Управление персоналом в АПК

     СОДЕРЖАНИЕ: 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ……………………………...6

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  АДМИНИСТРАЦИИ КУДЫМКАРСКОГО РАЙОНА………………………………………………….9

     2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………….9

    1. Анализ системы отбора персонала………………………………..10
    2. Анализ системы адаптации работников…………………………..12
    3. Анализ движения работников……………………………………..14
    4. Анализ системы мотивации работников………………………….16

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ КУДЫМКАРСКОГО  РАЙОНА…………………….....20

     3.1.Совершенствование  системы подбора персонала…………………..20

     3.2. Внедрение системы адаптации  персонала ……………………..….22

    3.3. Совершенствование  системы мотивации персонала  ……………...23

    1. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий………………………………………………………..25

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………………29

Список  использованной литературы…………………………………………..31 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Управление  персоналом, в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

     Кадровый  потенциал, кадры – это национальное богатство любой страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – материальных, природных, финансовых – кадровый, то есть человеческий ресурс – самый значимый. Кадровый потенциал общества рассматривается на современном этапе в качестве ключевого фактора определяющего эффективность социально-экономического развития. Сегодня динамика развития экономики приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом бизнеса в условиях нарастающей конкуренции и насыщения абсолютно всех рынков. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Кадровый  потенциал организации, профессионализм  сотрудников – это тот богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты. Человеческий капитал сегодня является не менее, а, пожалуй, даже более значимым фактором коммерческого успеха, чем основные активы, оборудование и технология.

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения [19, c. 10].

     Целью курсовой работы является изучение места  и роли управления персоналом в общей  системе управления предприятием на примере Управление сельского хозяйства  администрации  Кудымкарского района и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

     Реализация  поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

     - определить понятия управления  персоналом, изучить основные подходы к управлению персоналом;

     -  определить цели и функции  системы управления персоналом;

     - определить значение кадровой политики и кадровой работы в развитии современного предприятия, проанализировать влияние основных факторов кадровой политики и направлений кадровой работы в их взаимосвязи на развитие кадрового потенциала и персонала организации;

     - проанализировать систему управления персоналом и анализ основных направлений кадровой работы на примере Управление сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района;

     -  дать общую оценку результативности  кадровой работы в компании;

     - найти пути совершенствования  деятельности по управлению персоналом в компании.

     Объектом  изучения является Управление сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района, а предметом место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 

     Руководитель, управляя трудовым коллективом  оказывает  на него влияние, в результате изменяется поведение подчиненных, а также  взаимоотношения между ними. Конкретные средства с помощью которых одно лицо может повлиять на другого, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того, чтобы влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен правильно применять власть.

      Для того, чтобы обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем что-либо, имеющее значимое для исполнителя, в результате возникают его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении и самовыражении.

      Если  рассматривать влияние и власть по Н.Х. Мескону, то начальник управления сельского хозяйства (данного предприятия) пользуется  законной властью. Исполнитель  верит, что руководитель имеет право  отдавать приказания, которые он должен выполнять. Он исполняет приказания, так как надеется, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Законную власть часто называют традиционной. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указаниям руководителя потому, что тот стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Руководители, в свою очередь, пользуются этой властью, так как им делегированы полномочия управлять другими людьми. Причем, возможность поощрять и наказывать. Таким образом, бесперебойное функционирование организации зависит от честности подчиненных по традиции признавать авторитет-законную власть руководства.

      Власть  основанная на традициях, имеет определенные недостатки, так как новое, прогрессивное  подчас приходит в противоречие со старым, сложившимися.

      Немаловажное  значение в управлении производством  имеет стиль управления.

      Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера егоь поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации (предприятия) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой коллектива, индивидуальности качествами и опытом руководителя и т.д.

      Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. За последствия принятых решении он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников отличается не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением при обсуждении всегда могут возникнуть правильные решения, позволяющие улучшить положение дел. Руководитель старается доказать целесообразность решения проблемы и получить при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждении. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима с учетом способностей людей.

     Для выполнения всех функции управления необходимо принятии решения, а также  обмени информации для выработки  правильных решении, понятных для всех членов организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ  КУДЫМКАРСКОГО РАЙОНА 

     2.1. Краткая характеристика  предприятия

     Управление  сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района является структурным подразделением администрации района осуществляющее  государственное управление и координацию  деятельности в отрасли сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.

Рисунок 1 Структура управления организации

     В данной организации наблюдается  линейная простая структура в  которой четко определено направление  реализации полномочий от высшего уровня управления к низшим. Преимущества:

     1. Менеджеры четко представляют сферу полномочий.

     2. Способствует повышению дисциплины.

    Недостатки:

  1. Все решения принимаются в централизованном порядке.
  2. Высшее руководство не  всегда обладает необходимыми техническими знаниями.
  3. Расширение размеров деятельности организации может повлечь за собой увеличение уровней соподчиненности, которое замедляет процесс принятия решений.

     Кадровым  делопроизводством, адаптацией и оценкой  персонала в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района. Это является еще одним существенным недостатком в системе управления. Руководству фирмы необходимо ввести в штанное расписание должность менеджера по персоналу.

     Секретарь ведет учет личного состава компании. Оформляет прием, перевод и увольнение работников. Знакомит с положениями о дисциплине в организации. Направляет на инструктаж по технике безопасности и т.д. Формирует и ведет личные дела работников. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о трудовой деятельности работников. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам. Оформляет карточки пенсионного страхования. Подготавливает документы к сдаче в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка. 

    1. Анализ  системы отбора персонала

     1. Факторы влияющие на процесс  набора кандидатов в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района.

     Факторы внешней среды:

  • законодательные ограничения;
  • ситуация на рынке рабочей силы;
  • состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

     Факторы внутренней среды организации:

  • кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом;
  • стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве;
  • образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

     2. Источники набора персонала.

     Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

     Внутренний  набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Секретарь рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

     В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии  были выявлены следующие недостатки:

     1). В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Секретарь или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

     2) Управление сельского хозяйства администрации Кудымкарского района не работает с частными агентствами по подбору персонала. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

     3) Конкурс резюме проводит секретарь,  основываясь на должностной инструкции  и заявке на подбор специалиста.  Таким образом, он располагает  минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, секретарь ориентируется на свое представление о будущем работнике.

     4) В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только секретарь, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм секретаря. Вопросы, задаваемые на собеседовании, неподготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.

     5) В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района отсутствует менеджер по персоналу, весь процесс отбора кандидатов возложен на секретаря, который в силу своей занятости не в состоянии полноценно проводить отбор кандидатов.

     Выявленные  недостатки указывают на то, что  руководство компании не уделяет  достаточного внимания вопросам отбора и найма персонала. 

    1. Анализ  системы адаптации  работников

     В  ходе проведения анализа работы с  кадрами в Управлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района  выявлено, что вся работа с персоналом возложена на секретаря. Как таковая, адаптация в рассматриваемой организации отсутствует.

      Отсутствие  программы адаптации в Управлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района является отрицательным моментом. Отсутствие адаптации несет в себе негативные последствия:

  1. Увеличение издержек по поиску нового персонала;
  2. Рост увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
  3. Увеличение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
  4. Возрастание временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

     Соответственно, руководителю Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района необходимо разработать и внедрить эффективную систему адаптации, которая будет возложена на специалиста по управлению персоналом.

     Система адаптации  имеет следующие преимущества:

     Необходимо  принять и понять преимущества ее наличия:

     1). Деньги. При наличии программы  происходит снижение затрат на  прием новых сотрудников, связанных  с текучестью кадров.

     2). Мотивация. Мы все родом из  детства. И большинство из нас  имеет опыт, сформировавшийся в  начале нашего жизненного пути  – это игра. Хотим мы этого  или нет, но наша взрослая  жизнь строится тоже по принципу  игры. И там, где мы играем  не в одиночку, то есть в командных играх, всегда в наличии правила игры. Понимание их и принятие со стороны всех игроков, обеспечивает формирование командной культуры и фундамент для идеологии команды.  Потому наличие этого – значимый вклад в ее успех. В компании, именно программа адаптации играет роль не просто инструктажа, который указывает куда бежать, а это процесс принятия и понимания корпоративного кодекса и культуры компании, соизмерения сотрудником на начальном пути работы своих личностных ценностей и целей с философией и принципами компании. Кроме того, наличие программы дает возможность привлечь к этому процессу «старых» сотрудников и тем самым подчеркнуть их значимость в деле сплочения коллектива.

     3). Обучение и развитие. В системе  обучения в компании, адаптация  персонала должна стоять первым этапом. Именно она показывает «новенькому» как компания относится к развитию своих сотрудников и именно она закладывает первое зерно и ориентиры в личный план развития.

Повышение имиджа. В случаях наличия адаптационной  программы новопришедшие сотрудники воспринимают это как серьезный подход к персоналу и рассказывают об этом своим знакомым и друзьям. И, как показывает практика, даже после ухода из компании, «эффект новизны и значимости», создающийся в процессе адаптации, будет влиять на рассказ о прошлом работодателе.

     4).Оценка  работы. С первых дней наличие  программы дает возможность показать  сотруднику, каким образом будет  происходить оценка результатов  его работы, и объяснено, каким  образом можно влиять на ее  повышение. Введение анализа и оценки работы в каждодневную привычку, нивелирует страх перед аттестацией и делает нормой стремление к развитию, посредством  достижения поставленных целей.[28, с. 260] 

    1. Анализ  движения работников

     Работа  в свободной и открытой атмосфере  предоставляет сотрудникам множество возможностей и преимуществ. В свою очередь руководство ожидает от каждого сотрудника ответственного подхода к своей деятельности. Создавая атмосферу доверия для совместной работы, управление в то же время ожидает от всех сотрудников сознательного отношения и работы с максимальной отдачей.

     Текучесть кадров Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района в 2010 году составила 190%% (в 2009 году-93%), что говорит о ее существенном росте.

     Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

     Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии  оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.  [8, с,14]

     Из  общего числа уволенных работников уволено в 2010 г.:

  • по собственному желанию - 56 чел.,
  • по соглашению сторон - 2 чел.,
  • по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением - 1 чел. (рисунок 2).

Рисунок 2. Анализ увольнений в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района 2009-2010 г.

    В качестве методов управления и минимизации  текучести персонала руководству  предлагается:

  • выявить причины увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
  • ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
  • разработать программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
  • разработать систему отбора и адаптации персонала;
  • ввести систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;
  • четко определить имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;
  • провести систему оценки сотрудников и формировать кадровый резерв;
  • принять на работу менеджера по персоналу либо обратиться за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.
 
    1. Анализ  системы мотивации  работников

     Известно, что любой труд должен быть вознагражден, любой эффективный труд - стимулирован. Каждая организация может достичь  самых высоких целей, максимальной прибыли при наличии одного условия: если в данной организации имеются специалисты, способные решать любые поставленные задачи, независимо от их сложности. Бесспорным является утверждение о том, что прибыль любой организации, в первую очередь, зависит от профессионализма работающих в ней специалистов.

     Система мотивации в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

     Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

     На  предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника вУправлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в торгово-производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников.

     Среди работников Управления сельского хозяйства администрации Кудымкарского района был задан вопрос «Побуждает ли размер заработной платы вас эффективно работать?» Среди 20 опрошенных работников 3 ответили, что данная заработная плата стимулирует их на труд, 14 человек ответили, что данный вид оплаты уменьшает трудоемкость и 3 человека затруднились ответить на вопрос о заработной плате. Сформируем данные анализа в диаграмму (рисунок 3).

     Рисунок 3. Распределение ответов персонала в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района на вопрос «Побуждает ли размер заработной платы Вас эффективно работать?»