Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Управление персоналом предприятия. 6

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУ ВПО «АмГУ»)

Факультет Экономический

Кафедра Финансов

Специальность 080105- Финансы и кредит

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Управление персоналом предприятия

по дисциплине «Финансы организаций (предприятий)»

Исполнитель

студент группы С-91В И.С. Худолеева

Руководитель

Ст.преподаватель Ю.А.Ковшун

Нормоконтроль

ассистент С.Ю.Колупаева

Благовещенск 2010

РЕФЕРАТ

Курсовая работа содержит 81с., 1 рисунок,14 таблиц, 23 источника,

10 приложений

Персонал, оплата труда, предприятие, трудовые отношения, работодатель, рабочая сила, трудовые ресурсы.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Целью курсового проекта является выявление влияния эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и разработка мероприятий по эффективному использованию предприятием трудовых ресурсов.

Основные задачи курсового проекта:

проанализировать теоретические источники по эффективному использованию трудовых ресурсов;
определить экспериментальную базу;
изучить и оценить обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
определить и изучить показатели текучести кадров;
выявить резервы персонала более полного и эффективного использования;
разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Объектами анализа по труду являются: численность работников организации, производительность их труда и уровень среднего заработка.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

1 Теоретические аспекты управления персоналом предприятия 6

Сущность и понятие трудовых ресурсов 6
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 9
Методика анализа использования трудовых ресурсов 18

2 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами на примере

ООО «Актив» 29

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ООО «Актив» 29

2.2 Анализ финансового состояния ООО «Актив» 33

2.3 Анализ эффективности использования трудового потенциала

ООО «Актив» 36

Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов

ООО «Актив» 45

3.1 Современные методы стимулирования труда персонала 45

3.2 Совершенствование оплаты труда 45

Заключение 55

Библиографический список 60

Приложение А Оборот реализации услуг ООО «Актив» за 2008 год 62

Приложение Б Оборот реализации услуг ООО «Актив» за 2009 год 63

Приложение В Финансовые коэффициенты платежеспособности и ликвидности ООО «Актив» за 2008 и 2009 гг 64

Приложение Г Коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость ООО «Актив» за 2008 и 2009 гг 65

Приложение Д Движение рабочей силы на предприятии ООО«Актив» в 2008 и 2009 гг 66

Приложение Е Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего предприятия ООО «Актив» в 2008 и 2009 гг 67

Приложение Ж Показатели производительности труда на предприятии ООО

«Актив» в 2008 г. и 2009 г 68

Приложение К Влияние трудовых факторов на производство услуг на ООО «Актив» в 2008 и 2009 гг 69

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью персонала организации как живого организма является обязательная непрерывность его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание или отдельных фрагментов, или всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем не оживают, не возрождаются. Это обуславливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил.

Сейчас уже никого не надо убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Потребность в контингенте работников определяется в зависимости от объемов производства и уровня производительности труда работников.

Производительность труда - показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов. Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам, как отношение объема производства в натуральном, условно-натуральном, трудовом или стоимостном выражении к соответствующей численности работающих.

Объектом наблюдения выбрано предприятие – ООО «Актив».

Период исследования – 2008 г. и 2009 г.

Методология курсовой работы является:

основные положения нормативно-законодательной базы Российской Федерации;
требования учетной политики предприятия ООО «Актив»;
материалы его финансовой и внутренней отчетности за 2008 и 2009 гг.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Сущность и понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет:

Объемы и ритмичность производства и реализации продукции;
Эффективность использования основных фондов;
Себестоимость продукции, работ;
Объем прибыли;
Рентабельность и финансовое состояние предприятия.

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает.¹ Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. В зависимости от характера выполняемой работы рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.²

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т. п.).

В зависимости от продолжительности работы рабочие делятся на постоянных, временных и сезонных.

Служащие - работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.³

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Научно-технический прогресс существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение электронно-вычислительных машин меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами электронно-вычислительных машин, персональных компьютеров и терминальных устройств.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов, можно рассматривать с двух позиций: с позиции распределения занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель - их структура.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих, включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т. д.).⁴

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т. д.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.⁵

Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.

Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.

Численность персонала постоянно меняется во времени. Движение рабочей силы происходят всегда и причем таких изменений многообразие.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения. К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:⁶

1 Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) - отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.):

2 Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:

3 Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл.оборот), к среднему списочному числу за тот же период:

4 Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т. д.

5 Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период:

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В качестве регулирующего используется показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.