Управление персоналом на предприятии

Введение

     Под управлением персонала на предприятии  понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как  отдельных менеджеров, так и всего  аппарата управления. В отечественной литературе  такие понятия, как управление персоналом, менеджмент персонала,  кадровый менеджмент,  система работы  с кадрами являются синонимами.

     Основу  концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости предприятия  путём более высоких темпов формирования и развития её кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в  адаптации предприятия не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. При современных рыночных условиях  функционирования организаций задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется всё более жёсткими условиями управления предприятием. Это, прежде всего, неопределённости и риски в деятельности каждой организации и её сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Всё это придаёт особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками предприятий и аппаратом управления.

     Таким образом, решение перечисленных  проблем и достижение успехов  на новых направлениях имеют одну общую сторону. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. 

     Актуальность  темы курсовой работы состоит в том, что предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и социально-экономическая система, в которой важнейшее место занимает человек – живой, активный, со своими достоинствами и недостатками. При этом личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая деятельность остаётся за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

     Исследуемая в курсовой работе проблема управления персоналом  в современных условиях широко рассматривается такими российскими  авторами, как Беляцкий Н.П., Кибанов А.Я., Старобинский Э.Е.,  Коршунов Н.В.,  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Веснин Р.В., Глубокий С. В., Борисевич И. В., Зайцева Т.В., Зуб А.Т.,   Романова О. С., Тебекин А. В., Шепеленко    Г. И. и др. 

     Объектом  исследования курсовой работы является предприятие ИП Хахалев В.И. «СарТент».

     Целью данной работы является разработка путей  совершенствования системы управления персоналом на предприятии  на основе  обобщения теоретических знаний и анализа производственно-экономической деятельности  ИП Хахалев В.И. «СарТент».

     Для достижения поставленной  цели решались следующие задачи:

• рассмотреть место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;
• раскрыть задачи, принципы, функции и основные методы управления персоналом;
• произвести экономическую характеристику предприятия ИП Хахалев В.И. «СарТент»;
• проанализировать организационную структуру предприятия и управление персоналом;
• произвести анализ и оценку труда персонала на данном предприятии.

      Глава 1. Место и  роль управления персоналом в системе управления предприятием

     Роль  управления персоналом в организационной  структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

     Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников организационной структуры, направленной на организацию имеющегося потенциала.

     Исходя  из этого, можно определить уровни управления в организационной структуре. К ним относятся административный, хозяйственный, производственный уровень и собственно управление персоналом.

     Организационные задачи

     1.       Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.

     2.       Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.

     3.       Оптимизация отношений внутри коллективов организационной структуры на различных уровнях.

     4.       Закрепление работников в организационной структуре, исходя из их профессиональных и моральных качеств.

     5.       Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.

     6.       Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.

     7.       Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.

     8.       Реализация на практике заложенных в стратегии организационной структуры долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.

     9.       Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

      Глава 2. Задачи, принципы, функции и основные методы управления персоналом.

     Управление  персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

     Управление  персоналом можно рассматривать  в двух аспектах.

     В-первом, как учебную дисциплину, целью  которой является подготовка квалифицированных  и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

     Во  втором, как концепцию кадрового  менеджмента. Можно сказать, что  УП – это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала 

     Основные  задачи управления персоналом – главные направления кадровой политики на текущем этапе:

     • участие в разработке деловой  стратегии компании. Связь стратегии  по работе с персоналом с бизнес стратегией компании;

     • осознание необходимости перехода от «отдела кадров», который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом;

     • планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития;

     • исследование персонала, мониторинг трудовых отношений;

     • развитие корпоративной культуры;

     • мотивация и вознаграждение по конкурентоспособной  и управляемой системе, справедливой по отношению к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов  оценки эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ;

     • поддержание эффективной системы  подбора, найма и расстановки  персонала;

     • развитие внутрифирменного бучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и  развитие Учебного центра;

     • профилирование позиций. Определение  функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций;

     • привлечение квалифицированных  специалистов по работе с персоналом;

• решение  социальных вопросов;

• работа с профсоюзами и другими общественными организациями. 

     Принципы  управления персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделяют следующие основные принципы управления персоналом:

• Комплексности и системности, которые ориентируют на применение всего комплекса методов управления персоналом как целостной системы.
• Обусловленности кадрового менеджмента целям организации.
• Соответствия методов управления персоналом целям кадровой политики компании.
• Научности, то есть использования достижений науки в сфере управления персоналом.
• Гуманности, то есть трудовые отношения должны основываться на уважении и требовательности в личности.

   Функция управления персоналом - это роль, которую выполняет система управления персоналом по отношению к работникам. Выделяют следующие основные функции управления персоналом:

• Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом.
• Привлечение (рекрутинг) и наем персонала.
• Мотивация и стимулирование деловой активности.
• Оптимизация трудовых отношений и условий труда.
• Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.
• Информационное обеспечение управления персоналом (правовое, консультационное).

   Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы. 

   Методы  управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели. Способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

   Методы  процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся:

• правила определения целей;
• методы разработки и оптимизации управленческих решений;
• методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений;
• методы прогнозирования и планирования, организации регулирования, контроля и т.д.  

   Методы  управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого  и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления. 

   Наибольшее  значение имеет классификация методов  управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также  потребностей и интересов лица или  лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

• организационные (организационно-распорядительные, административные);
• экономические;
• социально-психологические;

   Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

   Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

   Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введения системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.

      Глава 3. Экономическая  характеристика ИП Хахалев  В.И.

     ИП  Хахалев В.И. расположен по адресу: г.Саранск, ул. Рабочая, 168. 27 июля 2005 года индивидуальный предприниматель был поставлен на учет в ИФНС  России по Ленинскому району г.Саранска. 6 февраля 2009 года. был внесен в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей

     Неофициальное название предприятия – СарТент. Предприятие занимается изготовлением  и ремонтом изделий из ПВХ – материалов, брезента (тенты для грузовых автомобилей, прицепов; полога, бассейны и прочие изделия) и полиэстера. Также на заказ производятся каркасы и ворота для кузовов грузовых автомобилей.

     ИП  Хахалев В.И. (СарТент) – единственное в Мордовии предприятие, производящее подобные изделия и оказывающее услуги по ремонту тентов, пологов, каркасов, ворот для кузовов грузовых автомобилей. Конкуренция в этой части рынка в Республике Мордовия отсутствует.

     Вся продукция производится из высококачественных материалов, которые закупаются в других регионах РФ.  Для оказаний услуг по ремонту и производству продукции необходимы:  дорогостоящая специализированная фурнитура, оборудование и расходные материалы, которые можно найти лишь в других регионах РФ. Это доставляет некоторые трудности с их доставкой к месту производства.

     Для производства тентов, пологов используется тентовая ткань, которую подразделяют по плотности (грамм/м² ). В основном различают ПВХ- материал плотностью:

     - 450 г/м²

     -  600 г/м²

     -  730 г/м²

     -  900. г/м²

     Использование материала определенной плотности  зависит от того, какое изделие  производится, для каких целей  и в каких условиях оно будет  использоваться. К примеру, для производства летнего тента на прицеп для автомобиля «Газель» оптимальным вариантом будет использование материала плотностью 600 г/м².  А для производства зимнего тента на ту же «Газель» целесообразнее будет использовать материал более высокой плотности -  900 г/м². Для производства пологов в основном используется тот же материал плотностью 900 г/м².

     Для производства пологов также используется брезент, который отличается от ПВХ-материала  более низкой ценой.

     Процесс изготовления тента для каждого автомобиля является индивидуальным, так как каркас каждого грузовика имеет свои особенности, разницу в размерах. Поэтому перед началом производства обязательным является замер необходимых размеров каркаса кузова автомобиля.  После этого начинается процесс производства. Тенты различной конфигурации и конструкции выполняются методом сваривания. В качестве материала используется материал ПВХ российского и корейского производства. Места швов провариваются, по периметру устанавливаются металлические кольца (люверсы) диаметром 8-22 мм.

     Расходный материал закупается у следующих  поставщиков:

     - ЗАО «Ивановский завод искусственных  кож» - брезент, тентовая ткань.

     - ООО «Тент Эксперт Клуб»  - тентовая  ткань «Hanwha» (Южная Корея), тентовая фурнитура «Bozamet»(Польша).

     Основным  заказчиком продукции является ОАО  «Саранский завод автосамосвалов», закупающее тенты для легковых прицепов. Объем заказов регулируется планом, который предоставляется ОАО  «Саранский завод автосамосвалов»  каждый месяц. Также большой объем продукции производится и реализуется на заказ лицам, занимающимся грузовыми перевозками. На заказ выполняется ремонт тентов, пологов.

     ИП  Хахалев В.И. располагается в арендованном у ООО «Технотекс-КЕВ» здании. В  распоряжении имеется 1 рабочий цех, в котором производится весь спектр продукции. В качестве оборудования используются: специализированные станки по установке тентовой фурнитуры, гидравлический пресс для установки круглых и овальных люверсов, двухшпиндельная дрель, ручные сварочные аппараты для сварки тентов, сварочные полуавтоматы, заклепочные клещи, а также менее специализированные инструменты: киянки, молотки и т.п. 

     Основной  целью деятельности предприятия  является получение средней и повышенной нормы прибыли от реализации собственной высококачественной продукции и предоставления ремонтных услуг.

     Основные  показатели финансово – хозяйственной  деятельности данного предприятия  представлены в таблице «Основные  показатели хозяйственной деятельности ИП Хахалев В.И.». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  показатели хозяйственной  деятельности ИП Хахалев В.И., тыс. руб.

     Представленные  в таблице показатели свидетельствуют  о том, что в 2009г., по сравнению  с 2008г., выручка от продаж увеличилась на 2,8% или на 194 тысяч рублей; валовая прибыль увеличилась на 2,3% или на 135,1 тысяч рублей; коммерческие и управленческие расходы увеличились на 3,1% или на 163,4 тысячи рублей; прибыль от продаж снизилась на 4,5% или на 28,3 тысяч рублей; фонд заработной платы увеличился на 33,3% или на 90 тысяч рублей; среднесписочная численность работников увеличилась на 20% или на 1 человека; производительность труда снизилась на 14,3% или на 196,3 тысячи рублей на человека; среднемесячная заработная плата одного рабочего увеличилась на 11,2% или на 0,5 тысяч рублей.

     Вывод: уменьшение показателей производительности труда и прибыли от продаж свидетельствуют  о снижении рентабельности предприятия. Основными причинами являются:

• снижение спроса потребителей.
• ассортимент продукции не соответствует спросу потребителей.
• замечания потребителей об улучшении качества продукции и увеличении управленческих расходов.

     На  основании анализа показателей  деятельности предприятия и отрицательных  моментов рентабельности необходимо спланировать деятельность предприятия на последующие периоды с учетом повышения производительности труда за счет реконструкции производства и улучшения технической оснащенности

      Глава 4. Организационная  структура и управление персоналом

           Деятельность фирмы  обеспечивается подобранным квалифицированным  персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Организационная структура построена таким образом, что предприниматель является руководителем, ему подчиняются бухгалтер и 5 рабочих. Один из рабочих является негласным «начальником производства», и помогает директору осуществлять управление рабочими. Распоряжения от директора поступают именно ему, и уже под его руководством осуществляется дальнейшее выполнение работ по данному распоряжению. Общая численность сотрудников предприятия на данный момент – 6 человек. Из них администрация – 1 человек(бухгалтер),  рабочие – 5 человек. В прошлом, 2008 году численность сотрудников составляла 5 человек, из них 1 административный сотрудник и 4 рабочих.

           Основу управления персоналом на предприятии составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

           Принятая организационная  структура (линейная) существует уже  в течение нескольких лет и вполне устраивает фирму и её руководителя. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненное задание  полностью отвечает, прежде всего, начальник производства);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    

     В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;

     4) концентрация власти в руках  руководителя предприятия (это  очень существенно, особенно в  финансовых условиях и в условиях  рынка).

     Ввиду указанной кадровой структуры обязанности  по подбору персонала в большей  степени возложены на руководителя фирмы.

           Первая беседа –  консультация, просмотр трудовой книжки проходит с директором; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на производство для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется обратно к директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

     В фирме всех работников принимает лично директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

     При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.