Управление персоналом. 49

ВВЕДЕНИЕ.

Среди множества проблем  современного менеджмента одной  из важнейших является разработка, принятие и осуществление управленческого  решения, представляющего собой  основной инструмент управляющего воздействия. Причем проблема эта не является чисто  академической. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое  неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют  и возрастающие масштабы потерь в  результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.

В литературе по менеджменту  понятия принятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены  и взаимосвязаны, что часто употребляются  как синонимы. И это не случайно. Процессы принятия управленческих решений  занимают центральное, иерархически главное  место в структуре управленческой деятельности, так как именно они  в наибольшей мере определяют как  содержание этой деятельности, так  и ее результаты.

Как относительно самостоятельная  область исследований, проблема разработки и принятия управленческих решений  сложилась примерно к середине 60-х гг. ХХ в., благодаря, в основном, работам американских ученых Г. Саймона, Дж. Марча и Р. Сайерта. Это новое направление, обозначенное в американском менеджменте как «школа принятия решений», находилось на стыке теории организации, моделирования, экономики и социологии. В дальнейшем, в 70—80-х гг., границы исследований на основе идей принятия решений сильно раздвинулись.

Следует отметить, что одной  из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений (как и вообще ко всем управленческим проблемам), является их междисциплинарный  характер, объединение различных (а  иногда и далеких по своему предмету) областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают  активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность, многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое  положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие анализа  проблемы специалистами различного профиля, которые вкладывают в нее  разный смысл, область явлений, о  которых можно говорить как о  принятии управленческих решений, еще  не определена достаточно строго, а  их трактовка далеко неоднозначна. В условиях рыночного механизма  регулирования экономики важнейшее  место в области исследований по принятию решений, естественно, отводится  разработке вариантов действий в  условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений, оценки их фактической  эффективности, так как  именно от нее зависит действенность и эффективность управления. Кроме того, сегодня невозможно не учитывать психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.

1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

1.1 Управление персоналом.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках, поиск новых рынков сбыта, диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как много аспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что  ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.[1]

1.2 Значение совершенствования технологии процесса управление для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого  аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях;  в  результате  повышается их жизненный тонус и психологический климат  в  коллективе.  Подчеркнём  три момента, относящиеся к управлению персоналом:

1)   управление   персоналом   является    деятельно-ориентированным    и  направлено в основном  на практические действия, чем  на различного рода канцелярские  действия или правила, хотя  в  ряде  моментов  выполнение  требуемых инструкций и правил  является  определяющим  при   выполнении  подчинёнными своих   обязанностей;  например,  выполнение  техническими службами  своих   задач  по  строительству   или   обслуживанию   сетей  электроснабжения в действующих  электроустановках,  когда  невыполнение  или нечёткое выполнение инструкций  может привести к  ущербу  или  даже угрожать жизни  подчинённого персонала (конкретного  исполнителя);

2)  управление  персоналом  является  индивидуально  ориентированным, когда  каждый  работник  должен   рассматриваться   как   личность   и   ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих  его индивидуальным  желаниям.  Здесь  имеется  в   виду,   что   работник   одни обязанности может  выполнять  с  «душой»,  очень  грамотно  и  с  наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие  обязанности  –только  чётко  по  инструкции.  И  здесь,  зачастую,  очень  эффектен  приём управления, когда  работник,  даже  отлично  выполняющий  свои  обязанности, через определённое время (3-4 года  –  из  опыта  иностранного  менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции  с  его  желания,  что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

3)   управление  персоналом  является перспективно ориентированным.

Эффективное управление персоналом  должно  помогать  фирме  через  её обеспечение компетентными и заинтересованными  в  результатах  своего  труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться  как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

В условиях рыночной экономики  выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управление  персоналом  –  деятельность,  призванная  служить  важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Организационную эффективность  или  её  недостаток  можно  определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость  работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме  должны  учитываться  все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по  каждому  из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В  большинстве организаций   эффективность    управления    измеряется    балансом    таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное  использование возможностей  персонала,  приток  и  сохранение  высококвалифицированных   и заинтересованных  служащих. 

И  это  результат  правильной  эффективной  работы   по   организации управления.

Руководители,  успешно  ведущие  дело,  осознают,  что   человеческие ресурсы  заслуживают  внимания,  т.к.  они  являются  важным  фактором   при принятии стратегических управленческих решений, которые  определяют  будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия   (её   выполнение,   организационная   структура   и   управление персоналом.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе  фирмы  часто  связаны  с  изменениями  в  сфере  людских ресурсов,  таких,  как  перемены  в  соглашениях,   образовании,   отношении служащих к своей работе.

Функция управления персоналом в этом  случае  состоит  в  том,  чтобы

принимать меры по этим изменениям.

Одна  из  проблем  высшего  управления  в   области   стратегического планирования, планирования,  касающегося  людей,  состоит  в  том,  что  все ресурсы  можно оценить в  денежном  выражении,  а  человеческие  ресурсы  «не переводятся на деньги».

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и  людских ресурсов фирмы, которая  решается  либо  отделом  по  управлению  персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации   хорошо  подготовленными  и   заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого  работника намерений (планов) отдела  по управлению

персоналом;

3) активное использование  квалификации, практического опыта,  мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться  на  каждого работника, при этом  с  каждым  работником  должна  проводиться  кропотливая работа. Комплексный  подход  к  управлению  персоналом   требует   интеграции основных функций и таких направлений, как:

1) организационно-кадровой  функции;

2) учебно – воспитательной  функции;

3) социально-экономической  функции;

4) исследовательно - проектной  функции;

5) психолого-педагогической  функции;

6) информационно-аналитической  функции.

Организационно-кадровая  функция,  которая   обеспечивается   отделом кадров, выполняет:  планирование  использования  людских  ресурсов,  подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и  увольнение  кадров  по группам:  руководители  (линейные,   функциональные,   высшие);   инженерно- технические   работники,   специалисты   и    служащие;    рабочие    редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Отдел кадров также обеспечивает профессиональную  ориентацию,  отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку  подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела  психологии  труда  отдел  кадров выполняет  также  психолого-педагогические  функции,   а   именно:   решение социально-психологических   вопросов   производства,   проводит   анализ   и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах,  планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические  функции в части трудовых  отношений,  графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование  труда,  компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы

Исследовательно – проектные  функции: исследование рабочих процессов  и их планирование, безопасность труда,  охрана  здоровья,  выполняет  плановый или технический отдел  или  отдельное  подразделение,  занимающееся  научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические  функции   в   части   анализа   трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и  текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое  подразделение  по решению руководства.

Перечисленные  функции  являются  элементами  диагностической  модели

функционирования управления персоналом.

Итак, управление персоналом включает в себя:

1) помощь фирме в достижении  её целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой;

5) развитию и поддержанию   на  высоком  уровне  качества  жизни,  которое

 делает желанной работу  в этой фирме;

6) помощь в создании  хорошего морально-психологического  климата;

7) управление ростом карьеры  и взаимной выгоде работника  и фирмы.[2]

1.3 Процесс управления.

Процесс управления — это  совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию  функционирования и развития организации  и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей. Он решает две задачи: тактическая заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и работоспособности всех элементов объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно иное состояние.

Этот процесс характеризуется  непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз (сбора, обработки, анализа, хранения, контроля информации; выработки  и принятия решений; организации  их выполнения), неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией.

Управленческий процесс  объединяет в себе такие моменты  как управленческий труд, его предмет  и средства, и реализуется в  определенном продукте.

Предметом и продуктом  труда в управлении является информация; в первом случае она — «сырая», а поэтому не может применяться  на практике; но она служит основой подготовки решения, то есть преобразования информации, которой можно руководствоваться для осуществления конкретных действий.

Преобразованная информация приобретает самостоятельное существование  и может накапливаться ,что приводит к усложнению процесса управления, усилению господства прошлых решений  над текущими. Последнее, правда, в  определенной степени полезно, так  как порождает так называемый организационный порядок, обеспечивающий автоматическое срабатывание управленческих механизмов и выполнение соответствующих  действий без специальных распоряжений. Однако он ограничен, так как не в состоянии подчинить и координировать все организационные элементы.

Средствами управленческого  труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией  — от компьютеров, телефонов до авторучки  и бумаги. При этом выделяют: средства составления документов (принтеры, диктофоны и пр.); средства обработки  и оформления документов (штемпели, резаки, дыроколы); средства группировки  и хранения документов (папки, скоросшиватели, картотеки); средства выполнения вычислительных операций; средства оперативной связи; мебель.

Управленческий труд, как  и инженерный, конструкторский, исследовательский  и пр., относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Он существует в трех основных формах: эвристического, административного и операторного.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу  и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений — управленческих, экономических, технических. В зависимости от сложности и характера самих проблем этот труд выполняется руководителями и специалистами.

Административный труд является уделом в основном руководителей. Он связан с выполнением таких видов  работ, как текущая координация  деятельности подчиненных, их контроль, оценка, мотивация, распорядительство (доведение в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей), инструктирование, обмен информацией (осуществляется в процессе проведения собраний и совещаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответов  на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест).

Операторный труд направлен  на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой  информацией. Он включает такие работы как документацион-ная (оформление, размножение, сортировка, и хранение различного рода документов); первично-счетная  и учетная (сбор статистической, бухгалтерской  и иной информации о производственных, хозяйственных, социальных и иных процессах, протекающих в рамках организации); коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая (последовательная обработка собранной информации и осуществление на ее основе и по заданному алгоритму, расчетов необходимых для принятия решений).

Этот труд выпадает на долю специалистов и технических исполнителей. Часть его, строго говоря, не относится  к умственному, поэтому для ее обозначения иногда используют термин «нефизический труд».

Процесс управленческого  труда состоит из элементарных действий, или операций, то есть однородных, логически неделимых частей управленческой деятельности, с одним или группой носителей информации (документов) от момента их поступления до передачи в преобразованном виде другим или на хранение.

Управленческие операции бывают: поисковыми, вычислительными, логическими, описательными, графическими, контрольными, коммуникационными, например, слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение за действиями различных  устройств, мышления и т.п.

Самостоятельный комплекс операций по обработке информации (сбора, изучения, анализа, формулировке выводов, их оформлению), заканчивающихся определенным по форме  и содержанию результатом в виде устного сообщения или документа (справки, приказа, письма и пр.), получил название работы.

Управленческие работы различаются  по целевому назначению (предвидение, активизация, контроль); по конкретному  содержанию (исследования, планирование); по периодам (стратегические, тактические, оперативные); по этапам (целеполагание, анализ ситуации, определение проблемы, поиск решения); по направленности (внутрь или во вне организации); по сферам (экономическая, социальная, технологическая); по объектам (производство, персонал); по формам и методам осуществления; по организационной роли (дифференцирующие и интегрирующие); по характеру преобразования информации (стереотипные, выполняемые по алгоритму, и творческие); по степени сложности. Остановимся подробнее на последней, поскольку для управленческого труда она является едва ли не главной характеристикой.

Сложность управленческого  труда обусловливается несколькими  обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и составом решаемых проблем, связей между ними, разнообразием  применяемых методов, организационных  принципов.

Во-вторых, необходимостью принимать  новые, нетрадиционные решения, часто  в условиях неопределенности или риска, что требует глубоких профессиональных знаний, опыта, широкой эрудиции.

Наконец, в-третьих, сложность  управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Менеджер, принимая решения, часто берет на себя ответственность не только за материальное благосостояние людей, но за их здоровье и даже жизнь.

По содержанию управленческие работы бывают: коммуникационными (ведение  переговоров, прием посетителей, обход  организации, выезд в командировки); распорядительными и координационными (доведение до исполнителей принятых решений в устной и письменной форме, составление и выдача заданий, инструктирование); контрольно-оценочными (проверка своевременности и качества выполнения заданий); аналитико-конструктивными (изучение информации и подготовка решений); информационно-техническими (с носителями информации) на которые  уходит 10— 15% рабочего времени; первично-счетными и учетными.

Документально зафиксированная  последовательность выполнения элементов  управленческого процесса, определяющая состав, очередность, содержание составляющих его операций, получила название управленческой процедуры. Процедура должна отражать цель работы, используемые и разрабатываемые  документы, их содержание, порядок прохождения.

Способ выполнения управленческих операций и их элементов в оптимальной последовательности при рациональном распределении между исполнителями с учетом их квалификации и затрат времени называется управленческой технологией.

Главными задачами технологии управления являются: установление организационного порядка и рациональной последовательности выполнения управленческих работ; обеспечение  единства, непрерывности и согласованности  действий субъектов при принятии решений; участие вышестоящих руководителей; равномерную загрузку исполнителей.

В основе управленческих технологий лежат производственные и информационные потоки, а также совокупность знаний о методах и приемах действий управленческих работников по выполнению управленческих операций.

Технологии управления должны быть минимально сложными и трудоемкими. Рассмотрим их более подробно.

Линейная технология. Характеризуется  строгой последовательностью отдельных  фаз, вытекающих друг из друга и сменяющихся  в соответствии с заранее намеченным планом. Такая технология используется в типовых элементарных случаях  при достаточной определенности ситуации и конечной цели, например, при управлении движением поездов, работой оборудования и пр.

При невозможности точно  оценить положение дел, выделить ключевую проблему и наметить однозначную  цель, технология управления может  быть разветвленной. Решения разрабатываются  в этом случае параллельно по нескольким линиям, вследствие чего желаемый результат  достигается их совокупностью, или одним, но имеющим много аспектный характер. Обычно это имеет место в сфере научных исследований.

Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе, исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки; частично их преодоление и внесение изменений в управленческий процесс  возможно силами самих исполнителей; и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать его на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и бюрократизации процесса управления.

Технология управления по ситуации применяется, когда процесс  управления осуществляется в условиях высокой неопределенности. Она предусматривает  действия, исходящие из складывающихся обстоятельств, подстройку под них, с тем, чтобы наиболее эффективно обеспечить решение существующих проблем; обычно это имеет место в сложных  экономических условиях. Фазы управленческого  процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает  оперативные решения на основе постоянного  наблюдения и анализа за изменениями, которые происходят во внешней и  внутренней среде организации.

Технология управления по результатам заключается в том, что при отсутствия достаточной определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, после каждой фазы, в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей, происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется, например, при управлении войсками в боевых условиях.

Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется  на стимулирование достижения не официальных  заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.

Технология поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить  ситуацию или проблему. Тогда решение разрабатывается, исходя из цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределенности перспектив.[3]

2. ПРОЦЕСС И  МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

2.1 Процесс  управления организацией.

В настоящее время в  управленческой мысли широко распространен  процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательных шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности.

В политэкономии под функцией понимают конкретную форму проявления сущности; в философии - внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений; в биологии - работу, производимую органом, организмом; в математике - зависимость одной переменной от другой.

Большинство людей планируют  свою деятельность на день (месяц, год  и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления. В социально- экономических системах понятие “функция” также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании.