Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Управление персоналом коммерческого банка

Кафедра «Мировой экономики»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Банковскому менеджменту

на тему:

«Управление персоналом коммерческого банка»

Выполнил ____________________

(подпись)

Проверил ___________________

(подпись)

Содержание

Введение …………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Сущность банковского менеджмента ………………………….……. 5

1.1 Задачи банковского менеджмента ………………………………….…….... 9

1.2 Методы, цели и задачи системы управления персоналом банков ……… 10

1.3 Роль системы управления персоналом в функционировании банков ….. 18

Глава 2. Анализ кадровой политики коммерческих банков ………………… 26

2.1 Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала … 27

2.2 Мотивация к труду банковского персонала ……………………………… 32

2.3 Анализ кадровой политики коммерческих банков ……………………… 34

Глава 3. Основные тенденции и предложения развития кадровой политики современных банков …………………………………………………………… 43

3.1 Принципы и приемы построения эффективной работы кадровой службы современного банка ……………………………………………………………. 43

3.2 Новые тенденции, изменения и предложения в управлении персоналом коммерческих банков России …………………………………………………. 44

Заключение ……………………………………………………………………... 48

Список использованной литературы …………………………………………. 50

Приложения ……………………………………………………………………. 52

Введение

Актуальность такого направления банковского менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке является довольно популярной и подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом.

К сожалению, в отечественном банковском деле кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого» фактора в российском банковском деле. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Однако зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Поэтому каждый руководитель любого подразделения в банке, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. [6]

В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. [12]

Особый интерес в этой теме для нас представляют такие вопросы как: особенности управления персоналом в банках, профессиональное обучение и повышение квалификации кадров, мотивация их к труду, цели, задачи, методы и принципы управления в коммерческих банках, а так же новые тенденции к развитию в этой сфере. Попытаемся рассмотреть в данной курсовой работе все вышеперечисленные вопросы.

Целью работы является оценка кадровой политики современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

Задачей данной работы является рассмотрение сферы управления персоналом в коммерческих банках детально, включая формулировку методов, принципов и особенностей управления.

Объектом исследования в данной работе является опыт кадровой политики коммерческих банков России, а предметом исследования – детальное рассмотрение структуры управления персоналом в коммерческих банках.

Глава 1. Сущность банковского менеджмента

Современное банковское дело относится к одной из самых динамичных сфер экономики. Техническая революция, усиление конкурентной борьбы, стремительная инфляция, экономические кризисы привели к повышению рискованности банковской деятельности. На нынешнем этапе развития банковской системы главная задача заключается в поиске реальных путей минимизации рисков и получения достаточных доходов для сохранения средств вкладчиков и поддержания жизнедеятельности банка. Успешное решение этой сложной проблемы требует использования многих методов, приемов, способов, систем и разработки новых подходов к управлению коммерческим банком, объединенных понятием менеджмента.

Банковский менеджмент в общем виде представляет собой управление отношениями, связанными со стратегическим и тактическим планированием, анализом, регулированием, контролем деятельности банка, управлением финансами, маркетинговой деятельностью, персоналом, осуществляющим банковские операции. Другими словами, это — управление отношениями, касающимися формирования и использования денежных ресурсов, то есть взаимоувязанная совокупность финансового менеджмента и управления персоналом, занятым в банковской сфере. [1]

Управление деятельностью банка, имеет своей целью максимизацию прибыли банка. Эффективность применения банковского менеджмента достигается только в комплексной увязке с функционированием, действиями методов и рычагов финансового механизма.

Банковский менеджмент основывается на анализе факторов финансового рынка, прогнозировании, экономической ситуации и минимизации банковских рисков. Основными направлениями являются:

1) маркетинг банковский;

2) управление активами банка;

3) управление пассивами банка;

4) управление собственными средствами банка - политика в области дивидендов по собственным акциям;

5) управление рентабельностью работы банка;

6) управление кадрами банка.

Высоким фактором финансовой устойчивости и высокой кредитоспособности банков является качество менеджмента. Зарубежная экономическая статистика отмечает, что 40% банков терпит банкротство из-за плохого качества управления. Руководитель банка - это не номенклатурная должность, он не столько администратор, сколько банкир в самом прямом смысле этого слова, профессионал, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке судят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, его авторитет в мире деловых людей.

Управление банком можно подразделить на три сферы. Первая охватывает вопросы, связанные с организацией и управлением экономическими процессами, находящимися в компетенции банка; вторая - с организацией и управлением банковским персоналом; третья - с организацией и управлением информационными потоками.

Наиболее ответственной частью банковского управления является планирование, в процессе которого вырабатывается банковская политика, определяющая действия на перспективу. Составной частью этой работы выступает формирование концепции развития конкретного банка, установление текущих задач на соответствующий период, выработка мер по их реализации. Составные части банковской политики - кредитная, инвестиционная, трастовая политика. Здесь важное значение имеет определение перспектив изменений количественных, качественных и социальных показателей развития банка, обоснование принципов осуществления его деятельности, выделение приоритетов и выбор методов организации работы. Планирование деятельности банка основывается на глубоком анализе конъюнктуры денежного рынка и возможно самого банка, а также на экономико-математических моделях, используемых для прогнозирования. [26]

При формировании политики необходимо дать оценку положения банка на рынке банковских услуг, проанализировать спрос и предложение на банковские услуги в данном регионе. Необходимо выявить круг реальных и потенциальных клиентов банка независимо от их расположения. В этих целях коммерческий банк может провести анкетирование клиентов. В анкете, разработанной банком для реальных и будущих клиентов, должны быть перечислены различные виды услуг, в которых может нуждаться клиент.

Одновременно банк должен изучать свои возможности с точки зрения объема и структуры кредитных ресурсов, ликвидности баланса, уровня затрат на проведение соответствующих операций, технической оснащенности банка, квалификации кадров. На основе такого анализа банк формирует политику применительно к каждой сфере деятельности. При этом учитываются возможности банков-конкурентов.

Управление активами - одно из важнейших направлений банковского менеджмента; оно реализует политику банка, намеченную на соответствующий период. В процессе управления активами ставится задача обеспечения прибыльной работы банка при соблюдении ликвидности его баланса. Эта задача выполнима только на основе систематического анализа складывающейся ситуации путем целенаправленных действий, обеспечивающих изменение структуры активов. Известно, что разные активы приносят банку неодинаковую прибыль, имеют разную степень риска. Поэтому банки должны провести классификацию всех активов в зависимости от сроков вложения средств, их прибыльности и степени риска. Методы управления активами в значительной мере определяются особенностями задач, решаемых банком в течении соответствующего периода.

Управление пассивами представляет собой самостоятельное направление менеджмента, в процессе которого решаются следующий задачи:

• не допускать наличие в банке средств, не приносящих дохода, кроме той их части, которая обеспечивает формирование обязательных резервов;

• изыскивать необходимые кредитные ресурсы для выполнения банком соответствующих обязательств перед клиентами и развития активных операций; обеспечивать получение банком прибыли за счет привлечения "дешевых ресурсов". [20]

Специфика понятия «банковский менеджмент» предопределяется следующей спецификой банковской деятельности как вида бизнеса:

- фирма - банк;

-бизнес-процессы - процессы заключения и выполнения условий банковских сделок;

- рынок сбыта - рынок банковских услуг;

- персонал фирмы - сотрудники банка и др.

Банковский менеджмент, как особая сфера управления, возникает лишь в условиях развитой рыночной экономики. При расширении круга банковских операций до уровня, принятого в цивилизованных странах, в эти услуги входят операции с ценными бумагами, кредитными карточками, валютой, помощь в экономии и распространении акций других банков и коммерческих структур, помощь клиентам в рациональном вложении их средств, оценке инвестиционных проектов, лизинг, факторинг и другие услуги. Кроме того, уставной капитал банка может стать резервным фондом для других коммерческих банков. Рыночная экономика немыслима без банковского менеджмента, основанного на реальной конкуренции на финансовом рынке между кредитными учреждениями, замене государственного финансирования предприятий, ведущего к инфляции, рыночным механизмом кредитования конкретных инвестиционных проектов и бизнес-планов, ориентированных на создание новой товарной массы.

1.1 Задачи банковского менеджмента

К основным задачам банковского менеджмента можно отнести:

1. Разработка банковской политики:

 постановка главных задач, выделение основной цели существования банка;

 разработка комплексных программ и проектов, обеспечивающих достижение основных целей существования банка;

 разработка методологии управления деятельностью банка;

 разработка организационной структуры банков в соответствии с выбранной политикой развития банка;

 стратегия управления персоналом банка:

- в области организации работы персонала

- в области определения эффективности работы персонала;

- в области мотивации персонала в области стимулирования инновационного - потенциала предприятия;

- в области продвижения персонала

2. Банковский маркетинг:

 установление существующих и потенциальных рынков банковских услуг;

 выбор конкретных рынков и выявление потребностей банковской клиентуры;

 установление долго- и краткосрочных целей для развития существующих и создания новых видов банковских услуг;

 внедрение новых видов услуг в практику и контроль банка за реализацией программ внедрения.

3. Создание банковских продуктов:

 разработка методов изменения состояния, свойств, формы денежных средств в процессе деятельности банка для удовлетворения потребностей существующих и потенциальных клиентов банка;

 внедрение новых банковских технологий обслуживания клиентов;

4. Формирование клиентской базы, обслуживание клиентов и продажа услуг:

 укрепление позиций на освоенных сегментах рынка банковских услуг (кредитных, операционных, инвестиционных, трастовых) для привлеченных групп клиентов (хозяйствующие субъекты, государственные учреждения, физические лица);

 завоевание новых рынков банковских услуг;

 повышение конкурентоспособности, расширение ресурсной базы банка, создание дополнительных доходоприносящих денежных потоков;

 -получение прибыли.

5. Управление в области экономики и финансов:

 приращение капитала;

 управление прибылью и ликвидностью;

 максимизация управленческого вознаграждения;

 обеспечение стабильности развития банка;

 обоснование финансовых решений;

 управление издержками банка.

6. Информационно аналитическое обеспечение - создание информационно-аналитической системы планирования и реализации финансовых операций.

7. Администрирование - приведение организационной структуры банка, классификации и квалификации персонала в соответствие с выбранной стратегией развития банка [3]

1.2 Методы, цели и задачи системы управления персоналом банков

Все множество целей организации можно разделить на четыре вида:

- экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

- научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

- социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников. [21]

Главная цель системы управления персоналом - своевременное обеспечение подразделений банка квалифицированными специалистами.

Для ее достижения необходимо решать следующие задачи:

 анализировать потребности банка в специалистах и планировать их привлечение со стороны или повышение квалификации своих сотрудников;

 использовать в своей работе результаты анализа деятельности сотрудников;

 проводить отбор и адаптацию новых специалистов;

 проводить аттестацию квалификации сотрудников;

 организовывать обучение сотрудников по результатам аттестации;

 формировать кадровый резерв на руководящие должности и организовывать его обучение;

 формировать и поддерживать корпоративную культуру.

Система этих целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом. Объектами управления являются все сотрудники организации.

Успешность решения данных задач зависит от качества выполнения основных функций службы по работе с персоналом, схематическое изображение которых приводится на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные функции службы по работе с персоналом

Функции, выделенные на изображении светло-коричневым цветом, выполняются совместно со специалистами по банковским технологиям. Остальные функции выполняются в тесном взаимодействии со всеми сотрудниками банка. [2]

В результате анализа или проектирования деятельности определяются квалификационные требования и критерии оценки результативности работы.

Критерии оценки результативности - основа гибкой и эффективной системы стимулирования персонала, которая совместно с системой льгот и компенсаций дает действенные стимулы для каждого сотрудника.

Конечно, затраты на модернизацию системы управления персоналом являются весьма значительными. Однако они дают существенное повышение эффективности работы банка в стратегической перспективе. Кроме того, ощутимая экономия средств достигается уже на стадии реорганизации, за счет сокращения дорогостоящего времени менеджеров среднего звена на решение чисто технических вопросов по приему новых сотрудников и оценке результатов их деятельности.

Методы управления персоналом в коммерческом банке

Под методами управления персоналом следует понимать способы воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

Можно выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

•экономические – оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально – должностного продвижения;

•социально–психологические – формирование социально – психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

•организационные – стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

•правовые – авторитарные, автономные. [8]

Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления, потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами. Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно определить как переход от подкрепляющей к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма организации стимулирования порождает явление, получившее название в экономической литературе - "уравниловка". Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда. [19]

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д.

2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.

3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

- определения функций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение, как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания. [7]

Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение коммерческого банка в экономической системе (взаимоотношения между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и коллективный договор); выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.

Применительно к управлению персоналом первые два выступают как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в той мере, в какой работник сам или через профессиональные союзы может оказывать влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений для коллектива банка.

1.3 Роль системы управления персоналом в функционировании банков

Управление персоналом банка — это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки:

• формирование персонала, его использование и развитие;

• мотивация результатов труда и поведения работников;

• правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.

Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания.