Управление персоналом предприятия. 10

 ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 
 
 

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства 

          Факультет:          М и М                   Специальность: Маркетинг 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по  дисциплине «Экономика предприятия»

Тема «Управление персоналом предприятия»

                               (на примере ООО «Сладкая жизнь»)

Студент: Казаков  Эдуард Александрович 

                                                         Курс_______3      № группы ______310

Личное дело № _________08МАД10264

Преподаватель: д.э.н. профессор Чернышев Борис Н. 
 
 
 

Москва  – 2011

      Содержание                                                                                                стр.                                                                                                                              

      Введение…………………………………………….…………………………....3

     1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления                 персоналом …………………………..………………………………………....4

1.1. Понятие «система  управления персоналом  предприятия» ………………….………………………………………………………………….4

1.2. Методы управления персоналом ………………………….…………….7

1.2.1. Административные  методы управления  персоналом………………8

2. Экономические методы управления персоналом……………………8
3. Социально-психологические методы управления персоналом……9

2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности ……………………………………………………………………………….…...10

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации (предприятия)……………………………………………………………….…14

4. Анализ использования  персонала предприятия  ООО «Сладкая  жизнь»…………………………………………………………………………...21

   4.1. Краткая характеристика  ООО  «Сладкая жизнь»……………….….21

4.2. Расчет потребности  в персонале и  планирование его  численности на  примере ООО «Сладкая  жизнь»……………………………………………..23

4.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Сладкая жизнь»……………………………………………………………....24

4. Предложения по эффективности использования персонала предприятия……………………………………………………………………28

Заключение……………………………………………………………………..30

   Список литературы……………..…………………….……………………....31 
 
 
 
 
 
 

 Введение  

       В России управление персоналом стало  формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек.

       Создавшаяся сейчас в нашей стране ситуация вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого предприятия. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним и внутренним условиям.

       Важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования.

     Целью данной работы является рассмотрение системы управления персоналом организации.

     Соответственно  основными задачами работы являются:

     1) изучение теоретических основ  управления персоналом организации, в частности понятие «системы управления персоналом», методы управления персоналом, потребность в персонале и планирование его численности, наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации;

     2) анализ эффективности использования персонала организации на конкретном примере.

     Объектом  исследования в данной работе является персонал.

     Предметом исследования является процесс формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

      1. Система управления персоналом ,его содержание, методы управления персоналом. 

1. Понятие «система управления персоналом организации (предприятия)»

      Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

      Управление  людьми (персоналом организации) включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Персонал — это штатный (личный) состав организаций, включающий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев.

      Основными признаками персонала являются:

 - наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем (оформление трудовых договоров, контрактов);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, квалификация, компетентность и др.);

- целевая направленность деятельности персонала.

      Основными характеристиками персонала организации являются его численность и структура.

      Численность персонала – это количество занятых  на предприятии людей.

      Она зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

     Структура персонала организации – это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:

     1. Статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

     2.  Аналитическая (профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы; работники, например, «занятые тяжелым трудом»).

     Человеческие ресурсы включают управленческий персонал (который выступает субъектом управления персоналом) и производственный персонал (объект управления персоналом).

     Управленческим персоналом может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение.

     Под производственным персоналом организации  понимают персонал и отношения работников в процессе производства.

     Целью управления персоналом можно считать достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала  организации:

      - особенности индивидуального поведения (способности, потребности, ожидание, характер восприятия, социальные установки);

     - особенности группового поведения;

     - особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

     В современных условиях к главным  задачам управления персоналом относят:

1) обеспечение организации квалифицированными кадрами;

2) создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

3) совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

4) повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

5) предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

6) формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

7) совершенствование методов оценки персонала;

8) управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

9) участие  в разработке организационной  стратегии предприятия.

      Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х годах  прошлого века. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в  судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством организации. В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации.

      Во  многих случаях в крупных организациях эти службы возглавляют руководители (директора), входящие в руководство организации и участвуют в разработке планов развития организации, вносят предложения по оптимизации организационной структуры компании. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работника; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

      Как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает элементы-функции: планирование, организацию, мотивацию, регулирование, контроль, учет.

     Основные  функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом (например, определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор, профессиональный рост сотрудников; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп).

     Под принципами управления персоналом следует  понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

     Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные), которые складываются под влиянием действий всей системы экономических законов и частные (социально-ориентированные), которые возникают в результате решения каких-либо локальных задач.

      Таким образом, система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.  

2. Методы  управления персоналом

      Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

      В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

       - административные;

       - экономические;

       - социально-психологические. 

1.   Административные методы управления персоналом

      Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом основаны на прямых директивных указаниях.

      Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).

      Возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

2.   Экономические методы управления персоналом

      Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

     Экономические методы  можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала (например, премии, предоставление работнику льгот и привилегий).

     К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.

     Группу  аналитических методов можно  подразделить на 2 подгруппы: социологические  и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и другие. В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования.

     К экономико-математическим методам относятся:

- факторный  анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;

- метод  моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы  исследования операций с целью  оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.). Балансовые методы предполагают сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсосбережения и найти наиболее эффективные факторы стимулирования. 

3.   Социально-психологические методы управления персоналом

      Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

       2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности.

     2.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия ООО «Сладкая жизнь»

     В данной работе рассмотрено предприятие  ООО «Сладкая жизнь», которое расположено по адресу: Россия, г. Москва, ул. Саянская д. 8-А. Предприятие было образовано в 2006 году на основании учредительного договора от 27.10.2006 года, двумя учредителями с уставным капиталом в размере 10000 руб. По своей организационно-правовой форме оно является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Сладкая жизнь» действует на основании Устава Российской Федерации.

     Миссия  организации – удовлетворение потребностей потребителя в высококачественных и доступных по ценам кондитерских изделиях.

     Основной вид деятельности организации – производство кондитерских изделий.

     Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1. 

     ООО «Сладкая жизнь» имеет в собственности  административное помещение общей  площадью 250 кв. м., и производство по изготовлению кондитерских изделий.

     Рассмотрим  основные технико-экономические показатели предприятия за 2008 и 2009 годы (см. рис. 2). 

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели ООО «Сладкая жизнь»

      Данные (рис. 2) свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника в 2009 году увеличилась на 23,37 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

1. производительности труда

 Rпп =  ГВ * Дрп₂₀₀₈ * Rоб₂₀₀₈ = 152 * 1,0427 * 18,55 / 100 = +29,4 тыс.руб.;

2. удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

 Rпп = ГВ₂₀₀₉ *  Дрп * Rоб₂₀₀₉ = 752 * (-0,0746) * 18,55 / 100 = -10, 41 тыс. руб.;

3. рентабельности продаж

 Rпп = ГВ₂₀₀₉ * Дрп₂₀₀₉ *  Rоб = 752 * 0,9681 * (+0,60) / 100 = +4,5 тыс.руб.

      Также можно отметить, что несмотря на уменьшение численности персонала  на предприятии, объем производства продукции увеличился в 2009 году за счет подбора более квалифицированных кадров и повышения квалификации действующих сотрудников; себестоимость выпускаемой продукции – увеличилась за счет удорожания сырья.

      На  анализируемом предприятии отрицательный  результат удельного веса реализованной  продукции в общем ее выпуске в 2009 году по сравнению с предыдущим годом можно рассматривать как неиспользованный резерв, который можно достичь за счет проведения определенных маркетинговых мероприятий.  

      4. Анализ использования  персонала предприятия  ООО «Сладкая  жизнь»

     Каждая  организация заинтересована в повышении  своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квалифицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее совершенствуется и более продуктивно используется материальный фактор организации. 

     Рис. 3. Организационная структура предприятия

     Анализ  структуры трудовых ресурсов по категориям персонала на предприятии (см. рис. 3):

Анализ  структуры трудовых ресурсов ООО «Сладкая жизнь»

      2. Расчет потребности  в персонале и  планирование его  численности на  примере ООО «Сладкая  жизнь»  

     Рассчитаем  количественную потребность основных работников на примере кондитеров, занимающихся изготовлением тортов, на 2010 год с помощью метода, основанного на использовании данных о времени трудового процесса.

     Определим фонд рабочего времени на основе баланса  рабочего времени одного работника. Структура баланса приведена  в табл. 3.

     Таблица 3. Баланс рабочего времени одного кондитера

     Kв  — коэффициент выполнения норм  времени; Kв =1,0;

     Рассчитаем Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы:

              (3000*1,0+150)     (2000*0,6+120)     (500*1,5+100)

     Тн = -------------------- + ------------------- + -------------------- = 5320 (ч.)

                        1,0                        1,0                           1,0 

     Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника (в нашем случае из табл. равен 1778 ч.) ;