Управление персоналом на примере сети аптеки ЗАО «Фармадом»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, приобретают в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение.

Особое значение в системе мер реализации экономической реформы придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из наиважнейших, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах общими тенденциями являются:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- выдвижение молодых и перспективных работников.

При становлении рыночной экономики эти тенденции должны обязательно учитываться в отечественной практике управления производством

Все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми. Руководитель (менеджер), как субъект управления, должен произвести анализ ситуации, разработать стратегию и организовать оперативное управление по ее применению. А исполнитель, как объект управления, должен исполнить управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправильно будет с методической точки зрения к субъекту и объекту применять идентичные принципы управления.

Необходимо отметить, что главными условиями, которые определяют уровень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за ее решение, а также размер заработной платы руководителя.

Объектом изучения данной работы является персонал  аптеки ЗАО «Фармадом».

Предметом исследования -  управление персоналом на предприятии.

Целью данной работы является рассмотрение  системы психологии управления персоналом аптеки.

В задачи  исследования  входит:

- рассмотрение целей и задач  управления персоналом;

- рассмотрение состава  и функций  системы  управления персоналом;

- характеристику социального партнерства;

- проанализировать подходы к управлению персоналом в ЗАО «Фармадом»

- рассмотрение деятельности кадровой службы на предприятии.

1. Система управления персоналом аптеки

1.1. Цели и задачи  управления  персоналом

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких дисциплин, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом направлено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все" [9.c.132].

Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:

1) изучить работников, как личности;

2) знать установки мотивации;

3) иметь навык формирования состава работников в соотношении к  целям организации, на основе использования психологических приемов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) найм и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование личностных и групповых взаимоотношений;

4) управление и предотвращение производственных конфликтов;

5) информационное обеспечение системы  кадрового управления;

6) контроль и управление занятостью работников;

7) подбор, оценка и прием кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребности в персонале;

9) планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых  отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека. На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы:

1. Иерархическая структура организации, отношения между руководителями и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, культура поведения в коллективе, этическая составляющая служебных отношений.

3. Отношения, основанные на купле-продаже товаров,

услуг, рабочей силы.

Можно утверждать, что, управление персоналом является одной из составляющих менеджмента, причем ни одна фирма не может обойтись без управления людьми.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни [7.c.78].

Управление сртрудниками характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:

-участием в разработке и применении на предприятии стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;

-повседневным управлением людьми, содействием руководству в этом деле

-привлечением в область управления кадрами специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и сокпащением в ней участия технических исполнителей, которые бы просто фиксировали состояние кадров;

-направлением на развитие персонала в связи с целями организации, в дополнение к тренингам и повышению квалификации;

-содействием и помощью сотрудниками в решении личных проблем;

-созданием условий для полного использования знаний, навыков и опыта работников.

При переходе к рыночной экономике происходит постепенный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, практически полной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах воздействия на персонал. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к системе ценностей. Главное внутри организации – это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо развернуть сознание человека, работающего в организации к потребителю продукции или услуг организации, а не к руководителю, к прибыли организации, а не к расточительству, к инициативе работника, а не к механическому исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия и тупое подчинение отойдет на назад, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

На работников кадровой службы ложится основная задача по осуществлению этих преобразований в кадровом менеджменте.

Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами [9.c.56].

Как правило, новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных кадровых служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности но управлению персоналом организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих компетенций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем и принципов стимулирования трудовой деятельности, управлению продвижением в профессиональном плане, предотвращению конфликтов (а не решением), изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные структуры но реализации этих функций [14.c.78].

В целом ряде организаций формируются подразделения по управлению кадрами, объединяющие под руководством заместителя директора по персоналу все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Для результативного управления кадровой политикой в различных отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отслеживающая в каждый конкретный момент деятельности отрасли действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от аптеки до министерства. Предоставляемая ею актуальная информация позволяет периодически оценивать направления изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные планы и комплексные прогнозы потребности в кадровых ресурсах и на этой основе формировать кадровую политику, соотносящуюся с планами развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции набора, расстановки, продвижения и обучения кадров, занятых в управлении, все в большей степени движется в направлении в сторону социальных процессов. Это обуславливает повышение единства и сплоченности действий персонала, осознания ответственности за порученную работу, росту результативности и эффективности управленческого труда в целом и, в конечном итоге, повышению эффективности всей системы управления.

Действенность планирования, регулирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась руководством страны в плане осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Однако нельзя не отметить, что на разных этапах в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным, возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными. К ним осуществлялся различный подход.

В настоящее время направление социального развития составляет одну из важнейших частей государственного плана, которая включена в официальную государственную плановую отчетность по реализации планов развития технического и экономического направления. Это означает, что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими приобретают очень важное, можно сказать, решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от кадрового состава аптеки до кадрового состава министерства. Такое соотношение кадровой политики и социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития страны.

1.2. Состав и функции  системы  управления персоналом

Как известно, система — это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п. 1.1 задач.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации. Поэтому одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах [5.c.213].

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга. Его основной задачей является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование (выделение различных категорий персонала) и реализацию в отношении них специальных кадровых подходов; анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей  силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников  и совершенствование техники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме [7.c.89].

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

- результаты тестирования и  вводной беседы при найме на  работу;

- результаты аттестаций работников;

-программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);

- показатели производительности труда;

- информация об участии в  прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;

-информация о травматизме, профессиональных  болезнях, несчастных случаях;

- жалобы, заявления работников;

- информация о нарушениях трудовой  дисциплины;

- информация о социальных программах.

Для выполнения своей основной задачи аптека, обслуживающая население, должна располагать определенным составом и количеством сотрудников, выполняющих определенные функции и составляющих в совокупности ее персонал (или штаты).

Персонал аптеки, обслуживающей население, подразделяется на:

1. Административно-управленческий.

2. Фармацевтический.

3. Вспомогательный.

4. Хозяйственно-обслуживающий.

Административно-управленческий персонал организует деятельность аптеки и ее структурных подразделений по фармацевтическому обслуживанию населения и управляет их работой.

Административно-управленческий аппарат включает :

- заведующего аптекой (директора  аптеки);

- заместителей заведующего аптекой (директора);

- заведующих отделами;

- заместителей заведующих отделами.

Помимо этих специалистов с фармацевтическим образованием к административно-управленческому персоналу относятся также:

- главный бухгалтер;

- бухгалтеры;

- экономист;

- кассиры.

Управление аптекой осуществляет заведующий (директор), который принимается на работу и назначается на должность учредителем на контрактной основе. Эта должность замещается лицом с высшим фармацевтическим образованием (т.е. провизором), имеющим стаж работы по специальности в аптечной организации не менее 5 лет.

2. Управление персоналом аптеки сети  ЗАО «Фармадом»

2.1. Характеристика  аптеки сети ЗАО «Фармадом»

Систему управления персоналом современной организации рассмотрим на примере  ЗАО «Фармадом»

  ЗАО «Фармадом» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, с образованием  юридического лица,  самостоятельно  выступает в гражданском обороте от своего имени, и под свою ответственность, имеет отдельный бухгалтерский баланс. Главной задачей Общества является удовлетворение потребностей клиентов в своей продукции. «Фармадом» специализируется на реализации     фармакологических  товаров.

«Фармадом» - региональная розничная аптечная сеть, основанная в 2003 году. Включает в себя 32 аптеки и аптечный магазин, расположенные в Санкт-Петербурге и в Ленинградской, Новгородской, Вологодской и Псковской областях. Центральный офис компании находится Санкт-Петербурге.

История розничной сети аптек «Фармадом» началась 29 мая 1992 года, в день, когда официально было зарегистрировано юридическое лицо — ЗАО «Фармадом — Спб» и на базе аптеки, расположенной по адресу Загородный проспект, 21, предприятие начало развиваться.

Сегодня компания активно занимается разработкой своего фирменного стиля, внешним оформлением аптек, созданием единой системы скидок и т.д. В планах компании — расширение сети: открытие новых аптек и аптечных магазинов в Северо-Западном регионе РФ.

В  данной  работе  будет  проведено   исследование   сети  аптек «Фармадом» г.Тюмени.

В основе построения организационной структуры управления Общества лежит производственно-территориальный принцип линейной структуры подчинения и функций управления. Структура ЗАО «Фармадом» совершенствовалась по мере освоения  и развития производства строительных материалов и к настоящему времени сложилась в стабильную высокоорганизованную систему. Возглавляет сеть ЗАО  «Фармадом»  управляющий, который осуществляет оперативное управление текущей деятельностью, распоряжается имуществом и денежными средствами  аптеки, определяет размеры и порядок использования фондов, совершает различные хозяйственные и финансовые операции, совершает любые другие действия, необходимые для выполнения  производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Фармадом».

Основные технико-экономические показатели аптеки за 2013-2014 гг. представлены в табл.2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ЗАО «Фиолент2

Исходя из приведенных данных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что ЗАО «Фармадом» на фармацевтическом рынке выступает как финансово-устойчивое и стабильно работающее предприятие, которое стремится к максимальному увеличению своих доходов посредством освоения  новых видов медицинских  товаров.

Персонал аптеки  – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, имеющих трудовые отношения с предприятием.

Персонал аптеки можно оценивать с качественной и количественной точки зрения.

Количественная характеристика персонала аптеки измеряется такими показателями, как списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину.

Цель управления кадрами в ЗАО «Фармадом» – подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление кадрами – широкое понятие, включающее  в себя следующие составляющие:

Подход к работнику как к главному фактору реализации целей аптеки;

-Отношение к человеку как  источнику доходов и статье  инвестиций;

-Анализ потребностей аптеки в человеческих ресурсах;

-Анализ ситуации с трудовыми  ресурсами во внешней среде;

-Формирование трудовых ресурсов  аптеки.

В рыночных отношениях потребность персонала определяется величиной спроса на изготовляемую им продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников аптеки.

Люди — наиболее сложный объект управления в ЗАО «Фармадом». В отличие от вещественных условий производства, они являются «одушевленными», обладают возможностью думать, критически оценивать предъявляемые к ним требования, самостоятельно действовать, имеют свои желания и интересы.

2.2. Подходы к управлению персоналом  на предприятии

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего наряду с машинами и оборудованием; сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой их деятельности.

Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.

В крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении их конкурентоспособности и долгосрочного развития. Нам также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно придти.

Управление персоналом в этих условиях преследует одну цель: обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и своевременно освобождаться от ненужных.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО  «Фармадом» характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 2.2.          

Таблица 2.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами