Федеральное агентство по образованию 

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия

(СибАДИ) 
 

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Управление персоналом организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студента(ки) гр. ______   _______________   _________

                                                                                                                 (Ф.И.О.,        подпись)    

                                    Руководитель ____________________________   __________

                                                                                                                     (Ф.И.О.,        подпись)      
 
 
 
 
 

Омск 2009

Федеральное агентство по образованию 

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия

(СибАДИ) 
 

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

по дисциплине “Менеджмент ”

Cтудент(ка)__________________________________ группа ____________

(Фамилия,  имя, отчество)

Руководитель____________________________________________________

(Фамилия,  имя, отчество)

Тема  курсовой работы

________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Содержание курсовой работы (по главам)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендуемая литература

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

«___»______________200_г.              Срок выполнения «___»_______200_г.

        (Дата выдачи задания) 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель_______________                        Студент(ка)_______________

                                   (Подпись)                                                                      (Подпись)

     Содержание 

Задание на курсовую работу……………………………………………………..2

Содержание………………………………………………………………………..3

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Персонал как объект управления в  организации……………………...5

     1.1 Персонал – основа организации……………………………………….5

     1.2 Классификация персонала……………………………………………..8

Глава 2. Система управления персоналом……………………………………..13

       2.1. Ресурсный подход к персоналу…………………………………….13

       2.2 Кадровая политика организации……………………………………16

Глава 3. Человек в системе управления предприятия………………………....23

       3.1 Организация отдельных процессов  и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда…..23

       3.2 Формы участия персонала в управлении предприятиями………...26

Заключение……………………………………………………………………….31

Глоссарий…………………...……………………………………………………32

Список  использованных источников…………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Тема  данной курсовой работы является актуальной,  так как персонал является ядром и основной движущей силой любой организации (предприятия). Анализ работы предприятий, наиболее успешно функционирующих в условиях новых рыночных отношений, показывает, что помимо всего прочего успех достигнут за счет эффективного использования способностей персонала. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Ключевой  проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки.

     Целью данной курсовой работы является поиск  функциональных различий между кадровой политикой, т.е. управлением человеческими  ресурсами, и управлением персоналом, при котором в центре внимания находится человек. Объектом исследования является персонал автотранспортного предприятия. 
 
 
 
 
 

Глава 1. Персонал как объект управления в организации 

1.   Персонал – основа организации

       Персонал (от латинского personalis — личный) - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности [3, c. 15].

       Персонал  различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

       Персонал  составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

       Персонал  является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

       Управление  персоналом, без сомнения, имеет  ключевое значение для успеха любой  организации.

       А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [1, c. 85].

       Управление  персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные:

       Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей.

       Однако  некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

       Есть  попытки совместить организационные  и личные цели в управлении персоналом: Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

       В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

       Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами  на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

       Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

       Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

       Однако понятие экономическая эффективность ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

       Субъектами  управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

       К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

       - государство (принимает законы, регулирующие  сферу трудовых отношений);

       - ассоциация предпринимателей (вырабатывает  рекомендации в области управления);

       - профсоюзы (занимаются вопросами  организации труда)

       - собственники предприятий (устанавливают  свои «правила игры»).

       Специфика человеческих ресурсов состоит в  следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником – двусторонний.
2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из важных и долговременных источников повышения эффективности деятельности любой организации.
3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
4. Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия [2, c. 103].

       1.2 Классификация персонала 

       Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих (рис. 1.1). 
 
 
 
 
 
 
 

       Рис. 1.1. Классификация персонала по категориям работников. 
 

       Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт  сервисное обслуживание.

       Производственный  персонал можно разделить на две  составные части:

1. основной персонал (основные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;
2. вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

       Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

       Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

       Управленческий  персонал разделяется на 2 основные группы: руководители и специалисты. В чем их основное отличие? Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличие в подчинении других работников.

       В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Например, для компании, основной целью которой является максимизация дохода держателей акций за счет производства, продаж и обслуживания копировального оборудования, линейными руководителями являются – генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания, начальники цехов региональные директора по продажам и обслуживанию, мастера и бригадиры; функциональными руководителями – финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.

       Кроме того, различают руководителей по уровням управления.

       Уровни  управления образуются в организации  в результате вертикального разделения труда. Обычно в организации легко  можно определить на каком уровне управления находится тот или  иной руководитель. Это осуществляется через название должности. Количество уровней в той или иной организации определятся ее размерами и эффективностью управления. Вне зависимости от того, сколько уровней управления есть в организации, руководителей по уровню управления обычно делят на три категории (рис. 1.2).

       Младшие начальники (руководители низового звена) – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или другими рядовыми работниками. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Работа руководителя низового звена является напряженной, наполненной разнообразными действиями, она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Эти руководители часто общаются со своими подчиненными, иногда с другими мастерами, редко с руководством.

       Работа  младших начальников координируется руководителями среднего звена. Руководители среднего звена часто возглавляют  крупные подразделения или отделы. 
 

                     Институциональный (управление высшего  звена) уровень

                          Управленческий (управление среднего звена) уровень 

                                     Технический (управление низшего звена) уровень  

       Рис. 1.2. Два способа представления  уровней управления. 

       Руководители  высшего звена – гораздо малочисленнее  других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько человек (директор и его заместители). Как правило, работа руководителя высшего звена очень напряжена, изматывающая. Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, ведь на предприятии для директора не существует такого момента, когда работу можно считать законченной, за исключением полной остановки производства. Поэтому руководитель производства и не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

       Специалистов  предприятия различают на три  основные группы в зависимости от результатов их труда:

       - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи  и др.);

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых конструкторская, технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.);
• технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, лаборанты, курьеры, методисты, лифтеры, кладовщики и т.д.) [7, 6].

       Глава 2. Система управления персоналом 

       2.1. Ресурсный подход к персоналу 

       Система управления персоналом является подсистемой  в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и. развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

       Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

       Политика  вообще - это основные правила и  принципы, определяющие конкретные действия.

       Кадровая  политика - это основные правила  и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

       До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно минимизировались и функции по управлению персоналом. В последнее время появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает:

       1) его персонализацию и индивидуальный  подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);

       2) осознание проблемы дефицита  квалифицированного и высоко  квалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

       3) переход к человеческим ресурсам  означает отход от представлений  о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат.

       Концепция человеческих ресурсов признает необходимость  капиталовложений в их формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений - привлечение более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации. Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника [6, c. 78].

       В литературе выделяют следующие концепции управления персоналом (рис. 2.1) [5, c. 32]:

       1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

       2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

       3. Управление человеческими ресурсами  (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

       4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами. 
 

       Рис. 2.1. Классификация концепций управления персоналом 
 

       2.2 Кадровая политика  организации 

       Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

       Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической  деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

       Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.