Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Управление персоналом. 33

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Наилучший способ существования в быстро

изменяющемся высоко конкурентном

мире - построение организации

на проверенных временем принципах

Герб Келлехер

Организации являются сегодня для большинства людей той сферой, в которой они проводят большую часть своей жизни: кто-то является ее собственником, кто-то выполняет функции руководства ею, а кто-то служит конкретным исполнителем поставленных менеджментом задач. В связи с этим от того, насколько комфортно мы чувствуем себя в организации, зависят наши успехи, достижения, настроение и в целом наше самочувствие.

Степень комфортности людей в организации зависит от их умения взаимодействовать с начальниками или подчиненными (в зависимости от той роли, которую они играют в организации), от умения быстро адаптироваться к проводимым в организациях изменениям или просто от умения налаживать межличностные отношения. Для этого необходимо знать особенности, закономерности, принципы и рекомендации, связанные с деятельностью и общением в организации.

Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Цель исследования состоит в раскрытии концепции организационного поведения, т.е. изучении основ организационного поведения и теорий поведения человека в организации.

При изучении теоретических основ организационного поведения основными литературными источниками явились Латфуллина Г. Р. и Громова О. Н. «Организационное поведение», Акцораева Н. Г. «Организационное поведение».

1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятия, основные аспекты, методы и направления развития организационного поведения

Организационное поведение - это область изучения, исследующая воздействие личностей и социальных групп на поведение людей внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. "Организационное поведение" (ОП) изучает поведение работающих людей (персонала) и то, как они осуществляют свою деятельность. При этом выделяют две стороны: поведение организации как системы (комплексного явления) и поведение непосредственно людей организации [1, с. 10].

Организационное поведение изучает социально-психологические проблемы управления. В отличие от психологии основной акцент в организационном поведении делается на изучение социальных групп и индивидов в рамках группы, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения и конечные результаты их деятельности. В отличие от "Теории организации", где изучаются отношения (взаимосвязи) между элементами организации как некоторой абстрактной формализованной структуры, "Организационное поведение" больший акцент делает на субъективность и индивидуальность поведения.

Таким образом, организационное поведение находится на стыке социологии, психологии, менеджмента, экономики, управления персоналом.

Поведение человека в организации во время трудового процесса аргументировано ограниченным количеством формальных и неформальных норм и правил, поэтому оно отличается (и значительно) от поведения личности-индивида.

Эти ограничения выражаются в групповых нормах поведения, правилах (например, внутреннего распорядка), традициях (традициях организации, национальных особенностях и т.д.), обычаях (местности и времени), определенных установках (миссии, стратегии, цели организации), задачах уровней управления и групп, а также в коллективной мысли и воле (лидера), культуре.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются комплексом личных мотивов, который делает их поведение нерациональным (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность, робость).

Поведение в организации определяется целями человека и организации. При этом происходит разложение общей цели на цели групп соответствующего уровня, которые превращаются в самостоятельные (отдельные, несовпадающие цели, которые еще разделяются на отдельные задачи для нижестоящего уровня) [1, с. 11].

Рис. 1.1. Схема иерархии целей работников разных уровней организации

Существует и обратный процесс формирования общих целей, но он не всегда четко выражен.

Цель первого уровня.
Задачи и цели второго уровня.
Задачи третьего уровня и т.д.

Психологическая структура (цели людей-личностей) еще более отличается от цели формальной организации и отклоняется от общепринятой психологической картины в силу взаимного воздействия соседних и обще групповых психологических целей, в которой нет иерархии и четких критериев взаимодействия [1, с. 12].

Рис. 1.2. Схема психологической и ролевой структуры организации

Классические управленческие теории (бюрократия Макса Вебера, Фредерика Тейлора) игнорировали данный феномен (особенность), объективность которого впервые была подтверждена экспериментами Элтона Мейо, которым и был сформулирован «человеческий фактор».

Большое разнообразие видов организационного поведения обусловлено большим количеством видов труда (профессий и должностей), типов организаций (по форме собственности, статусу, размерам, видам деятельности), условий работы (конвейер, дневная или ночная смена), стадий профессионального развития.

Социально-психологические методы управления, положенные в основу разрешения задач организационного поведения, осуществляются посредством:

социальных методов:

направленного формирования трудового коллектива;

морального стимулирования работающих;
использования методов управления индивидуальным поведением;

4) Коллективной деятельности (синергический эффект) и их социальной активности;

психологических методов:

использованием психологического побуждения (мотивации);

учета индивидуальных особенностей (темперамент, характер, способности, направленность личности, уравновешенность) и других потребностей человека;
психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, умение и нравы).

Все вместе это позволяет рационально и эффективно использовать человеческий потенциал организации.

Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мульти дисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду [9, с. 16].

Итак, ОП:

мульти дисциплина;
ориентирована на личность в организации;
сфокусирована на результативности;
учитывает воздействие внешней среды.

1.2. История становления организационного поведения как науки

Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.

Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.

До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мульти национальных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

ОП как учебная дисциплина существует в зарубежных бизнес-школах с середины 60-х гг. XX в. В нашей стране преподавание этой дисциплины ведется с 1995 г., она введена в стандарт высшей школы по подготовке студентов и магистров. Однако до настоящего времени отсутствует необходимое учебно-методическое обеспечение с учетом российской практики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов [9, с. 7].

ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований — положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника» [9, с. 19].

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

правилах фирмы, ее политике и процедурах;
установленной иерархии;
четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась [9, с. 20].

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении
членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие
экономических стимулов;
выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
показана важность неформального лидерства в деятельности
группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей [9, с. 21].

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мульти национальных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение[9, с. 22].

1.3. Содержание, цели и задачи организационного поведения

Организационное поведение с одной стороны рассматривает основные особенности деятельности, поведения, взаимоотношений, психологии людей, обусловленные их нахождением в организации, то есть, как организация оказывает влияние на поведение людей, с другой стороны - как индивидуальные и групповые особенности сотрудников влияют на деятельность организации. Поэтому в круг изучаемых организационным поведением вопросов вошли [1, с. 13]:

теории поведения человека в организации;
личность в организации;
коммуникативное поведение в организации;
мотивация и результативность;
формирование группового поведения;
анализ и конструирование организации;
управление поведением организации;
лидерство в организации;
изменения в организации;
персональное развитие в организации;
управление нововведениями;
поведенческий маркетинг;
организационное поведение в системе международного
бизнеса.

Таким образом, ОП изучает социально-психологические проблемы управления, поэтому общей целью данной области изучения является формирование психологической основы эффективной деятельности менеджеров, персонала и в целом организации. Ее конкретизацией служат следующие цели, которые выделяет Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис:

систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
объяснение причин поступков индивидов в определенных
условиях;
предсказание поведения работника в будущем;
овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Задачами организационного поведения выступают следующие [1, с. 14]:

получение знаний психологии и управления персоналом в
организации;
рассмотрение методов исследования и диагностики организационного поведения;
изучение основных характеристик личности, определяющих
ее поведение;
развитие способности понимать проблемы межличностных
отношений в организации;
развитие способности обеспечивать такое регламентированное организационное поведение работников, при котором не до
пускалось бы нарушений организационных связей или их некачественное исполнение;
развитие способности поддерживать в коллективе благоприятный социально-психологический климат и настроение каждого
подчиненного работника;
личностное развитие будущих и действительных менеджеров, людей, работающих в организации.

1.4. Объект организационного поведения

Объектом ОП является организация, ее работники и их взаимоотношения. В менеджменте под организацией понимается группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения общей цели и деятельность которых нуждается в координации. При поведенческом подходе организация - это схема распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению цели организации. Каждой организации присущи следующие общие признаки:

Организации создаются для достижения определенных целей, по степени достижения которых оценивается эффективность
организации.
Для достижения целей члены организации распределяются
по статусам и ролям, которые используются в соответствии с
нормами и ценностями, принятыми в ней.
В организациях присутствует специализация труда по
функциональному признаку, а это предполагает наличие различных горизонтальных структур (отделов, служб).
Наличие иерархической структуры в организациях обеспечивает координацию деятельности разнонаправленных горизонтальных структур и единство целей, устойчивость и эффективность.
Организации используют в управлении специфические
средства регулирования и контроля на основе институциональных норм, которые поддерживаются ее властной структурой с помощью инструкций и санкций.
В организациях осуществляется замена персонала, смещение неудовлетворительно работающих сотрудников и назначение на их место новых, а также перестановка персонала по горизонтали и вертикали.
Организации обладают кооперативным и синергетическим
эффектом.
Организации бесконечно могут находиться в различных ситуациях и состояниях, поэтому в них отсутствует принципиальная возможность детерминированного управления поведением. Секрет их работы в самоорганизации [1, с. 15].

Всякая организация есть комплексное явление, имеющее общие (проявление общих естественных законов) и особенные (специфические, характерные для данного типа) характеристики. Эти характеристики могут иметь материальное и нематериальное выражение. С течением времени менялись подходы в рассмотрении организации, чередовались (особенно хорошо это видно по развитию философских воззрений) материалистический и идеалистический подходы, в рамках основных подходов преобладали те или иные черты. Можно выделить три основных подхода в организационно-управленческой науке:

механистический подход, рассматривает явление упрощенно, в виде механизма, состоящего из конечного числа элементов со строгой причинно-следственной связью (детерминизм) и прогнозируемым результатом. Современные представители - технократы;
организмический подход, рассматривает явления в виде
организма и переносит на него биологические свойства и закономерности живой природы;
организационно-системный подход, представляет явления как сложные взаимозависимости (организации) некоторых составляющих (элементов). Для хозяйственной организации (которая является частным случаем социальной) - сочетание как минимум трех компонентов: технико-технологического, биологического и организационно-социального. Для социальной организации важность биологического и организационно-социального факторов возрастает. Носитель данных факторов - человек, он является и субъектом, и объектом организационных отношений [1, с. 16].

Таким образом, современный организационно-системный подход к рассмотрению организации (и непосредственно социальной организации) требует особого учета человеческого фактора как отдельной личности, некоторой группы, и общего влияния большого количества людей (социума). Впервые на это было обращено внимание, доказано существование и необходимость учета в ходе экспериментов в г.Хоторн (США) Э. Мейо. Влияние личности (личных черт) работников в организации подробно рассматриваются в «Управлении персоналом», «Организационном поведении», поэтому остановимся подробнее на влиянии социума на деятельность организации как субъекта хозяйственной деятельности. Такое влияние большого количества людей принято обозначать термином «культура». Хотя верно и обратное: влияние организации на социум (человека, группу и общество) через особые неформальные воздействия, которые принято называть «организационной культурой».