Управление персоналом НПК «Каригуз»
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«МАТИ» - Российский государственный технологический университет
Кафедра: «Экономика и управление»
Курсовая работа
по дисциплине «Производственный менеджмент»
на тему «Управление персоналом НПК «Каригуз»»
Студент:
Группа:
Преподаватель:
Ступино 2013
Оглавление
Введение…………………………………………………………
ГЛАВА 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………
1.1 Основные
подходы к управлению персоналом………………5
1.2 Методы управления
персоналом....................
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЕМ НПК «КАРИГУЗ»………………………………………………………
2.1 Общая
характеристика предприятия НПК «КАРИГУЗ» …………12
2.2 Миссия,
цели, задачи, политика предприятия НПК «КАРИГУЗ»…14
2.3 Политика
управления персоналом НПК «КАРИГУЗ»…………….15
2.4 Организационная
структура управления на предприятии
...………18
2.5 Оценка эффективности управления НПК «КАРИГУЗ»………20
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НПК «КАРИГУЗ»
…………………22
3.1 Проблемы
управления персоналом на предприятии
НПК «КАРИГУЗ»………………………………………………………
3.2 Предложения по совершенствованию
управления персоналом на
предприятии НПК «КАРИГУЗ»………………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников
и литературы………………...……27
ВВЕДЕНИЕ
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.
Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.
Цель данной курсовой работы:
- Выявить теоретические аспекты процесса управления персоналом
2) исследовать основы
управления персоналом на
Исходя из поставленной цели по предприятию НПК «Каригуз» данная работа должна решить следующие задачи:
- Дать анализ организационной структуры предприятия;
- оценить эффективность управления предприятием;
- выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;
- предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.
Объектом исследования является НПК «Каригуз»
Предметом исследования является управление в НПК «Каригуз»
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основные подходы к управлению персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности /3;с.135/.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства. /4;с.126/.
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации" /5;с.233/.
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".
Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.
Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
Отсюда следует, что
политика управления персоналом во многом
основывается на мотивации самих
работников. Отношение к труду
у сотрудников различных
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические /6;с.200/.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Огромное значение в
системе материального
Они становятся
важнейшим условием создания
целостной, эффективной и
Таким образом, роль экономических
методов заключается в
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы
исследования, являясь научным
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации /9;с.108/.
Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать методы между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию единой, целостной управленческой структуры.
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НПК «КАРИГУЗ»
2.1 Общая характеристика предприятия
«Каригуз» - одна из крупнейших в Европе
и России по производству пухо-перьевого
сырья. Основными видами деятельности
компании являются производство
постельных принадлежностей и аксессуаров
для сна. Полный
цикл производства – от поступления сырья,
его глубокой переработки до изготовления
готовой продукции проходят подушки и одеяла с
пухо-перовым наполнителем. Технологически
это самое сложное производство.
По уровню технического оснащения и производственным мощностям компания входит в десятку крупнейших в Европе производителей постельных принадлежностей с пухо-перовым наполнителем. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке. «Каригуз» занимается сбытом постельных принадлежностей в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья. Основное сырье поступает из стран Средней Азии, Китая и Сибири.
Богатейший архив образцов сырья, собственная лаборатория, единственная в России аттестованная по исследованию пухо-перового сырья, совместные исследовательские проекты с российскими научными институтами и зарубежными партнерами позволяют производить продукт нового поколения.
Продукцию Научно-производственной Корпорации «Каригуз» ежегодно покупают почти 1 миллион человек в России, Украине, Белоруссии и Казахстане. «Каригуз» владеет производственными мощностями в России. В России компании принадлежит завод по производству постельных принадлежностей в Московской области, п. Большое Руново.
В 1991 году начала деятельность Научно – производственная Корпорации «Каригуз».
2001 год – вступление Компании «Каригуз» в Европейскую Ассоциацию Пуха-Пера (EDFA), признание в Европе.
2003 год – начало сотрудничества со Всероссийским Научно-Исследовательским Институтом Птицеперерабатывающей Промышленности и со Всероссийским Научно-Исследовательским и Технологический Институтом Птицеводства по предоставлению производственной базы Корпорации для разработки Системы Стандартизации РФ и Сертификации пухо-перового сырья. Разработанный ГОСТ «Сырье перо-пуховое» вступил в действие с 1 января 2011 года.
2006 год – завершение строительства производственных площадок. Сегодня предприятие оснащено современным оборудованием, позволяющим осуществлять полный цикл глубокой переработки пухо-перового сырья. Компаний с аналогичным уровнем технологического оснащения в России больше нет.
Внедрение и поддержание Системы Менеджмента Качества продукции и Системы Экологического Менеджмента предприятия на соответствии требованиям национального и международного стандартов .
2007 год – научно-производственная Корпорация «Каригуз» впервые применяет Международную Систему Комфортности (KIS), помогающую покупателю легко найти максимально комфортное для него пуховое одеяло.
2005-2011 годы – являясь ежегодным участником выставок достижений федерального, регионального и муниципального значений, Корпорация «Каригуз» удостаивается Дипломами «За предоставление высококачественной продукции». Компания «Каригуз» удостоена звания Лауреата Национальной Премией за достижения и заслуги в области текстильной и лёгкой промышленности за 2011 г.
2011 год – научно-производственная Корпорация «Каригуз» аттестована Евросоюзом, как производитель продукции европейского уровня качества.
2.2 Миссия, цели, задачи, политика предприятия
Разработка миссии является начальной точкой любого совершенствования системы управления, так как определение миссии необходимо для того, чтобы выявить, в чем заключается основная задача предприятия и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.
Формирование миссии позволяет
определить, для чего существует конкретная
организация, причем данное определение
не изменяется обычно на протяжении всего
цикла жизнедеятельности
Миссия НПК «Каригуз»:
Мы открываем людям новые возможности для здорового сна и комфортного отдыха. Создаем продукт, безопасный для жизни людей, для окружающей среды и жизни будущих поколений. Работая, мы вносим свой вклад в развитие и процветание наших сотрудников, деловых партнеров и Российского государства. Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов.
Стратегической целью НПК «Каригуз» обеспечение надежных поставок, на мировой и внутренний рынки, долгосрочный рост стоимости компании. Стратегия компании строится на следующих принципах:
- Повышение эффективности основной деятельности;
- Диверсификация и расширение деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты), в том числе за счет высокоэффективных проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью;
- Совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;
- Увеличение уровня экономической эффективности.
- Повышение уровня конкурентоспособности.
Задачи компании:
- Освоение новых рентабельных технологий в области производства постельных принадлежностей нового поколения.
- Дальнейшее развитие транспортной инфраструктуры для удовлетворения растущего спроса и повышения гибкости поставок продукции на внутренний и внешний рынки
- Развитие производства постельных принадлежностей.
- Повысить уровень инвестиционной привлекательности.
Политика компании:
- Политика по охране окружающей среды;
- Социальная политика;
- Кадровая политика;
2.3 Политика управления персоналом в НПК «Каригуз»
Сотрудники Компании являются основой потенциала НПК «Каригуз». На сегодняшний день персонал компании насчитывает около 360 специалистов. Сотни работников по всему миру ежедневно своим трудом вносят вклад в динамичное развитие НПК «Каригуз».
Именно благодаря им компании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.
В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда в регионах присутствия.
Помимо материального поощрения, в работе с персоналом компания использует моральные стимулы. Стало доброй традицией ежегодно проводить конкурс на звание «Лучшие работники и организации НПК «Каригуз». Победители конкурса награждаются памятными призами, денежными премиями.
В дополнение к материальному и моральному поощрению компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Основными составляющими социального пакета являются:
- охрана здоровья и медицинское обслуживание работников компании, включая добровольное медицинское страхование;
- создание условий
для отдыха и оздоровления
работников и членов их семей,
организация спортивно-
- оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья;
- социальная поддержка женщин и семей с детьми;
- социальная поддержка молодых специалистов;
- негосударственное пенсионное
обеспечение, с 2004 года действующее
на принципах долевого участия
работника и работодателя в
формировании
Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в Компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.
Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. С этой целью сформированы и активно реализуются программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков.
Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений политики управления персоналом НПК «Каригуз». На сегодняшний день доля работников до 25 лет в общей численности персонала Компании составляет около 54%. Особое внимание служба управления персоналом НПК «Каригуз» уделяет работе с молодыми специалистами.
Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания компании, в мае 2003 года была принята политика управления персоналом НПК «Каригуз», которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии НПК «Каригуз» - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:
- по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;
- по определению критериев по оценке степени достижения результатов;
- по вознаграждению и поощрению сотрудников.