Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Управление персоналом. 24

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3

1 Глава. Теоретические основы управления персоналом…………………………………………………………………...........5

1.1 Основные понятия и теория……………………………..…………………………………………...…...5

1.2 Методология управления персоналом………….……………………………………………………………12

1.3 Системы управления персоналом…………………………………………………………………….....17

2 Глава. Перспективные направления в управлении персоналом организации на примере крупных нефтегазодобывающих компаний.………………………………………………………………………...21

Общая характеристика компании ОАО «Газпром»……….………..21

2.2 Общая характеристика компании ОАО «Татнефть»…...…………..24

2.3 Способы оптимизации управления персоналом в нефтегазодобывающих компаниях…………………………...…………...……27

Заключение………………………………………………………………..30

Список использованной литературы……………………………………………………………………….31

Введение

Тема этой курсовой является актуальной в условиях рыночных отношений т.к. любому руководителю современной компании или ее подразделению приходится управлять своим персоналом, резко возрастает роль эффективности всех процессов, одним из которых является управление персоналом.

Цель курсовой – определить основные понятия по данной теме и провести исследование проблем эффективного управления.

В данной курсовой стоят задачи выявления основных черт и проблем управления персоналом, а также на примере нефтегазодобывающих компаний рассмотреть управление персоналом в современных условиях.

Данная проблема является одной из исследуемых, существует большое количество учебников, научных журналов и работ ученых. Управление персоналом эффективно разрабатывается в настоящее время такими учеными как: Веснин В. Р., Гусева Е. П., Дорофеев В. Д., Иванова-Швец Л. Н., Кибанов А. Я., Шекшня С. В.. Ведь целесообразное управление трудовыми ресурсами на предприятии позволяет повысить социально-экономическую эффективность любого производства, а значит, позволит получить более высокую прибыль, что является главной задачей любого предприятия.

В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Определение метода помогает определить какие средства и способы применяют для управления персоналом. Метод – это действие, которое необходимо предпринять для решения определенной задачи, цели. Использование методов связано с планированием работы предприятия и контролированием осуществления этой работы, а также экономическим поощрением труда, т.е. с системой оплаты за определенное количество и качество труда.

1 глава. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные понятия и теория

Управление людьми осуществлялось и в древнем мире, но это не было отдельной наукой, не существовало определенной методологии управления, оно осуществлялось ситуативными способами, те есть спонтанно, опираясь на ситуацию. «Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества»¹.

На протяжении ХХ в. интенсивно развивалось управление персоналом, от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. В начале ХХ века сильное влияние на рабочую силу оказывали профсоюзы и рабочие партии, что послужило крупным толчком в развитии теорий управления персонала. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения. Коренные изменения в подходах к управлению персоналом в конце ХХ в начале ХХI века связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

Управление – «это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации»². Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. В данном случае имеет место рассматривать управление такого фактора как труд.

«Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:

Планирование
Организация.
Мотивация.
Контроль»³.

С помощью планирования определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. «Планирование должно определить, каких реальных результатов фирма может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий). Стратегическое планирование включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов: распределение имеющихся фондов, высококвалифицированных кадров, а также технологического и научного опыта, имеющегося в организации.

2. Адаптация к внешней среде: действия, которые улучшают отношения фирмы с окружающей внешней средой, т.е. взаимоотношения с общественностью, правительством, различными государственными учреждениями.

3. Внутренняя координация работы всех отделов и подразделений. Этот этап включает в себя выявление сильных и слабых сторон фирмы для достижения эффективной интеграции операций внутри организации.

4. Осознание организационных стратегий. Здесь учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации»⁴.

Организация – при помощи этой функции руководитель организует работу персонала и обеспечивает ее всем необходимым: денежные средства, средства производства, материалы и пр., то есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

«Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». Чтобы добиться максимального использования потенциала специалистов, управление персоналом должно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности»⁵. Хорошая мотивация побуждает персонал для выполнения своих обязанностей в соответствии с целями этой организации и ее планами. Сама мотивация предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии выполнении ими своих обязанностей. Для того, чтобы производить мотивацию персонала руководителю необходимо выяснить их реальные потребности. Потребность – это ощущение человеком недостатка, нужда в чем-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют денежное вознаграждение, продвижение по служебной лестнице или пробуждают чувство успеха. «Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда».⁶

«Контроль – функция управления, целью которой является количественная и качественная проверка результатов деятельности, выполняемой посредством остальных функций, обеспечение достижения целей организацией. Контроль осуществляется путем наблюдения, учёта и анализа всех сторон деятельности организации. По данным контроля:

1. Устраняются выявленные ошибки;

2. Проводится корректировка ранее принятых решений, норм, нормативов, показателей бизнес–плана»⁷.

В настоящее время в развитых странах, в том числе и в России, достаточно высокий темп жизни, что говорит о быстром темпе развития технологий, рынка и увеличении конкуренции между компаниями. Это сказывается на организации труда в компаниях, очень важно контролировать время работников, чтобы каждое действие было на пользу компании и, чтобы компания не потеряла своих позиций на рынке. Руководители подавляющего большинства российских компаний считают, что рабочее время так или иначе должно быть под контролем. Среди возможных мер борьбы против злостных нарушителей рабочего трафика — устные и письменные предупреждения, штрафы, последующие отработки за решение личных вопросов в рабочее время и даже увольнения.

«Для строгого учета рабочего времени ряд специалистов предлагают ввести в практику деятельности организации так называемую фотографию рабочего времени: замер и детализация рабочего времени сотрудника. Подобный метод учета отработанных часов позволяет понять, чем занимался сотрудник в течение дня, проведенного в офисе, и сколько времени было потрачено сотрудником на различные виды деятельности. Кроме того, жесткий учет рабочего времени может быть оправдан в производственных сферах, где важна последовательность и сроки, где нужно четко отслеживать выполнение регламента. В таких сферах позволять сотруднику отлучиться даже на пять минут можно только в строго отведенное время»⁸.

Основой каждого предприятия является персонал – один из основных факторов производства, без которого существование любой организации было бы невозможным. В разных источниках даются различные определения данного понятия, но у каждого определения один смысл – это трудовой ресурс, выполняющий в организации определенные функции.

«Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие группы:

рабочие – выполнение различных технологических процессов;
служащие – переработка различной информации;
младший обслуживающий персонал (МОП) – поддержание чистоты и порядка на производстве;
охрана;
ученики – резерв квалифицированной рабочей силы.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

В свою очередь, служащие по выполняемым функциям делятся на три категории:

руководители;
специалисты;
технические исполнители.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Функции руководителей – принятие решений и обеспечение их выполнения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.» ⁹. На предприятии важен каждый работающий субъект, который выполняет определенную функцию, ради которой он был принят. Любой занятый на предприятии является частью компании и неотъемлемым звеном коллектива, при увольнении, на его место необходимо поставить замену, для успешного функционирования компании.

Существуют случаи явной демонстрации власти руководителя, «как правило, этим грешат руководители, не имеющие профессиональной подготовки по вопросам управления персоналом. Если человек занимает руководящую должность, но при этом чувствует, что не имеет достаточного влияния на подчиненных, он прибегает к таким способам, как манипуляции, интриги, перекладывание своей вины на подчиненных, завуалированное превышение полномочий, придирки, введение слишком жесткой дисциплины»¹⁰.

Устрашая сотрудников, руководители угрожают лишить подчиненных части заработной платы, депремировать, отказать в каких-то компенсациях (стоимости мобильных разговоров, использовании служебного автомобиля, расходов на командировку и т. д.), пригрозить увольнением. Сюда же можно отнести политику применения штрафов за какие-либо действия — например, за опоздания или несвоевременное выполнение трудовых обязанностей.

«Система денежных штрафов и различных взысканий является мощнейшим рычагом материального и морального воздействия на подчиненного. В зависимости от ситуации такие меры бывают весьма полезными, а иногда и абсолютно необходимыми. Однако нужно всегда помнить о том, что использование этих систем не должно выходить за рамки правового поля»¹¹.

«Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком»¹².

Таким образом, персонал важнейшая составляющая любой компании, которым необходимо управлять, для функционирования предприятия.

Методология управления персоналом

Под методологией понимается «учение о научном методе познания; принципы и способы организации теоретической и практической деятельности»¹³

Управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, интерпретируемые в теории управления как устоявшиеся правила осознанной деятельности людей в процессе управления, определенно действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. «Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии»¹⁴. Мы видим, как важно использовать правильные принципы и методы для управления, с их помощью можно достичь желаемого результата.

В то же время, у отдельно взятых менеджеров могут быть свои определенные принципы и методы управления, которые они считают приемлемыми в той или иной компании. Например, можно привести принципы Сергея Пирогова, генерального директора «Агентства Перепланировок и Согласований»:

«Принцип 1. Наличие целей. Если вы не знаете, куда идете, то очень удивитесь, попав не туда!

Принцип 2. Вера в успех. Не бывает безвыходных ситуаций. Бывают ситуации, выход из которых тебя не устраивает. Даже когда тебя съели, есть два выхода.

Принцип 3. Адекватность персонала. Предпочитаю работать с теми людьми, которые при возникновении проблемы приходят с вариантом решения, а не просто с докладом об этом.

Принцип 4. Быть в движении, не останавливаться на достигнутом. Успех невозможен без постоянного развития, а развитие сродни езде на двухколесном велосипеде: не будешь двигаться — упадешь.

Принцип 5. Думать как клиенты. Не стоит пытаться изменить потребности клиента, если вы не Nestle или Unilever. Понять потребности покупателя и приспособиться к ним — вот главная задача на рынке товаров повседневного спроса».¹⁵

Между тем управление персоналом имеет не только закономерности, рассматриваемые в различных науках, связанных с управлением (менеджмент, психология, теория управления и др.), но и свои определенные законы, присущие только для данной сферы управления. Используя анализы и результаты исследований ведущих менеджеров и опыты компаний, ученые приводят основные закономерности, которые являются объективной основой управления персоналом организации:

«Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
Необходимое разнообразие системы управления персоналом. Означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает»¹⁶.

Кроме того, следует отметить то, что эти закономерности зависят друг от друга, и вступают во взаимодействие между собой. Например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом, в свою очередь закономерность оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом вступает в связь с закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Так, сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. Таким образом, изменение закономерностей влечет за собой изменение самой структуры управления. Закономерности управления персонала влияют на всю управленческую деятельность менеджеров по персоналу, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека.

Системы управления персоналом

В настоящее время существует большое количество моделей построения системы управления в организации, это зависит от ее размера, ее направления деятельности, формы организации компании (акционерное общество, общество с ограниченное ответственностью, товарищество и т.д.) и в первую очередь от ее организационной структуры. «Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.»¹⁷. Таким образом, организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

«Организационная структура - это логическое соотношение исполнительских и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

Организационная структура компании включает производственную структуру (характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и кооперирование) и структуру управления (отражает состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие). Сегодня кризис заставил многие организации задуматься над изменением своей производственной структуры и структуры управления. Вместе с ними меняется и организационная структура компании. Это очень важно. Ведь от того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит и эффективность самой организации как единой системы»¹⁸.