Управление персоналом на предприятии на примере ЗАО «Интелдрайв»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.........................................................................................................3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. Управление персоналом предприятия……5

1.1. Управление  персоналом. Понятие и сущность........................................5

1.2. Цели  и задачи управления персоналом...................................................10

1.3. Методология  управления персоналом....................................................15

 1.4.Анализ управления персоналом ЗАО «Интелдрайв»…………………21

2. РАСЧЕТНАЯ  ЧАСТЬ...................................................................................27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................35

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.................................................................................37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       "Управление  персоналом" - одна из важных  и актуальных тем на сегодняшний  день. Тема данной работы актуальна  потому, что с переходом к рыночной  экономике происходят принципиальные  изменения в системе управления  предприятиями. Следствием таких  изменений становятся новые подходы  к организации и качеству управления  предприятием, а также к управленческим  кадрам.

       Цель  курсовой - работы изучить особенности  управления персоналом предприятия. Задачи данной работы:

1. исследовать сущность управления персоналом;
2. изучить цели и задачи управления персоналом;
3. рассмотреть методы управления персоналом предприятия.  

       Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в  каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как  следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.  

       Данная  тема достаточно подробно освящена в  научных трудах следующих авторов: Иванцевича Дж. и Лобанова А.А., Мескона М.Х., Кибанова А.Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л. Д., Шкатулла В.И. и других авторах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Управление  персоналом: понятие и сущность

     Управление  персоналом (от английского слова Human Resource Management) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение  организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные  на него трудовые функции и оптимальное  его использование. Оптимальное  использование персонала с точки  зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления.

     Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

     Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

     Традиционно стратегия рассматривалась как процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов, стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

     Сегодня общепризнанно, что ее реализация в  значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     В условиях рыночной экономики в нашей  стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     До 60-х годов в развитых странах  в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб, кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит  соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или "человеческого капитала").

     Стержень  любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом. Функции отдела управлением персоналом организации заключается в: формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками: знанием сферы деятельности организации; профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом; способностью к обучению и развитию; способностью быть лидером.

       Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [3, с.271]. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации. Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [2, с.58]. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. 

2. Цели и  задачи управления персоналом предприятия

     Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

     Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

     Структуризация  социальной цели может рассматриваться  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

     С точки зрения администрации, тот  же блок целей должен включать целевые  задачи и условия для их решения. При внимательном рассмотрении обеих  ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную  основу эффективных взаимоотношений  данных субъектов для достижения общих целей. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

     До  недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого яввления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

     Необходимо  отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры)[6, с.164]. 
 
 
 

     Таблица №1

     Этапы процесса управления персоналом 

     Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

     По  данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 , 0 - 1 , 2 % общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

     В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие  достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

     1)выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

     2)широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

     3)делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

     4)интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом. Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс. 

3. Методология управления персоналом предприятия

     Методы  управления — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

     Различают: экономические,  организационно-административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал. Основой данной классификации  являются побудительные мотивы отдельных  работников к труду, их потребности  и интересы, определяющие поведение людей[5, с.375].

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги.  Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации; основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Экономические методы управления — это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.

     Применение  экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Экономико-математические методы — это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы. Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.

     Центральное место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы. Объективной основой использования организационно-административных  методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется одна из важнейших функций управления - организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

     Административные действия обеспечивают четкость, дисциплиниро-ванность  и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.  Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако администра-тивные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

     Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему, административных средств поддержания трудовой дисциплины, и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-распоряди-тельные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе. На их базе формиру-ются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

     Организационно-административное воздействие включает в себя следующие  компоненты: виды и типы воздействия; адресат; постановка задания и определение критерия его выполнения; установление ответстве-нности; инструктаж подчиненных и т. д.

     В рамках организации возможны три  формы проявления организаци-онно-административных методов:

     1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

     2.Согласительные (консультация, разрешение компромисса).

     3. Рекомендации, пожелания (совет,  разъяснение, предложение, общение  и т.п.).