Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Глава 1.Методологоческая основа управления персоналом.

Управление  персоналом: понятие, сущность, цели, и подходы.

Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) -область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.[15]

      Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельное, персонала и его использования; организация труда и соблюдением этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.[1. 45c.]

      Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

      Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

      В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

      Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2.Методология управления персоналом.

Методы  управления персоналом

  Экономические методы  управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь  выступает система заработной платы  и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда  менеджера целесообразно связать  с результатами его деятельности в сфере ответственности или  с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу  организационных методов относят:- организационное проектирование;

- регламентирование; - нормирование.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители  и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы  расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.

Распорядительные  методы реализуются в форме:- приказа; - постановления;- распоряжения; - инструктажа - команды; - рекомендации.

Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений  в процессе производства.

Социально-психологические  методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны  с другими методами управления.

К ним  относятся:- моральное поощрение; - социальное планирование; - убеждение; - внушение; - личный пример; - регулирование межличностных  и межгрупповых отношений; - создание и поддержание морального климата  в коллективе.

1.4. Основные принципы и закономерности управления персоналом.

Принципы  управления объективны, т.е. не зависят  от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через  сложнейшую систему субъективно-объектных  отношений, и в этом основная трудность  управления социумом и отдельной  личностью.

 Принципы  управления универсальны, т.е. применимы  для воздействия на личность  и любой социум официальным  (производственным, служебным, гражданским,  общественным) или неофициальным  (семейным, дружеским, бытовым) путем. 

Принципы  управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда.

1.Принцип  системности и комплексности.  Система подразумевает объединение  частей в целое, свойства которого  могут отличаться от свойств  входящих в нее частей. Любая  организация — это система.  Принцип системности и комплексности  подразумевает умение видеть  наиболее значимый комплекс взаимосвязанных  и взаимообусловленных подсистем,  входящих в организацию.

2.Принцип  правовой защищенности управленческого  решения. Этот принцип правовой  защищенности управленческого решения  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

3.Принцип  оптимизации управления. Оптимизация  управления позволяет совершенствовать  структуру управляемого объекта  и повышает его функциональные  возможности, что в итоге ведет  к ослаблению или полному устранению  внутрисистемных негативных процессов.  Это важный принцип управления  можно сформулировать так: оптимизация  управления повышает эффективность  управляемой системы. Эффективность  управляемой системы зависит  и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (известный «принцип парашюта»  — он действует только в  открытом состоянии). Очевидно, что  организации не могут существовать  автономно — для осуществления  их деятельности необходимы снабжение,  сбыт, работа с потенциальными  заказчиками и т.д. Внешняя  среда задает смысл существования  организации, устанавливает требования  к деятельности.

4.Принцип  делегирования полномочий состоит  в передаче руководителем части  возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим  компетентным сотрудникам. При  делегировании полномочий руководитель:  делегирует (устанавливает) обязанности;  определяет права; определяет  уровень ответственности при  выполнении полномочий.

Преимущества  делегирования полномочий: возможность  заниматься задачами, требующими личного  участия руководителя;ь сосредоточение на стратегических задачах и перспективных  планах развития предприятия; мотивация  творческих и активных работников; делегирование — лучший способ обучения; делегирование — способ профессиональной карьеры.

5.Принцип  соответствия. Определить соответствие  работника занимаемой должности  — задача не из легких. Необходим  опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника.

6.Принцип  автоматического замещения отсутствующего. При работе принципа автоматического  замещения отсутствующего замещение  отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически  на основе действующих служебных  должностных инструкций и регулироваться  формально.

7.Принцип  первого руководителя. Принцип первого  руководителя гласит: при организации  выполнения важного производственного  задания контроль за ходом  работ должен быть оставлен  за первым руководителем предприятия,  т.к. только первое лицо имеет  право и возможность решать  или поручать решение любого  вопроса, возникающего при внедрении  этого мероприятия. Основной целью  внедрения большинства важнейших  мероприятий является повышение  эффективности социально-экономического  функционирования предприятия, руководить  такими работами должен не  специалист в какой-то определенной  области, а только тот специалист, который может охватить всю  проблему, стоящую перед предприятием  в целом, глубоко знающий цели  и задачи, узкие места в его  работе, т.е. первый руководитель.

8.Принцип  одноразового ввода информации.В  деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность  играют решающую роль, т.к. она  является предметом, средством  и продуктом управленческого  труда. Один раз введенная в  память компьютера информация  может неоднократно использоваться  для решения целого комплекса  информационно связанных задач  — вот суть этого важного  принципа одноразового ввода  информации.

9.Принцип  новых задач. Принцип новых  задач заключается в применении  современных систем математического  программирования и технических  средств обработки информации. Он  позволяет решать и накапливать  принципиально новые производственные  и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии.

10.Принцип  повышения квалификации

Исследования  показали, что рекомендуется повышать свои знания специалистам в области  машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности — каждые 4,8, в металлургии  — каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса  — каждые 2 года.  Принцип управления настоятельно требует обязательного  повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

11.Принцип  «монтера Мечникова». Принцип «монтера  Мечникова» гласит, что любое  управленческое решение должно  быть обеспечено документально  (включая при необходимости и  финансовые документы) или материально.  Нельзя подписывать приказ о  выплате премии, если руководитель  не убежден в наличии премиального  фонда; нельзя принимать на  работу нового сотрудника, пока  не будет создана вакансия; нельзя  поставлять товар без предварительной  оплаты или открывать совместное  дело без товарного кредита.  Принцип имеет еще одну область  применения, которая выдвигает его  на одно из важнейших мест  в проблемах управления в современной  России, — оплата работы по  конечным результатам. Труд требует  вознаграждения, и делается только  то, что вознаграждается.

12.Принцип  цели. В управлении проблема цели  является центральной, она определяет  и регулирует действия и является  основным законом, сложным алгоритмом  поведения, подчиняющим себе все  стороны управляющего воздействия.

Большую популярную приобрели методы построения целевой модели в виде «дерева  целей», вершиной которого является генеральная  цель, а ветвями — комплексы  задач, решение которых обеспечит  достижение цели.

Закономерности  управления персоналом.

1. соответствии  системы управления персоналом  требованиям производства;

2. системное  формирование управления персоналом. Необходимость учета всех возможных  взаимосвязей внутри системы  управления персоналом, между ее  подсистемами и элементами, между  системой управления персоналом  и системой управления организации  в целом, а также производственной  системой и внешней средой;

3.оптимальное  сочетание централизации и децентрализации  управления персоналом.

4.  пропорциональное  сочетание совокупности подсистем  и элементов системы управления  персоналом. Необходимо пропорционально  совершенствовать все подсистемы  и элементы системы управления  персоналом;

5. пропорциональность  производства и управления. Пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  том числе системы управления  персоналом, является необходимым  условием высокоэффективной деятельности  организации. 

6. изменение  состава и содержания функций  управления персоналом означает, что с развитием организации  возрастает роль одних функций  управления персоналом и снижается  — других на разных ступенях  управления и изменяется их  содержание;

7. минимизация  числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем  меньше уровней управления имеет  система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

8. взаимодействие  закономерностей управления персоналом.

Закономерности  управления персоналом пронизывают  всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и  элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Глава 2. Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

2.1. Организация системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

              Одним из факторов успешной деятельности предприятий гостеприимства является создание эффективной системы управления персоналом. Сегодня постепенно происходит осознание значимости того широкого спектора задач и вопросов, которые должны решать предприятия гостеприимства по управлению персоналом для достижения поставленных целей. В этой связи всё чаще на база традиционных служб(отделов кадров, отделов организации труда и заработной платы и др.) в гостиницах и ресторанах создаются новые службы управления персоналом, которые расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке эффективных систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и т.д.[3. 237c.]

     В продуктах предприятий индустрии  гостеприимства можно выделить  материальную и нематериальную  составляющую. Материальную часть  продукта: здание гостиницы или  ресторана, гостиничные номера, питание,  оборудование и т.д. – возможно  измерить и оценить; по многим  из этих параметров гостиницы  и рестораны не будут  отличаться  от конкурентов. Нематериальная  составляющая: атмосфера, сервис  и т.д. – может стать для  предприятия отличительной чертой, ее невозможно оценить предварительно  или объективно, и связано это  прежде всего с участием персонала  в производстве продуктов. В  настоящее время большинство  руководителей гостиничных и  ресторанных предприятий осознали, что успешность их функционирования  во многом определяется уязвимым  и нестабильным человеческим  фактором, поэтому управление персоналом (человеческими ресурсами), можно  сказать, становится для них  первостепенной задачей.

     При формировании стратегии предприятия  индустрии гостеприимства должны  разрабатывать и стратегию управления  персоналом, которая представляет  собой совокупность основных  принципов и целей работы и  должна определять возможности  эффективного использования работников  и долгосрочной перспективе. На  формирование стратегии управления  человеческими ресурсами, помимо  стратегии предприятия, оказывают  влияние: размер предприятия,  его обеспеченность ресурсами,  динамичность развития, окружающая  среда и т.д. Для приведения  человеческих ресурсов в соответствие  со стратегией управления персоналом руководство предприятие (и при соблюдении государственного законодательства) разрабатывает кадровую политику, которая определяет принципиальные установки в работе с персоналом предприятия и формирует на основе правил и положений систему взаимоотношений организации и работников. Можно сказать, что кадровая политика-это совокупность методов, форм, процедур, организационного механизма по выработке целей и задач управления человеческими ресурсами. Для кадровых политик конкретных организаций можно выделить два основания для группировки. Первое может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики.[11.233c.]

Пассивная. Основными ее характеристиками являются следующие:

-руководство  организации не имеет выраженной  программой действий в отношении  персонала;

-руководство  работает в режиме экстренного  реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средсвами, зачастую  без попыток понять причины  и возможные последствия;

- отсутствует  прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,  диагностики кадровой ситуации  в целом.

Реактивная. Для нее характерно следующее:

-контроль  симптомов негативного состояния  в работе с персоналом, причин  и особенностей развития кризиса  со стороны руководства (отсутствие  достаточно квалифицированной рабочей  силы для решения задач, отсутствие  мотивации высокой производительности);

- руководство  предприятия предпринимает меры  о локализации кризиса, ориентировано  на понимание причин, которые  привели к возникновению кадровых  проблем;

-кадровые  службы таких предприятий, как  правило, располагают средствами  диагностики существующей ситуации  и адекватной экстренной помощи;

- хотя  в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются  и рассматриваются специально, основные  трудности возникают при среднесрочном  прогнозировании. 

Превентивная:

- кадровая  служба предприятий с превентивной  кадровой политикой располагает  средствами не только диагностики  персонала, но и прогнозированием  ситуации на среднесрочный период;

- в программах  развития организации содержатся  краткосрочные и среднесрочные  потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированные  задачи по развитию персонала;

- основной  проблемой таких организаций  является разработка целевых  кадровых программ

 Активная кадровая политика. В этом случае:

-руководство  получает не только прогноз,  но и средства воздействия  на ситуацию;

- кадровая  служба способна разработать  антикризисные программы, проводить  постоянный мониторинг ситуации  и корректировать исполнение  программ в соответствии с  ситуацией в компании и на  рынке.

      Выделяют два подвида активной  кадровой политики: рациональную  и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия получает как качественную диагностику ситуации, так и обоснованный прогноз ее развития и средство влияния на нее. Кадровая служба располагает одновременно  средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровых ситуаций на среднесрочный и долгосрочные периоды. В программах развития содержатся краткосрочные, среднесрочный и долгосрочные прогноз в потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.

         При авантюристической кадровой  политике руководство предприятия  не имеет качественной диагностики,  обоснованного прогноза развития  ситуации, но стремится влиять  на нее. Кадровая служба, как  правило, не располагает средствами  прогнозирования развития кадровой  ситуации и диагностики персонала,  однако в программы развития  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на  достижение целей, важных для  организации, но не проанализированных  с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в  таком случае строится на достаточно  эмоциональном, мало аргументированном,  хотя, возможно. И верном представлении  о целях работы с персоналом.