Управление персоналом. 28

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

1. Управление  персоналом

1.1 Социальные методы управления персоналом

1.2. Сущность и содержание социального управления

1.3. Социальное управление – главное средство воздействия

2. Социальные  программы

2.1. Оценка  влияния социальных программ  на имидж компании

2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ

2.3. Приверженность  работника организации 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Перед мировым сообществом и Россией  в особенности стоит крупная  проблема, масштабы которой сегодня  явно не осознаны либо принижаются, - создать  инновационную теорию и практику управления, сформировать управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающие решения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Разрыв между непрерывно меняющейся жизнью и субъектом управления углубляется, что порождает кризис управления, политического руководства в том числе. Это сдерживает темпы социального прогресса, порождает социальные, политические, экономические, духовные, биологические и техногенные катастрофы, способные погубить жизнь на планете Земля. Мировое сообщество, как считает наука, пока не отвечает на грозные вызовы XXI века.  Но отвечать придется, поскольку альтернатива такова: либо жизнь в состоянии непредсказуемых катастроф, катаклизмов, потрясений, возможных взрывов, либо поиск сбалансированного устойчивого развития, потом, возможно, и гармоничного, - иного не дано. Выбор очевиден - управление процессом, а значит, и преимущественные инвестиции мирового сообщества, каждой отдельной страны в сферу управления: финансовые, образовательные, интеллектуальные, информационные и др.

       Роковая ошибка современной российской политики состоит в том, что все сводится к захвату власти.  Между тем, суть политического руководства при наличии власти - управление общественными делами, привлечение к этому всего общества, его общественных институтов и всех граждан, делегируя им властные функции, ресурсы и вместе с ними развивая самодеятельность, самоуправление людей, организуя работу общества на пути социального прогресса.

       Научиться управлять - это значит овладеть наукой и искусством воздействия на объект управления, не подавляя творческий потенциал  общества, а способствуя его пробуждению  и развитию. Политическое управление - частный случай управления. Главный  субъект управления - общество в  целом, политическое управление - его часть. Если часть не подчиняется целому, кризис власти и управления неразрешим.

       Следовательно, избежать управленческих ошибок, цена которых для общества по мере его  усложнения все возрастает, можно  только в одном случае - если опереться  на теорию управления, общие законы и принципы науки. Ее основы начали складываться со времен античности, когда  люди, общественные институты искали эффективные способы управления общественными делами в различных сферах: производстве, торговле, военном деле, политике, дипломатии и т. п.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

       Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных  функций включает в себя:

• планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
• организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
• управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
• руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
• контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

       В данном курсе мы будем рассматривать  одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более  известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

• анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
• отбор кандидатов,
• ориентация и обучение новых работников,
• управление оплатой труда,
• обеспечение мотивации и льгот,
• оценка исполнения,
• общение,
• обучение и развитие,
• создание у работников чувства ответственности,
• здоровье и безопасность работников,
• работа с жалобами и трудовые отношения.

1.1. Социальные методы управления персоналом

       Метод управления — это совокупность приемов  и способов воздействия на управляемый  объект для достижения поставленных целей.

       Слово “метод” греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

       Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную  форму.

       Направленность  методов управления выражает их ориентированность  на конкретную систему (объект) управления.

       Содержание  — это специфика приемов и  способов воздействия.

       Организационная форма — специфическое воздействие  на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

       В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации), которые  органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического  равновесия.

       Можно выделить следующие методы управления:

• социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

       В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить  на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

       По  содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных  законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических  и т. д.

       Социальные  методы управления связаны со способами  достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными  способами мотивации человеческого  поведения, но и непосредственно: через  постановку социальных целей, повышение  качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных  структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

       Социальные  методы включают широкий спектр методов  социального нормирования, социального  регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными  группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных  социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование  и привлечение работников к участию  в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего  трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного  воздействия. Методы социального регулирования  используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и  регулирования интересов и целей  различных коллективов, групп и  индивидуумов. К ним относятся  договоры, взаимные обязательства, системы  отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения  коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов  в профессиональной деятельности.

       Социальные  методы управления включают в себя социально-психологические способы  и приемы воздействий на процесс  формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

       Психологические методы управления направлены на регулирование  отношений между людьми путем  оптимального подбора и расстановки  персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

       В целом к социальным и психологическим  методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные  законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь  являются социальные и психологические  процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника. 

1.2. Сущность и содержание социального управления

       В окружающем нас мире можно выделить три его составляющие, определяемые формами движения материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.

       В каждой из этих составляющих протекают  процессы развития, осуществляемые под  воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.

       Управление  техническими системами изучается  в основном техническими науками.

       Управление  в живой природе, то есть управление биологическими системами, является объектом изучения естественных наук.

       Управление  как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается общественными науками.

       Наиболее  общие законы и принципы управления рассматривает наука кибернетика. В соответствии с делением окружающего  нас мира на неживую природу, живую  природу и человеческое общество кибернетика разделяется на техническую, биологическую и социальную.

       Понятие «социальное управление» рассматривается  в узком и широком значении слова. 

       В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия  на социальные процессы для достижения поставленных целей.

       Анализируя  в «Капитале» различные формы  общественного труда, К. Маркс пришел к очень важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, -  писал он, - нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».  В широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей. Маркс обратил внимание на выделение социального управления в определенный вид человеческой деятельности: «Труд по надзору и управлению... непосредственно и неразрывно связан с производительными функциями, Которые налагаются всяким комбинированным трудом на отдельных индивидуумов в качестве особого труда», возникающего «всюду, где непосредственный процесс производства имеет вид общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостоятельных производителей».

       Объективная необходимость управленческого  труда порождает особую группу работников - управляющих.

       В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров. 

1.3. Социальное управление – главное средство воздействия

       Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда  в группах людей, в крупных  коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого  человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

       Ключевое  понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

       Однако  воздействие в социальных системах может быть разным по объему, содержанию, направленности, силе власти. В зависимости от этого меняется содержание самого понятия управления.

       Цель  управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

       Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

       Итак, уже само целеполагание - есть одно из могучих средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы.

       Именно  поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности.

       Источником  активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и  причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.

       Поэтому управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

       Во  многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана  с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и, прежде всего, управленческой информации. Существуют большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию, пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании, не является информацией. Информацией может быть только то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке и анализу социальной информации, которая и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности.

       Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями.  Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

       Анализируя  дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления, организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом, как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.

       Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования - предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.

       Итак, основные задачи управления и его  составной части - организации  - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого  решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим  актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных  вариантов.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ 

       Социальная  политика предприятия включает в  себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач  социального развития коллектива, улучшение  условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

       Своей главной задачей в области  социальной политики руководство предприятия  считает создание условий для  эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение  возможностей для достойного заработка  и развитие культуры производства. Неуклонный рост эффективности производства и производительности труда позволяет  поддерживать уровень заработной платы  на высоком уровне. Практикуется выплата  премий и надбавок за профессиональное мастерство.

       Пакет социальных льгот и гарантий работникам закреплен в коллективном договоре. 

2.1. Оценка влияния  социальных программ  на имидж компании

       Корпоративная социальная ответственность воспринимается многими как завуалированная  дань, которую крупный бизнес платит государству, или своего рода пережитки  социализма. Однако мы знаем, что на развитом «Западе», вроде бы свободном  от административного принуждения, компании гораздо активнее чем у нас участвуют в социальных проектах. Это касается не только лидеров рынка, но и малого бизнеса.

       Российская  традиция корпоративной социальной ответственности также год от года развивается, поэтому можно  и нужно говорить о том, какие  же собственные задачи может решать компания, одновременно помогая обществу.

       В международном понимании корпоративная  социальная ответственность (КСО) трактуется как добровольный вклад бизнеса  в развитие общества в социальной, экономической и экологической  сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий  за рамки определенного законом  минимума.

       В мировой практике деятельность в  области КСО воспринимается как  прагматичное направление бизнеса  и является одним из инструментов, который позволяет: повышать деловую  репутацию бизнеса, капитализацию  компании, устанавливать эффективные  и сбалансированные отношения со всеми группами влияния компании – государством, акционерами, потребителями, персоналом, партнерами, местными сообществами; эффективно управлять непроизводственными  рисками, возникающими в процессе взаимодействия со стейкхолдерами.

       Таким образом, сфера КСО включает управление деятельностью компании в области  экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельности, взаимоотношений  компании со всеми группами стейкхолдеров.

       Любая успешная компания опирается в своей  деятельности прежде всего на единую стратегию развития бизнеса. Практика ведущих зарубежных и российских компаний показывает, что корпоративная социальная ответственность также рассматривается через призму стратегических бизнес-целей.

       Прежде  всего это выражается в выборе тех стейкхолдеров, отношения с которыми являются для компании приоритетными.

       Этот  выбор определяет, какими конкретно  методами она будет пользоваться в процессе управления КСО. Ведь каждая группа влияния имеет собственные  ожидания относительно деятельности организации. Именно на этих ожиданиях базируется их отношение к компании.

       Однако  не следует забывать, что программы  КСО являются одним из факторов имиджа, и рассмотрение имиджа компании с  точки зрения продвигаемых ею программ КСО имеет право на существование. Программы КСО, прежде всего, являются стратегическими инвестициями в развитие долгосрочных успешных отношений компании с ключевыми группами влияния. 

2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ

       Важнейшим инструментом управления социальными  программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности  социальных программ, на основе которой  руководством организации принимается  решение либо о подготовке новых  социальных программ по реализованным  направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых  приоритетов социальных программ в  случае их неэффективной реализации.

       Эффективность социальных программ организации предлагается оценивать в трех аспектах:

• по совокупности количественных и качественных показателей;
• по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
• по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

2.3. Приверженность работника  организации

       Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и  преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное  для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения. Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.