более конкретное, чем философия  управления персоналом. Её можно представить  как промежуточное звено между  философией управления и конкретными  методами, технологиями управления.

Целью данной работы является изучение философии управления персоналом и кадровой политики.

Задачи исследования:

- изучение сущности философии  управления персоналом и кадровой  политики;

- изучение факторов, определяющих  философию управления персоналом;

- рассмотрение целей разработки  кадровой политики и ее основных  элементов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Философия управления персоналом: ее сущность и виды. Факторы, определяющие философию управления персоналом.

 

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности  организации в укомплектовании  персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы  управления персоналом организации  в философском смысле. Философия  управления персоналом организации  является неотъемлемой частью философии  организации, ее основой.

Философия организации —  это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия управления персоналом формируется  под влиянием целей бизнеса с  учетом внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы:

- требования трудового законодательства и уровень контроля за его соблюдением;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- общая культура бизнеса в обществе;

- принятая культура работы с наемным персоналом и др.

К числу внешних факторов для  частного сектора, можно отнести  и систему управления персоналом в бюджетном секторе. Так, уровень  оплаты труда бюджетникам напрямую определяет принципы формирования вознаграждения в бизнесе. Происходящие по вине федеральных  и местных органов власти задержки в выплате заработной плате учителям и врачам также влияют на политику трудовых отношений в частном секторе.

Внутренние факторы:

- интересы владельцев бизнеса и, соответственно, цели и стратегические планы организации;

- требования к персоналу, вытекающие из вида (видов) деятельности организации и применяемых технологий;

- финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

- стиль руководства топ-менеджеров;

- сложившаяся организационная культура, традиции;

- задачи, связанные с повышением престижа организации.

Поскольку цели бизнеса могут быть разными, а ещё большим многообразием  характеризуются внешние и внутренние факторы, влияющие на принятие управленческих решений, то и кадровые философии  организаций значительно отличаются друг от друга.

 

2. Кадровая политика организации: ее сущность и основные элементы. Цели разработки кадровой политики.

Кадровая политика – система  теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы с  кадрами, общие, и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом  кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.

Кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Кадровая политика это явление  более конкретное, чем философия  управления персоналом. Её можно представить  как промежуточное звено между  философией управления и конкретными  методами, технологиями управления.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии  управления, обычно оформляется в  виде общекорпоративного документа, который  является открытым для всеобщего  ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами  каждому новому работнику.

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Целью кадровой политики также является обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая  политика и региональная государственная  кадровая политика);

2) кадровая политика органов государственного управления;

3) муниципальная кадровая политика;

4) кадровая политика предприятий  и организаций.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

- наемные работники получают  возможность узнать принципы  и правила, которыми руководствуется  администрация при выработке  и реализации решений в сфере  управления персоналом. Тем самым  обеспечивается предсказуемость  действий администрации по отношению к персоналу;

- достижение PR-эффекта, то есть  публичная демонстрация (а) уважения  к потребностям работников, (б)  демократических отношений; (в) согласия  и единства администрации и  наёмных работников в достижении  целей компании. Таким образом,  философия или видение управления  дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

- политика подбора кадров,

- политика обучения,

- политика оплаты труда, 

- политика формирования кадровых процедур,

- политика социальных отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.

Кадровая политика – это  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом. Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом  – система управления человеческими  ресурсами, включающая в себя ряд  подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных  кадров различных отраслей хозяйства  и направлений деятельности.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1 
2. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3
3. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173 с.)
4. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)
5. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
6. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)
7. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)
8. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2. Аналитическая  часть

Проанализировать предложенную ситуацию: «Кадры решают все».

В первые годы перестройки руководство  известного во всем мире советского машиностроительного  предприятия АО «Невский Машиностроительный Завод» инвестировало значительные валютные средства в переподготовку за рубежом многих своих менеджеров. Сегодня, десять лет спустя после начала перестройки, на предприятии работает менее 3% прошедших обучение. Показательна при этом позиция одного из руководителей предприятия, принимавшего в свое время решение о крупных инвестициях в развитие менеджмента.

Он так оценивает эффективность  этих вложений: «Те, кто покинул наше предприятие и трудится у наших отечественных конкурентов, - все равно работают на развитие отечественного энергомашиностроения. Создавшие свои фирмы или ушедшие в другие отрасли российской экономики работают на развитие отечественной промышленности. Ну, а те немногие счастливцы, кому повезло работать в западных компаниях (часть трудится на созданном с ABB совместном предприятии), работают, в конце концов, на благо мировой экономки, что тоже не так уж плохо».

Наверное, можно заподозрить этого  руководителя в некотором лукавстве  и желании хоть как-то оправдать  результаты принятого решения. Но это, если брать за точку отсчета интересы только одного, конкретного предприятия. А если пытаться применить популярный в управленческой среде «helicopter view» и оценить инвестиции с позиций общества? Вероятно, вполне можно говорить о действительно существенной для общества «добавленной стоимости».  

 Вопросы для обсуждения:

1. Оцените эффективность обучения работников НМЗ.
2. Какие меры можно было бы предложить руководству предприятия для повышения эффективности обучения?
3. Какова может быть оценка акционеров предприятия по эффективности обучения работников НМЗ?

Решение: