Управление персоналом предприятия на примере ОАО «Автосалон Премьер»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение           3     

1. Организация труда на предприятии      

1.1Понятия, сущность и аспекты организации труда на                           

 предприятии                               5    

1.2 Персонал предприятия и его структура             9                                   

1.3 Принципы и методы управления персоналом    11

2. Управление персоналом в современных рыночных условиях

2.1  Экономическая характеристика  предприятия                                     14

2.2  Планирование персонала на примере предприятия ОАО «Автосалон

       Премьер»                                                                                                  17

3. Совершенствование системы управления персоналом                          22

Заключение          29

Список литературы         31

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений  центр экономической деятельности переместился к основному звену  всей рыночной экономики - предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. Здесь решаются вопросы экономного расходования ресурсов, применения высокопроизводительной техники и технологии. На предприятии организуется производственный процесс, разрабатываются стратегические, текущие и оперативные планы, осуществляется эффективное управление-менеджмент. Здесь происходит инновационная и инвестиционная деятельность, принимают меры по экономному использованию финансовых ресурсов.

Все это требует глубоких экономических знаний. В условиях рыночной экономики выживет лишь то предприятия,  которое наиболее грамотно и компетентно определит  требования рынка, создаст и организует производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом высококвалифицированных работников.

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой  организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  должно подразумевать  установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия, поэтому рассматриваемая тема является актуальной.

Цель курсовой работы - изучить основные понятия и разработать меры по оптимизации эффективности системы организации труда и управления персоналом на предприятии.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность и основные аспекты системы управления персоналом в организации;
2. Рассмотреть место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;
3. Изучить основные принципы и методы управления персоналом на предприятии.
4. Познакомиться с планированием персонала;
5. Познакомиться с организационной системой предприятия и разработать предложения по совершенствованию системы организации труда.

Объектом исследования курсовой работы является хозяйственная деятельность открытого акционерного общества «Автосалон Премьер»

Предметом изучения является структура, принципы и методы организации труда и управления персоналом. 

При написании ведения  курсовой работы на тему: «Управление  персоналом предприятия», были использованы следующие источники: Учебник, А.Я. Кибанов  «Основы управления персоналом», учебное  пособие, Г.И. Михайлина «Управление  персоналом», В.Д. Грибов «Экономика предприятия» и другие.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Понятия, сущность и аспекты организации труда на предприятии.

Предприятие, будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют  гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Персонал предприятия и его структура.

Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным  фактором в любой системе управления.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в организации  в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

1.3 Принципы и методы управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы, которые отражены в таблице 1 (Приложение 1).

Методы управления - это  совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает  трёх типов:

• вынужденное или  внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической  самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты:

а) Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочному числу работников

К_т = Ч_у/Чс*100%  (1)

где, К_т - коэффициент текучести кадров, %.

Ч_у – число работников, уволенных по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта.

Ч_с – среднесписочное число работников предприятия, ед.

б) Коэффициент интенсивности оборотов кадров:

К_инт=Ч_пр+Ч_у/Ч_с  (2)

где, Ч_пр – число кадров принятых на работу.

в) Коэффициент оборачиваемости кадров по приёму:

К_обр=Ч_пр/Ч_с*100%  (3)

г) Коэффициент оборачиваемости кадров по выбытию:

К_обр=Ч_у/Ч_с*100%  (4)

д) Коэффициент восполнения:

К_восп=Ч_пр/Ч_у.  (5)

В первой главе курсовой работы было рассмотрено понятия, сущность и аспекты организации труда  на предприятии так же было изучено  понятие персонала, принципы и методы управление им.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ             РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1  Экономическая характеристика  предприятия ОАО «Автосалон Премьер»

Исследуемое предприятие имеет  организационно-правовую форму 

«Общество с ограниченной ответственностью». ОАО «Автосалон Премьер» специализируется на продаже, ремонте, покраске машин. Планирование персонала в данной фирме осуществляется следующим образом.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО «Автосалон Премьер».

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в  персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО «Автосалон Премьер»  является планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие  действия:

• определение результатов;
• оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
• контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений (офисом, цехами, складами) и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

В основе стратегического  определения в потребности персонала  лежит сравнение потребностей организации  в человеческих ресурсах с учетом того, что ОАО «Автосалон Премьер»  расширяется, с фактическим их наличием. В автосалоне Премьер, наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторый срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывает свои потребности, в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

ОАО «Автосалон Премьер» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.

Таблица1

Основные экономические показатели ОАО «Автосалон Премьер»

за 2010 год, тыс. руб.

На основании данных, представленных в таблице, было выявлено, что выручка от реализации продукции предприятия ОАО «Автосалон Премьер» на конец 2010 года составила 23 262,81 тыс.руб., что больше по сравнению с началом 2010 года на 867,36 тыс.руб. или на 4,62%. Следует отметить, что себестоимость  продукции снизилась на 1654,13 тыс. руб. или на 7,3% и на конец 2010 года составила 21 004, 87 тыс.руб. Также увеличилась прибыль от продаж на 1092,08 тыс.руб. или на 12,27% и составила в конце 2010 года 9 990, 65 тыс.руб. Чистая прибыль увеличилась на  357,05 тыс.руб. или на 4,73% и составила на конец 2010 года 7 899, 53 тыс. руб. Рентабельность продаж на конец 2010 года составила  0,88 что больше по сравнению с началом года на 0,06 или на 7, 31%. Наблюдается увеличение  численности персонала, которая на начало 2010 года составляла 522 чел., а в конце 2010 года – 541 чел. Производительность труда на начало года составила 27,98 тыс.руб., в течение года наблюдается снижение на 4,54 тыс.руб. Фонд оплаты труда по сравнению с началом 2010 года уменьшился на 438, 63 тыс.руб. или на 5,5% и составил на конец 2010 года  8 250, 87 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата снизилась в течение 2010 года на   1,98 тыс.руб. и составила на конец 11,27 тыс.руб. Также наблюдается увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов по сравнению с началом 2010 года на 793,88 тыс.руб., которая на конец 2010 года составила 22 552,3. руб.

На предприятии ОАО «Автосалон Премьер» наблюдается стабильное  финансовое положение, что характеризуется незначительным увеличением большей части всех показателей экономической деятельности предприятия.

2.2  Планирование персонала  на примере предприятия ОАО  «Автосалон Премьер».

На основании данных таблицы 2, рассчитаем коэффициенты движения персонала на примере предприятия ОАО «Автосалон Премьер»:

Таблица 2

Данные о  численности работников предприятия  ОАО «Автосалон Премьер» за 2009-2010 гг., чел

На предприятии в 2010 году наблюдается увеличение численности  персонала, а именно на 29 человек. Также  увеличилось число принятых на 6 человек и в 2010 году их число составило 60 работника. Также в два раза возросло количество уволенных работников и в конце 2010 года их численность составила 33. Списочная численность работников на конец 2010 года составила 539 человек, что больше 2009 года на 27 работников.