Управление персоналом Сбербанка России

ВВЕДЕНИЕ

Как машина не может двигаться  без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой  организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может  работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая  задача руководства любой организации.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что вначале 21 столетия деятельность любой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Результаты деятельности многих кредитных организаций и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование рабочих  коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  деятельности и конкурентоспособности  банковских продуктов и услуг. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее  время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Система управления персоналом за последние годы претерпела серьёзные  изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами, как  только административной работы.

Главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач  и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями банка. Для  обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в  банке должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию  кадровой работы, устанавливает точно  все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Объектом исследования является ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются существующие механизмы системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России».

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами исследования являются:

1.Рассмотрение теоретических  аспектов работы системы управления  персоналом: характеристика системы  управления персоналом, роль кадровой  службы в системе управления  персоналом, современные подходы  к управлению персоналом.

2.  Рассмотрение характеристики  деятельности ОАО «Сбербанк России».

3.  Анализ системы управления  персоналом ОАО «Сбербанк России».

4.  Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  управления персоналом ОАО «Сбербанк России».

ГЛАВА1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 

1. Характеристика системы управления персоналом в банке

Деятельность любой организации  всегда тесно связана с людьми, которые в ней работают. Правильные принципы работы, оптимальные системы  и процедуры играют важную роль. Однако успех организации зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не одна из самых сложных  проблем, особенно когда коллектив  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы  заработной платы в организации.

Поэтому, для того чтобы  организация работала эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом

Банк, будучи, целостная система, тем не менее, может быть представлен  как совокупность составляющих его  элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным.

Любой вид деятельности может  быть охарактеризован конкретным перечнем составляющих ее работ. Содержание системы  управления персоналом банка включает:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика;
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников в банке;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

• межличностные отношения между работниками;

• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение банка работниками и за надежную социальную защиту сотрудников.

Основными целями системы  управления персоналом банка являются:

• повышение конкурентоспособности банка в рыночных условиях;

• повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

• обеспечение потребности банка в работниках в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мативированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника в банке, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на работников (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на работников.

Любая система, ее вещественная и личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  работникам (персоналу), направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав персонала  изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Руководители дают задания  своим подчинённым и в конце  установленного периода ждут от них  результатов, т.е. в данном случае происходит процесс обмена информацией, так  называемый коммуникацией.

Коммуникация или процесс  передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в  основе функционирования любой организации  и пронизывает все системы  управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того насколько  она эффективна, во многом зависит  эффективность работы всей организации.

Кадровая политика определяется собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами. Разновидностями кадровой политики в банке являются:

• политика в отношении найма персонала;
• в отношении обучения персонала;

• в отношении оплаты труда;

• в отношении социальных отношений и т.п.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой  организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

1.2 Роль кадровой  службы в системе управления  персоналом

Управлением персоналом в  организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба - это  совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными  управлять персоналом в рамках избранной  кадровой политики.

Служба управления персоналом организации является основным структурным  подразделением по управлению кадрами, на которое возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить организацию от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом приносит прибыль организации  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Служба управления персоналом организации преследует следующие  цели:

• Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.
• Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации.
• Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий организации, связанных с его деятельностью.
• Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики службы управления персоналом.

Кадровая служба нужна, в  конечном итоге для: сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий организации; обеспечения  эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата  в коллективе.

Что касается системы управления коммерческим банком, то здесь служба персонала занимает особое место. Важнейшей  особенностью кредитных организаций  являются исключительно жесткие  требования к эффективности менеджмента  персонала, за организацию и текущую  эксплуатацию которого непосредственно  отвечает именно эта специализированная штабная служба. К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех российских банков в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование схем ее организации и функционирования, традиционных для других отраслей и  сфер деятельности. Лишь немногие крупные  банки, руководство которых уже  приобрело достаточный опыт цивилизованного  менеджмента, в том числе - в результате постоянного общения со своими зарубежными  коллегами, начали изменять отношения  к системе управления персоналом, а, следовательно, и к курирующей ее службе. В остальных же кредитных  организациях, особенно удаленных от финансовых центров страны, служба персонала сохраняет характерные  признаки отдела кадров государственного предприятия.

Для банков, имеющих региональные отделения и филиалы, в составе  соответствующего департамента в обязательном порядке формируется служба, обеспечивающая:

• реализацию корпоративных задач кредитной организации по кадровому направлению деятельности;
• оказание методической помощи децентрализованным кадровым службам в соответствующих филиалах, включая и дополнительное обучение сотрудников.

Для формального закрепления  статуса рассматриваемой службы в комплексной системе управления банком в целом необходимо разработать  и утвердить специальный документ, чаще всего определяемый как «Положение о службе персонала». В отличие  от своих прежних аналогов оно  должно быть полностью избавлено  от элементов общетеоретического и  лозунгового характера и иметь  строго функциональную структуру.

В числе основных функций  службы управления персоналом банка  можно выделить следующие:

• функции службы управления персоналом в формировании кадровой политики банка;

• перспективное и текущее планирование персонала;
• отбор и первичное развитие персонала;
• организация процесса дальнейшего развития персонала;
• оценка результатов деятельности персонала;
• формирование и развитие резерва на выдвижение;
• совершенствование организации и оплаты труда персонала;
• обеспечение социально-психологической поддержки процесса управления персоналом;
• регистрационные функции;
• юридические функции.

Общий перечень мероприятий, охватываемых кадровой политикой, однотипен  для большинства коммерческих банков. Поэтому важнейшей задачей службы персонала как координирующего центра по данному направлению деятельности служит рациональное определение приоритетов в ее практической реализации. Для одного банка наиболее уязвимым местом в системе управления персоналом является неукомплектованность ключевых структурных подразделений, для другого - недостаточная квалификация персонала, либо неблагоприятный психологический климат в трудовом коллективе. Естественно, что комплексный подход является общим методическим условием формирования любой системы управления, но реальные потребности банка и объективные ресурсные ограничения диктуют необходимость первоочередной ликвидации так называемых «болевых точек» и лишь затем — доведения до желаемого оптимума остальных элементов.

При наличии подобной информации, предварительно систематизированной  и обобщённой, служба персонала должна чётко спланировать процесс найма  или сокращения сотрудников по принципиальной схеме:

• «когда» (планируемый срок найма);
• «куда» (для какого структурного подразделения);
• «кого» (требования к вакантному рабочему месту).

В качестве источников привлечения  кадров для работы в банке рассматриваются  различные сегменты рынка труда  банковских работников. Этот рынок  в России прошел несколько «циклов  жизни». В нем можно выделить 3 основных сегмента:

• выпускники профильных учебных заведений, соответствующих своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны коммерческих банков;
• временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;
• трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Организационно-экономическая  характеристика  ОАО «Сбербанк  России»

 ОАО «Сбербанк России»,  созданный 12 ноября 1841 года, уже почти  170 лет успешно работает на  финансовом рынке России и  Восточной Европы. На сегодняшний  день Сбербанк России является  крупнейшим банком, предоставляющим  полный спектр банковских услуг.  Банк работает на основании  генеральной банковской лицензии, выданной Банком России в 1991 году.

ОАО «Сбербанк России»  работает с частными лицами, корпоративными клиентами, предоставляет услуги малому бизнесу и финансовым организациям. Банк оказывает широкий спектр услуг: размещение денежных средств во вклады; операции с финансами, ценными бумагами; кредитование; продажа-покупка иностранной  валюты; предоставление в аренду сейфов; осуществление коммунальных платежей, денежных переводов; оформление счетов для получения заработной платы, пенсии, стипендии и пр.; осуществление  операций с драгоценными металлами.

Около 50% частных вкладов  и около трети всех выданных в  стране кредитов приходится на долю Сбербанка. Активы банка занимают 27% всей банковской системы страны, доля в банковском капитале на 1 июня 2012 года составляет 26%.

Сбербанк активно развивает  собственную региональную сеть с  целью эффективного обслуживания имеющихся  клиентов и привлечения новых. Филиальная сеть насчитывает 18 территориальных  банков и 19100 отделений по России. С  Украиной, Белоруссией и Казахстаном  работают дочерние банки. Сбербанк собирается «прорубить» окно в Европу, открыв представительство в Германии. Также  на стадии открытия находятся представительство  в КНР и филиал в Индии. В  различных регионах часы работы банка  немного отличаются, но обычно все  отделения работают шесть дней в  неделю, без обеда. С целью оперативности  работы, обеденное время разделено  между кассами. Кассы закрываются поочередно. Поэтому окна обслуживания работают на протяжении всего дня с 8.30- 19.30 по будням и до 18.00- в субботу.

Выход на международные финансовые рынки является важнейшей составляющей стратегии развития банка. Сбербанк России взаимодействует с 220 ведущими банками мира и рядом международных  организаций. Это позволяет банку  качественно удовлетворять внешнеэкономические  потребности клиентов, привлекать ресурсы  с мировых рынков и соответствовать  требованиям международного банковского  сообщества.

Учредителем и основным акционером Сбербанка является Центральный  банк России. Ему принадлежит 60,3% акций. ОАО «Сбербанк России» обладает 57, 6% акций. Остальные акции распределены между 273 тысячами юридических и  физических лиц. Доля иностранных инвесторов в уставном капитале банка составляет более 24%, что говорит о его  инвестиционной привлекательности.

Акции Сбербанка пользуются большим спросом на биржевых площадках  России. Ежедневный объем торгов акциями  банка в среднем составляет 35% от общего объема торгов на ММВБ. В марте 2012 года было выпущено дополнительное количество обыкновенных акций, что позволило увеличить уставный капитал на 12% и привлечь 230,2 млрд. рублей.

  Прибыль Банка в 2012 году по международным стандартам финансовой отчетности составила 181,6 млрд рублей. Торговые доходы от операций с ценными бумаги составили в 2012 году 55,2 млрд руб. Совокупный доход от операций с иностранной валютой составил 14,1 млрд руб. Активы  увеличились в 2012 году на 21,4% и составили 8 628,5 млрд руб.

Сотрудничество с российскими  компаниями в части привлечения  средств является одним  из  важнейших  направлений  бизнеса  Сбербанка.  За 2012 год остаток привлеченных средств юридических лиц (без учета средств, привлеченных в рамках MTN-программы на международных рынках капитала) увеличился на 10,3% и составил 1 827 млрд руб.

По  итогам  года  кредитный  портфель  физических  лиц  увеличился  на 11,3% до 1 301,3 млрд руб. Рост портфеля происходил в основном за счет потребительских  и жилищных кредитов, что привело  к снижению в структуре портфеля доли автокредитов.  Депозитарий Сбербанка является одним из крупнейших банковских депозитариев на российском рынке – количество счетов клиентов в депозитарии превышает 240 тыс., а рыночная стоимость клиентских активов составляет около 1,7 трлн руб. против 1,0 трлн руб. в 2012 году.

ОАО «Сбербанк России»  входит в сотню самых уважаемых  фирм и компаний мира. О надежности, стабильности и безупречной репутации  Сбербанка можно говорить по высоким  показателям рейтинга банка.

Сбербанк занимает 256 место  среди 500 крупнейших компаний мира и 43 место среди 1000 крупнейших мировых  банков.

ОАО «Сбербанк России»  на российском финансовом рынке занимает 1-е место по большинству показателей.

Всеми качествами обслуживания обладает каждый из многочисленных филиалов Сберегательного банка РФ, в том  числе и филиал Сбербанка России в городе Благовещенск, который действует на основании Устава и Положения.

Реквизиты данного банка:

Регион России: Амурская область

Почтовый индекс: 675000

Адрес:  г.Благовещенск ул. Зейская 240

Контактный телефон: +7(4162)595055, 595065

Веб Сайт: www.sbrf.ru

Руководитель филиала: Киценко Михаил Тимофеевич

БИК: 041012603

Корреспондентский счет:  30101810200000000603

Код отделения: 0708636

Наименование подразделения: Благовещенское отделение №8636

Категория клиентов обсуживаемых в банке: обслуживание физических и юридических лиц, индивидуальных предпринимателей

Осуществление операций по кредитованию физ.лиц: ДА

Наличие доступа для инвалидов: НЕТ

График работы/дни недели: Пн., Вт., Ср., Чт., Пт.,

Время работы: 09:00-17:00

2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «Сбербанка России»

Кадры являются самой большой ценностью. Банк стремиться создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

Эффективное использование  потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы банка является:

• проведение активной кадровой политики;
• планирование потребности банка в персонале;
• планирование количественного и качественного состава персонала;
• обеспечение первичного развития, базового развития и дополнительно го профессионального обучения;
• адаптация персонала;
• разработка совместно с другими службами материальных и социальных стимулов для эффективной работы персонала.

На совещаниях и планерках  руководители оценивают работу различных  отделений и групп. При положительных  результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так  и группам. Система поощрения  работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие  кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

Сбербанк России подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Демографическая политика направлена на «омоложение» коллектива и кадрового  состава руководителей и специалистов.

Оценка персонала —  деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей.

Объем работы по изучению структуры  персонала банка весьма значителен - он варьируется в зависимости  от поставленных целей. В ходе анализа  обеспеченности трудовыми ресурсами  проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным  группам

Обеспеченность трудовыми  ресурсами банка в разрезе  секторов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3 (Приложение 3).

Как видно из таблицы, численность  персонала банка в отчетном году к прошлому году составляет 192,39%. Изменения  в списочной численности персонала  произошли вследствие реорганизации  отделения путем присоединения  структурных подразделений Сбербанка.

Таким образом, обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 99,58%, т.е. почти полностью  укомплектована. Численность руководителей  осталась на прежнем уровне.

Обзор возрастной структуры  также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать  серьезные проблемы найма рабочей силы. Таблица 4 (Приложение 4).

Как видно из таблицы, на конец 2012 года в банке работает в  основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214 человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии.

В таблице 5 проведены сведения об общем стаже работы персонала в системе Сбербанка России (Приложение 5).