Управление персоналом. 7

        Муниципальное образовательное учреждение

                    Южно-Уральский профессиональный институт

                            Кафедра менеджмента и маркетинга

            Факультет управления и информационных технологий

 

 

 

                                         КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                         по дисциплине «Управление персоналом»

                специальности 080507.65 Менеджмент организации

                                                     вариант № 4

 

 

                                                                                               Выполнила     

                                                                                           студентка группы  МОЗ-01-08

                                                                                               Абрамова Е.С

                                                                   Преподаватель

 

                                                Челябинск,2010

 

 

                                                    Оглавление

 

Введение                                                                                                        3

Глава 1. Понятия и основные признаки коллектива

1. Групповая динамика, понятие «команда», группа                         5

           1.2  Основные стадии внутригруппового развития команды                 11

           1.3. Формирование командных методов работы в организации          19

           Глава 2. Изучение сплоченности коллектива                                          26

           2.1.Определение стадии развития коллектива                                         30

           2.2. Управленческое решение:

           Формирование перечня правил  командной     работы                            32

           Заключение                                                                                                  33

           Список литературы                                                                                     34

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

                                                 Введение

Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние  на действия, которые люди предпринимают  в различных ситуациях.

В то же время целостное представление  о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностей личности и/или анализа деятельности отдельных  членов данной организации.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано  задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового  обеспечения. Менеджмент персонала  призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для  эффективной работы организации.

Персонал - один из главных приоритетов  менеджмента. Зачастую, "менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации", связующее  звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

Как указывает ряд авторов, процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному  управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы  регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные  слои межличностных отношений .

Реальные хозяйственные ситуации уникальны по своей природе и  очень часто менеджер сталкивается с тем, что неподдающиеся предварительному учету обстоятельства внезапно приобретают  первостепенное значение. Главным источником, порождающим фактор неопределенности в социально-экономических системах, является сам человек, поведение  которого слишком сложно, чтобы его  действия можно было втиснуть в привычные  схемы системного анализа, теории принятия решений и представить в виде алгоритмов управления. И хотя административные нормы и должностные инструкции ограничивают свободу выбора и задают предпочитаемые образцы организационного поведения, они не предопределяют с  объективной необходимостью самого поведения .

Теоретики и практики менеджмента  с разных точек рассматривают  процесс формирования команд. Естественно, в зависимости от того, какие подходы будут заложены в процесс командообразования, будут зависеть и организационные процедуры реализации предлагаемых нововведений.

Об управленческих командах и их создании специалисты в области  высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет  назад. Первые исследования командной  деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам  способов повышения эффективности  и продуктивности управленческого  труда.

Целью данной работы является исследование особенностей создания команд для повышения  эффективности деятельности организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные понятия и признаки коллектива

2. Определить основные стадии внутригруппового развития.

3. Определить цели и задачи менеджера на стадиях развития группы

4. Изучить стили руководства и их влияние на формирование команды

5. Выявить формирование командных методов работы в организации

          6. Определить стадии развития коллектива, изучение сплоченности коллектива

          7. Исследовать формирование перечня правил командной работы

           Объектом исследования является организационная деятельность предприятия. Предметом исследования рабочие группы предприятия.

 

 

 

 

 

 

                    Глава 1.Понятия и основные признаки коллектива

          1.1. Групповая  динамика, понятие «команда», группа

           Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в  качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы  до единого коллектива. Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами  группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты  не следует.

Такое психологическое признание  делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма  потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет  преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого  в отдельности. Во-вторых, на его  основе удается выполнить гораздо  больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации  труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего  скрытые резервы и существенно  повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для  успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между  отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно  считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в  коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в  жизни каждого человека, которую  трудно переоценить. Прежде всего, в  его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении  и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях  обретает поддержку и защиту; в  своем коллективе он в первую очередь  находит признание успехов и  достижений. В то же время, наряду с  желанием быть в коллективе, люди хотят  отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив  во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.

Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться  жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним  свои желания, стремления, интересы. Коллектив  в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера  самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение  коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному  поведению. В свою очередь, человек  также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для  себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих  сторон. Сильная личность может подчинить  себе коллектив, в том числе и  в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется  и растворяется в нем, а коллектив  взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается  где-то посредине и характеризуется  доверительными партнерскими отношениями  между трудовым коллективом и  его участниками, не отказывающимися  от собственных позиций, но уважительно  относящимися к общим целям и  нуждам.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При  этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе  активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно  требуется постоянно, в другом —  может быть эпизодическим или  даже формальным. Это позволяет людям  одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация  может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или  иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних  коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность  полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика  отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В  третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что  нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода  одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать  руководителю.

> Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей  работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы  с другими командами. Люди будут  эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

Группа – любая совокупность людей, рассматриваемая с точки зрения их общности. Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляется через разнообразные социальные группы, значительно различающиеся между собой.

Наиболее широкое понимание  социальной группы связано с понятиями  общности и совокупности. Наличие  общей цели делает людей способными к согласованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их поведения.

Индивиды принадлежат группе не всей своей личностью, а только теми аспектами, которые связаны с  социальными ролями, выполняемыми в  данной группе. Ни один человек не может  функционировать полноценно только в одной социальной группе. Ни одна группа не может обеспечить полностью  условия для самореализации личности в различных аспектах.

Социальная группа – важная форма  объединения людей в процессе деятельности и общения. Цели, общие  нормы, санкции, групповые ритуалы, отношения, совместная деятельность –  эти феномены выступают в качестве особых компонентов социальной группы, определяющих меру ее устойчивости.

К устойчивым социальным группам можно  отнести семью, школьный класс, друзей, профессиональный коллектив. Именно они  в силу своей устойчивости оказывают  влияние на характер социального  развития и социальную адаптацию  субъекта.

Основные признаки социальной группы:

1) Наличие интегральных психологических характеристик, таких как общественное мнение, психологический климат, групповые нормы, групповые интересы, которые формируются с возникновением и развитием группы.

2) Существование основных параметров группы как единого целого; композиция и структура, групповые процессы, групповые нормы и санкции. Композиция представляет собой совокупность характеристик членов группы. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. К групповым процессам относятся динамические, то есть меняющиеся показатели группы как социального процесса отношений.

3) Способность индивида к согласованным действиям. Этот признак является ключевым, поскольку именно согласие обеспечивает необходимую общность, единство действий, направленных на достижение цели.

4) Действие группового давления, побуждающего человека вести себя определенным образом и в соответствии с требованиями окружающих. Индивидуальным результатом такого давления выступает комфортность как качество человека в нормативном или ненормативном варианте. Психологи фиксируют наличие изменений во взглядах и поведении отдельных участников обусловленных их принадлежностью к группе.

Школа «групповой динамики» связана  с именем К.Левина. Американский период деятельности К.Левина после эмиграции  из Германии начался с создания в  Массачусетском технологическом институте  специального центра изучения групповой  динамики. Ее главное положение –  идея взаимодействия индивида и окружения (среды), где значение приобретает  структура, в которой совершается поведение. Она охватывает в нераздельности мотивационные устремления (намерения) индивида и существующие вне индивида субъекты его устремлений.

Центральная идея теории поля состоит  в том, что причины социального  поведения следует искать через  познание психологических и социальных сил, его детерминирующих.

Важнейшим методом анализа психологического поля явилось создание в лабораторных условиях групп с определенными  характеристиками и последующее  изучение функционирования этих групп. Вся совокупность этих исследований носила название групповой динамики. Основная проблематика сводилась к  следующему:

1) какова природа групп;

2) каковы условия их формирования;

3) какова их взаимосвязь с  индивидами и с другими группами;

4) каковы условия их успешного  функционирования. Большое внимание  было также уделено проблемам  образования характеристик группы: нормам, сплоченности, соотношению  индивидуальных мотивов и групповых  целей, лидерству в группах.

Другая идея К.Левина – идея валентности. Этим понятием К.Левин объяснял направленность индивида в жизненном пространстве. Позитивная валентность обеспечивает устремление индивида в определенный район силового поля, негативная валентность  – движение в противоположную  от него сторону.

Отвечая на главный вопрос, какие  потребности двигают социальным поведением людей, «групповая динамика»  пристально исследовала проблему внутригрупповых  конфликтов, сопоставляла эффективность  групповой деятельности в условиях кооперации и конкуренции, способы  вынесения групповых решений.. Практически  весь набор проблем малой группы был представлен в работах  этого направления.

«Групповая динамика» оказала  большое влияние на последующее  развитие социально-психологической  мысли. В рамках этого направления  были высказаны важные идеи относительно групповых процессов, тщательно  исследованы некоторые из них, разработаны  методики, сохраняющие свое значение до сих пор.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   1.2.Основные стадии внутригруппового развития команды

Любая команда претерпевает в своих личностных взаимоотношениях определенные этапы развития. Команды отличаются друг от друга лишь темпом и направлением прохождения этих этапов. Таким образом команда представляет собой постоянно изменяющийся, колеблющийся организм, который живет по своим законам, зачастую плохо поддающимся влиянию извне. Руководитель, находящийся вместе с командой на том или ином этапе развития, также влияет на колебания группы. Многое в изменениях группы зависит от стиля воздействия руководителя на членов группы.

На определенном этапе  развития можно говорить о том, что  группа сформировалась в команду. Очень важно, чтобы цели данной команды соответствовали целям компании.

Начальный этап развития команды  включает в себя поиск стиля работы, структуры, конкретизацию личных целей, большую зависимость от формальных лидеров. На этом этапе члены команды знакомятся между собой (в случае, ели предприятие создано с нуля), знакомятся с руководителем, особенностями его руководства. Каждый существует сам по себе. Неформальные лидеры отсутствуют.

Переходный этап развития команды включает в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, возникновение конфликтов между участниками, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. На этом этапе внутри организации появляется несколько малых групп (если численность организации превышает семь человек). Группы начинают устанавливать отношения между собой. Также упорядочиваются внутригрупповые отношения. Происходит выделение неформальных лидеров, которые начинают выстраивать отношения с формальным руководством. Зачастую роль неформальных лидеров начинают играть руководители, то есть формальный руководитель становится неформальным лидером.

Продуктивный этап развития команды. Через решение конфликтов участники движутся к заботе о гармонии взаимоотношений, ради сплоченности группы отказываются от некоторыъх индивидуальных потребностей, ведут глубокий и зрелый анализ самих себя и взаимных отношений. Отделы разграничивают свои функции, лидеры – свои полномочия. На этом этапе можно говорить о появлении команды на предприятии.

Цели и задачи руководителя на стадиях развития команды

заключаются в:

 
- поощрение формирования нормированной  группы;

 
- обучение сотрудников работать в группе;

 
- создание безопасной, основанной на взаимном доверии атмосферы;

 
- помощь участникам в установлении индивидуальных конкретных целей работы в группе;

 
- поощрения участия в дискуссии;

 
- разделение с сотрудниками ответственности за состояние дел на предприятии;

 
- структурирование работы группы;

 
- преодоление сопротивления сотрудников установленным нормам.

Руководителю важно знать  не только собственные цели, но и  цели и задачи своих сотрудников  на начальном этапе. При этом необходимо донести их до общего осознания и  принятия. В этом случае процесс  развития группы и движение его к  команде будет происходить быстрее. 
 

Цели и задачи сотрудников  на начальном этапе: 
- проведение самоанализа 
- испытание новых способов поведения в межличностном общении 
- обучение правильной конфронтации 
- обучение искреннему и конкретному реагированию на других и принятию реакций группы 
- обучение разрешению конфликтов 
- обучение выражению чувств и умению принимать чувства других

Переходный этап в развитии группы наступает в том случае, если цели и задачи начального этапа  в какой-то степени выполнены  и частично осознаны. 
 

На переходном этапе цели и задачи как руководителя, так  и членов команды будут меняться. Происходит усиление тревоги, страхов, сопротивление работе. Усиливаются конфликты как между сотрудниками внутри группы, так и меду руководством и сотрудниками.

Задачи руководителя на переходном этапе заключатся в том, чтобы: 
- помочь сотрудникам отыскать источники тревоги и говорить об этом;

 
- помочь им увидеть способы психологической защиты и сопротивления активному участию в работе организации, обсудить их;

 
- учить открыто выявлять конфликты в группе и решать их;

  
- учить принимать на себя часть ответственности за направление работы группы и организации;

 
- помочь сотрудникам и подразделениям становиться автономными и независимыми, которые были им поручены.

 
На переходном этапе особенно важно, чтобы сотрудники понимали истоки своего усиливающегося дискомфорта. Любая  группа в своем развитии неминуемо  проходит стадию конфликта. Это необходимо для того, чтобы были открыто, высказаны накопившиеся за время развития отношений в организации раздражение, непонимание, как между сотрудниками, так и с руководством. Если этого не происходит, то команда начинает «застревать» в своем развитии между начальным и переходными этапами. Движение к развитию истинного "командного духа" не происходит.

Каковы же источники конфликтов у сотрудников на переходной стадии?

• Дилемма конформизма и автономии. Сотрудники стремятся лавировать между подчинением нормам группы и предприятия и желанием сохранить собственную автономность.
• Сопротивление авторитетам (формальному и неформальному лидеру, руководителю).
• Противоречие между желанием сотрудника быть независимым и неспособностью быть реально независимым.
• Сопротивление изменениям. Развитие группы влечет за собой изменения (внутри группы, на предприятии). Возникает противоречие между желаниями измениться и все оставить та, как есть.

И, наконец, на продуктивном этапе группа перерастает в команду. Это происходит в том случае, если сотрудники начинают понимать, что только реальное изменение себя и своего поведения может изменить что-либо на предприятии. Совокупность людей, понимающих и принимающих это положение, и составляет команду, работающую на достижение единых целей предприятия.

Чтобы получить общее представление  о стиле руководства, рассмотрим  два принципиально   разных   стиля:   один   условно    назовем    традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным". Бывают случаи, когда по отношению  к  некоторым  людям  и  в  некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается  более  эффективным, чем современный. Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения.  Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

               Даже  самый  прогрессивный  руководитель  обязан,  наряду  с  новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и  традиционными,  чтобы  иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от  характера  подчиненного  и сложившейся ситуации.