Управление персоналом предприятий

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать  установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и  направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Целью работы является анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка предложений по совершенствованию  управления персоналом на предприятии. 

Предметом исследования являются приемы и методы организации работы с персоналом предприятия.

Объектом исследования  является персонал предприятия.

Главные задачи при написании работы:

- раскрыть теоретические  аспекты управления персоналом, проанализировать эволюцию взглядов  на управление работниками;

- раскрыть проблемы управления  персоналом;

- дать характеристику  исследуемого предприятия, его системы управления персоналом;

- разработать предложения  по совершенствованию системы  управления персоналом на исследуемом  предприятии.

При написании работы были изучены работы российских и зарубежных авторов, таких как П. Л. Милгром, М. Х. Мескон,  Н.А. Волгин, П. Г. Горлова, и др., а также законодательные акты и нормативные материалы. 

В ходе написания работы были использованы следующие методы исследования: табличный, графический методы, методы сравнения, сопоставления, экономико-статистические методы и приемы, логического, системного анализа,  а также социологические методы сбора первичной информации.

1 Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

1.1  Сущность, методы и принципы управления  персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена [4, с.57].

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д. [15, с.90]

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

- работники;

- рабочие группы;

- трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

- функциональный управленческий персонал;

- линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.) [23, с.62].

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций [9, с.36].

Схема управления персоналом приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1. - Схема управления персоналом [19, с.103]

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для  этого затрат;
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;
• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы) [31, с.117].

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

 Важнейшим принципом  управления персоналом являются:

- системность;

- демократизация;

- индивидуализация;

- информатизация;

- достижения поставленных целей перед организацией;

- подбор работников с учетом их психологической совместимости;

- учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка – по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками [16, с.68].

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др. [26, с.102]

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

• знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
• лидерство и умение управлять;
• способность к обучению и развитию.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников [21, с.15].

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут быть переработаны при помощи подходящей техники планирования. Так как этот вид данных имеет место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникают следующие основные проблемы:

1. планирование персонала  производиться без уверенности. Оно должно было бы исходить  из различных предположений о  развитии планово-актуальных параметров  и касаться методов, которые перерабатывают  данные ожидания в подходящую  форму. В распоряжении имеются  лишь те количественные методы  планирования, которые довольствуются  существующим положением вещей;

2. проблемы в планировании  во многих случаях являются  тяжело определяемыми только  потому, что никто не знает  все показатели влияния и их  действие на переменные планирования  персонала;

3. информация о плановых  актуальных, независимых переменных  должна идентифицироваться, в известной  мере допустимо повышаться и  затем, согласно своему влиянию, анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению  данных. Должны быть найдены такие  методы планирования персонала, которые смогли бы переработать  данные, относящиеся к планированию [8, с.56].

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности  в кадрах сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени;

2. планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

1.2  Понятие  и основные тенденции развития  персонала

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке  и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской  и рационализаторской работы;

- по профессиональной  адаптации;

- по оценке кандидатов  на вакантную должность;

- по текущей периодической  оценке кадров;

- по планированию деловой  карьеры;

- по работе с кадровым  резервом [22, с.28].

Развитие персонала – одна из функций HR-службы предприятия, и в каждом отдельном случае специалисты по развитию персонала выбирают свой метод реализации этой функции. При этом разумеется, учитывается план стратегического развития компании, в частности, стратегия персонала, принимается во внимание информация об уровне профессионального и личностного развития каждого сотрудника, полученная по итогам проведения оценочных процедур [18, с.14].

Грамотная работа по составления плана развития персонала и, конкретнее, плана обучения, начинается с создания модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций. Это помогает избежать нецелесообразного инвестирования в тех сотрудников, кто уже имеет достаточный уровень развития ключевых компетенций для выполнения своих функций.

Обучение персонала может проводиться силами специалистов по обучению внутри компании, персонал может обучаться силами тренера-консультанта, нанятого для выполнения проектной работы, либо компания может обратиться к услугам внешнего агентства по развитию персонала. План обучения может включать в себя проведение корпоративных обучающих программ (при этом группу тренинга составляют сотрудники одной компании), а также участие отдельных сотрудников или групп сотрудников в программах открытого формата (группу тренинга составляют люди из разных компаний) [27, с.96].

Обучение включает в себя следующие моменты.

Построение корпоративных систем обучения и корпоративных университетов:

• Аудит существующей системы обучения в организации;
• Разработка концепции целевой корпоративной системы обучения;
• Внедрение целевой системы обучения и ее элементов.

Комплексное обучение и развитие приоритетных категорий персонала:

• Разработка и реализация модульных программ обучения для приоритетных категорий персонала;
• Поддержка «внеклассных» форматов развития:
1. Построение системы наставничества;
2. Сопровождение развивающих проектов;
3. Разработка домашних заданий;
4. Создание системы ротаций и стажировок и др.

Разработка и проведение отдельных развивающих мероприятий:

• Тренинги;
• Семинары;
• Мастерские;
• Центры развития и оценки;
• Бизнес-симуляции;
• Командообразующие мероприятия и др.

Методическая поддержка процессов развития персонала:

• Создание «меню развивающих действий» под компетенции;
• Разработка методических руководств по созданию индивидуальных планов развития, наставничеству;
• Передача технологий обучения и развития персонала на сторону клиента;
• Обучение внутренних HR и T&D специалистов эффективному использованию разработанных технологий и методик развития персонала;

Поддержка внедрения организационных изменений:

• Проведение стратегических сессий;
• Проведение семинаров и конференций по внедрению новых систем и процессов управления, корпоративных ценностей и др.;
• Фасилитация работы менеджерских команд по подготовке и принятию новых управленческих решений [11, с.62].

Программа обучения формируется на основе комплексного обследования персонала предприятия (выявляет проблемные области) и направлена на адресное развитие индивидуальных и коллективных способностей и навыков персонала – это позволяет «на порядок» повысить эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом.

Эффект от реализации программ обучения и развития:

1. кадровый эффект:

• создание индивидуальных траекторий обучения и развития;

• формирование управленческих команд;
• увеличение результативности, лояльности и удовлетворенности персонала предприятия;
• развитие позитивной корпоративной культуры.
2. организационный эффект:
• Разработка совокупности организационных и методических регламентов в области управления персоналом;
• Синергетический эффект от сбалансированного распределения функций по подразделениям предприятия;
• Обеспечение управленческой прозрачности.
3. финансовый эффект:
• выявление и устранение непроизводительных затрат на обучение персонала.
• минимизация рисков деятельности, зависящих от «человеческого фактора»;
• повышение финансовой прозрачности и рост денежного потока;
• обеспечение инвестиционной привлекательности и роста стоимости предприятия.

2 Технико-экономическая  характеристика предприятия, расчет  потребности в персонале и  планирование его численности

2.1 Общая характеристика предприятия

       Племзавод "Родина" в д. Андроники, Ярославского района, занимается разведением крупно-рогатого скота, производством молока, выращиванием картофеля и других овощей.

Предприятие содержит 14 основных подразделений и 3 вспомогательных.

К основным относятся следующие:

- Администрация (председатель  колхоза, его заместитель, юрист, диспетчер-секретарь, бригадиры, инспектор по кадрам, инженер по технике безопасности, шоферы, сторож, техничка-рассыльная);

- Агрономическая служба  в составе главного агронома  и агронома-семеновода;

- зоотехническая служба (главный зоотехник, зоотехники-селекционеры, племучетчик, заведующие фермами, учетчик, фуражиры, технички, осеменаторы);

- Ветеринарная служба (главный  ветврач, фельдшеры, врачи техничка);

- Планово-экономический  отдел (главный экономист, экономист  по труду, экономист по анализу);

- Бухгалтерия (главный бухгалтер  и его заместитель, бухгалтера, кассир, учетчики);

- Коммерческая служба;

- маркетинговый отдел;

- инженерно-техническая  служба (главный инженер, инженер, слесари, механики, наладчики);

- Служба автопарка (заведующий  гаражом, механик, диспетчеры);

- Служба МТМ (заведующий, нормировщик, техничка);

- Энерго-службу представляет  главный энергетик;

- службу программного  обеспечения – программист;

- службу строительства  – главный инженер-строитель  и кладовщик.

Рис. 1. Схема структуры управления Племзавод «Родина».

Таким образом, на предприятии сложилась следующая структура управления, которая может быть представлена в виде схемы 1.

Экономическую характеристику предприятия представлена в таблице 2.1.

За анализируемый период размеры Племзавода «Родина»  изменились (табл. 2.1).

Производство валовой продукции (ВП) в сопоставимых ценах увеличилось на 19,3% по сравнению с 2010 г. Товарная продукция увеличилась на 22,7% процента по сравнению с 2010 годом, в том числе продукция растениеводства снизилась на 0,4%, но производство продукции животноводства увеличилось на 108%.

Таблица 2.1 - Изменение размеров производства Племзавода «Родина» за 2010-2012гг.

Среднегодовая численность работников уменьшилась на 13,3%. Производство валовой продукции на одного работника и на один чел.-час увеличилось на 37,7% и 40,8% соответственно. Отсюда следует вывод, что производительность труда в хозяйстве возросла. Площадь сельскохозяйственных угодий уменьшилась на 985 га или на 7,0%, в связи с тем, что сельскохозяйственные поля в большинстве оставили в 2011 году под пар. Наличие  энергетических мощностей сократилось на 1,5%. Стоимость основных производственных фондов составила 266,5% от уровня 2010 года.