Управление персоналом. 45
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
Специальность: - ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Работа завершена:
Студент гр. 1402 вз
“___” ____________ 2012г. _____________________ Р.А.Ахсанов
подпись
Работа допущена к защите:
Научный руководитель:
ассистент кафедры экономики
“___”__________ 2012г. _____________________ Е.А. Карасик
подпись
Заведующая кафедрой,
д.э.н., профессор
“___”__________2012г.
подпись
Казань-2012
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления
персоналом организации
6
1.1. Понятие и цели управления персоналом
1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом 11
1.3. Основные этапы эволюции управления персоналом.
Особенности современного этапа в развитии управления
персоналом
1.4. Содержание
и виды оценки персонала
1.5. Выводы по главе 1
Глава 2. Анализа современных тенденций управления персоналом на
примере фирмы ООО «Альтернатива»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика
фирмы ООО «Альтернатива»
2.2. Анализ состава, структуры и текучести кадров на предприятии
ООО «Альтернатива»
2.3. Система мотивации - как важнейший элемент управления
персоналом в ООО «
Заключение
Список
использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации [24. стр. 157].
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала [3. стр. 259].
Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [6. стр. 135].
В настоящее время можно наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм [3. стр. 231].
В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в разработке повышающих эффективность методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Цель курсовой работы:
Показать управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
Исследования в области
управления персоналом в течение
длительного времени
Данная проблема исследуется в работах Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Сербиновского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
- Понятие и цели управления персоналом
Рассмотренные выше изменения,
происходящие в современном
производстве и связанные с резким повышением
значимости
человеческого фактора, выдвинули управление
персоналом на передний
план управленческой деятельности, стимулировали
бурное развитие
научных исследований в этой области.
Результатом усложнения и
обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения
явились разнообразные трактовки управления
персоналом в современной
литературе. Все определения управления
персоналом можно объединить в
несколько групп:
1. Мотивационные определения.
Управление персоналом,
пишет, например, и. Ворожейкин, это
«непрерывный процесс, направленный на
целевое изменение мотивации
людей, чтобы добиться от них максимальной
отдачи, а следовательно,
высоких конечных результатов» [5. стр.
359].
В этом и подобных ему
определениях выделена важнейшая,
стержневая функция управления персоналом.
Однако они отражают лишь
часть управленческой деятельности, оставляя
в тени множество других его
функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
«Управление персоналом,
— указывает в своих трудах М.В. Грачев,
— это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,
главной целью которых является повышение
производственной,
творческой отдачи и активности персонала;
ориентация на сокращение
доли и численности производственных
и управленческих работников; разработка
и реализация политики подбора и расстановки
персонала;
выработка правил приема и увольнения
персонала; решение вопросов,
связанных с обучением и повышением квалификации
персонала» [8. стр. 112].
В данном определении
раскрываются цель и ряд важнейших
функций управления персоналом. Его важным
достоинством является
конкретность в раскрытии содержания
деятельности по управлению
кадрами. Однако это определение, как,
впрочем, и другие дескриптивные
дефиниции, имеет, по меньшей мере, два
существенных недостатка: во-первых, оно
слабо отражает сущность и специфику управления
персоналом, во-вторых, перечисляет далеко
не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Телеологические дефиниции,
не претендуя на содержательную
полноту, вместе с тем отмечают важнейшее
качество управления
персоналом в системе предприятия — его
функциональную
направленность.
Учитывая важность целевых
определений управления персоналом
для выяснения его обобщающих, сущностных
характеристик,
представляется необходимым уточнить,
какие цели преследует
управленческая деятельность такого рода.
В современной литературе, как
правило, выделяют две группы целей менеджмента
персонала:
организационные и личные. «Управление
персоналом, — пишет, Егоршин— деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая способствует
наиболее эффективному использованию людей (работников) для
достижения организационных и личных целей» [11. стр. 182].
Термин «эффективность
предприятия», несмотря на его широкую
распространенность, трактуется далеко
не однозначно. Одни авторы
определяют эффективность как получение
максимальной прибыли
(особенно широко подобные трактовки были
распространены в период
господства тейлористской модели управления);
другие ученые, которых
сегодня явное большинство, понимают эффективность
организации более
широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две
группы критериев, или
показателей, эффективности коллектива
и соответственно управления
персоналом (в данном случае различия
между понятиями «коллектив» и
«предприятие» несущественны): психологические
и непсихологические. К
первым он относит удовлетворенность
членством в трудовом коллективе и трудом,
мотивацию членов коллектива, авторитет
руководителя,
самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим
критериям -
действенность, экономичность, качество,
производительность, нововведения, прибыльность
[16. стр. 258].
Безусловно, в данной
трактовке эффективности
коллективом отражены ее важнейшие проявления.
Однако столь детальная
и дифференцированная характеристика
эффективности трудно применима
на практике. К тому же некоторые показатели,
например
«удовлетворенность членством в коллективе»
и «самооценка коллектива»,
во многих отношениях перекрещиваются
друг с другом. Поэтому
представляется целесообразным использование
более конкретной и
простой трактовки эффективности управления
персоналом. В общей
форме можно сказать так: эффективность
управления персоналом - это
достижение организационных (применительно
к коммерческим
организациям — прибыльности и стабильности
предприятия и его
адаптируемости к будущим изменениям
ситуации при минимальных
затратах на персонал) и индивидуальных
(удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии) целей [18.
стр. 59].
В западной литературе для
характеристики целей управления
персоналом часто используются понятия
«экономическая эффективность»
и «социальная (персональная) эффективность».
При этом экономическая
эффективность в области управления персоналом
понимается как
достижение с минимальными затратами
на персонал целей организации—
экономических результатов, стабильности,
высокой гибкости и
адаптивности к непрерывно меняющейся
среде; социальная
эффективность — как удовлетворение интересов
и потребностей
сотрудников (оплата труда, его содержание,
возможность личностной
самореализации, удовлетворенность общением
с товарищами и т.д.) [23. стр. 65].
Рассматривая эффективность как «достижение
цели или решение задачи с наименьшими
издержками», дают достаточно дифференцированную характерист
Учитывая различные
аспекты управления персоналом,
характеристика общей модели эффективности
этого рода деятельности
должна включать следующие три параметра:
1) реализацию задач (экономическая эффективность):
производственная деятельность и вклад
в общий успех организации; 2) восприятие
труда (социальная эффективность): удовлетворенность
трудом, низкая текучесть кадров и потерь
рабочего времени; 3) партиципацию, или
участие (социальная эффективность):
групповая идентификация, готовность
к решению общих задач и
сотрудничеству [15. стр. 64].
В научной литературе
разработан вопрос об операционализации
эффективности управления персоналом,
ее конкретных, эмпирически
проверяемых показателях. Так, Шекшня
С.В. выделяет пять групп таких
показателей, первые три из которых характеризуют
экономическую
эффективность, четвертый и пятый — социальную:
1) эффективность результатов деятельности
(общая экономическая
эффективность, индикаторами измерения
которой являются прибыль,
рентабельность, производительность,
рост оборота, качество
удовлетворения спроса); 2) материальная
эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от
плана, брак, рекламации,
своевременность поставок, качество продукции);
3) нематериальная эффективность производства
(индикаторы измерения: точность и время решения
проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности,
определенность цели, точность и своевременность информации
и др.); 4) установки на труд (удовлетворенность
трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность
брать на себя ответственность и др.); 5) установки на
отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба,
согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.) [27. стр.
37].
Экономическая и социальная эффективность
могут, как дополнять и
усиливать друг друга, так и противоречить
друг другу. Важная задача
управления персоналом состоит не только
в их повышении, но и в
оптимизации их взаимоотношения на базе,
прежде всего, экономической
эффективности, организационных целей.
Понятие экономической
эффективности ориентировано
коммерческие организации, действующие
в условиях рынка и
конкуренции. Однако важным объектом управления
персоналом являются
некоммерческие, в том числе государственные,
организации, не ставящие
задачи получения максимальной прибыли
и выживания в конкурентной
борьбе. Общее понятие экономической эффективности
применимо к ним
лишь с существенными поправками, и то
не всегда. Для отражения
целевой направленности этой важной сферы
управления персоналом
представляется необходимым ввести новое,
более общее понятие «деловая
эффективность». Применительно к коммерческим,
рыночным
предприятиям она тождественна экономической
эффективности. Однако
деловая эффективность характеризует
и управление персоналом некоммерческих
организаций, и тогда она означает достижение
деловых
целей любой организации с минимальным
расходованием ресурсов [10. стр. 248].
Учитывая рассмотренные категории, характеризующие
управление
персоналом, его можно определить как
деятельность по обеспечению
организации необходимым количеством
сотрудников требуемой
квалификации и качества в целом, их мотивации
и использования в целях
деловой (прежде всего экономической),
а также социальной
эффективности. Более детально содержание
управления персоналом раскрывается в его функциях.
- Функции, субъекты и методы управления персоналом
Функции управления персоналом
представляют собой основные
направления этого рода деятельности,
ориентированные на
удовлетворение определенных потребностей
предприятия. Существует
несколько методов определения функций
управления персоналом, их
значимости и удельного веса в управлении.
Один из них — анализ
соответствующей литературы и выделение
описываемого в ней перечня
задач по управлению сотрудниками. После
осуществления такой
процедуры список задач передается менеджерам
для их ранжирования по
степени важности, и на этой основе устанавливаются
важнейшие функции
управления персоналом и их значимость
[25. стр. 119].
Другой, более точный,
но и более дорогостоящий метод
определения функций и задач в области
управления персоналом - фиксация их перечня
и затрачиваемого времени посредством
наблюдения
за работой менеджеров. Этот метод предполагает
наличие специально
подготовленных профессионалов-наблюдателей
и изучение деятельности
многих менеджеров; он требует больших
финансовых и временных затрат.
Поэтому данный метод используется достаточно
редко и обычно в целях
верификации и уточнения отдельных функций
[22. стр. 78].
В современной литературе
выделяется достаточно много функций
управления персоналом. На основе анализа
имеющейся литературы можно
выделить следующие функции управления
персоналом:
1. планирование персонала (в том числе его стратегическое
пла-
нирование), определение потребности в
количестве и качестве
сотрудников, а также времени их использования.
Планирование кадров
обычно рассматривают как исходную функцию
кадрового менеджмента,
поскольку по времени она опережает все
другие его функции;
2. определение способов
рекрутирования, привлечения персонала.
Реализация данной функции предполагает
ответы на вопросы: где найти
нужных работников, как привлечь их на
данное предприятие, сколько
человек взять извне, а сколько изнутри?
В случае создания нового
предприятия эта функция учитывается
еще на стадии определения
месторасположения предприятия, поскольку
не в любом регионе имеется
возможность найти необходимое количество
рабочей силы нужной
квалификации. К тому же цена рабочей силы
в различных регионах,
особенно в различных странах, может существенно
различаться;
3. маркетинг персонала.
Его задача - обеспечение спроса на рабочие
места на данном предприятии со стороны
наиболее подготовленных
людей, в первую очередь высококвалифицированных
специалистов и
менеджеров. При этом маркетинг бывает
как внешний, ориентированный
на привлечение работников со стороны,
так и внутренний, предполагающий побуждение
собственных лучших работников к профессионально-
должностному росту и занятию наиболее
важных для организации
рабочих мест;
4. адаптация, обучение и повышение квалификации
работников, их
развитие. Сегодня на передовых фирмах
профессиональное развитие
превратилось по существу в непрерывный
процесс, продолжающийся в
течение всей трудовой жизни человека;
5. планирование карьеры, обеспечение
профессионально-должностного роста работника.
Эта функция важна как для отдельных
сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям
и интересам, так и для
предприятия, так как позволяет полнее
и эффективнее использовать
потенциал работника;
6. руководство персоналом. Центральное
место в реализации этой
функции занимает мотивация сотрудников.
Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду,
реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде
всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных
целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция
управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать
и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь
идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство
персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная
деятельность, в той или иной мере включающая
многие другие функции;
7. управление расходами на персонал. Это
предполагает подсчет,
сколько стоит привлечение, обучение,
оформление, оценка, оплата
персонала, социальные расходы и т.п., т.е.
все пребывание работника в
организации, а также соотнесение расходов
с прибылью, которую
приносит труд сотрудника;
8. организация рабочего места, позволяющая
оптимально
использовать потенциал сотрудника и
дающая ему возможность проявить
себя в трудовой деятельности. Эта функция
учитывает различные
факторы, влияющие на экономическую и
социальную эффективность работника:
его квалификацию и индивидуальные качества,
технику и технологию, служебное помещение,
всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального
распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае
болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет
поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить
значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
9. освобождение персонала. В современном
производстве эта функция не сводится
к объявлению увольнения по инициативе
руководства
или работника и к соответствующему оформлению
документов. Она
включает различные формы приспособления
численности работников и их
использования к потребностям производства.
Это может быть ликвидация
сверхурочных работ, перевод сотрудников
на неполный рабочий день или
неполную рабочую неделю, временное увольнение
и т.д.;
10. кадровое делопроизводство: сбор, хранение
и учет анкетных
данных, стажа, повышения квалификации
и т.д. Эта, так сказать,
техническая функция необходима для эффективного
использования
персонала. Сегодня ее значительно упрощает
использование
компьютерных систем и технологий;
11. управление информацией. Современная,
особенно крупная
организация невозможна без налаживания
систематического
распространения информации. При этом
задача управления персоналом
состоит в том, чтобы своевременно получать
в оптимальном объеме,
распространять нужную и гасить ненужную,
а тем более вредную информацию;
12. оценка результатов деятельности и
трудового потенциала
персонала. Эта функция проявляется, прежде
всего, в аттестации
работников, на основе которой осуществляются
стимулирование, развитие
и использование кадров, а также контроль
за ними;
13. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и
организационного порядка. Эта функция предполагает
не только воздействие на работников со стороны руководителей
и уполномоченных должностных
лиц, но и развитие у них самоконтроля;
управление конфликтами. Имеется в виду
создание в организации климата, исключающего возникновение
деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности
безболезненное разрешение конфликтов;
14. правовое регулирование трудовых отношений. Управление
персоналом базируется на использовании
трудового законодательства и
организационных норм, обычно зафиксированных
в уставе предприятия; налаживание партнерских
отношений и сотрудничества с
профсоюзами, советами трудовых коллективов
и другими организациями,
влияющими на персонал; обеспечение безопасности,
охраны труда и здоровья сотрудников [21. стр. 369].
Перечисленные функции
не исчерпывают всего их перечня.
Они
отчасти накладываются друг на друга.
Однако уже перечисленные
функции дают представление о содержании
управления персоналом как
специфического вида управленческой деятельности
и о предмете науки
«управление персоналом» [26. стр. 45].
Функции управления персоналом
осуществляются его субъектами
- должностными лицами и организациями,
непосредственно занятыми
этой деятельностью. Субъектами управления
персоналом являются:
- руководители всех уровней;
- службы персонала (отделы кадров);
- органы трудовых коллективов:
советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие
собрания членов трудовых
- кружки качества, профсоюзы,
женские организации,
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие
на предприятии.
К внешним регуляторам
деятельности по управлению персоналом
относятся: государство и, прежде всего,
те его органы, которые
принимают законы, регулирующие сферу
трудовых отношений;
ассоциации предпринимателей, вырабатывающие
рекомендации в области
управления, в том числе управления персоналом;
организации,
занимающиеся вопросами труда, и в первую
очередь профсоюзы;
собственники предприятий (как частные
лица, так и ассоциации), нередко
устанавливающие особые правила в области
управления персоналом [20. стр. 201].