Управление персоналом в организации. 3
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретические
основы управления персоналом……………………………………………………
1.1. Сущность и методы
управления персоналом………………………
1.2. Концепция стимулирования и мотивации персонала…………………………9
1.3. Особенности управления
персоналом в учреждении
Глава 2. Управление персоналом
в организации…………………………………………………
2.1. Краткая характеристика управления персоналом в МОУ ДОД
«Детская школа искусств» г.
Ставрополя……………………………………......
2.2. Оценка деятельности учреждения. Разработка мероприятий, направленных на улучшение деятельности школы………………………………………………..21
2.3. Основные направления
по улучшению использования
Заключение……………………………………………………
Список используемой
литературы.……………………………………………..
Приложение
Введение.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления любой организации, в том числе и организации в сфере культуры, и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В современных условиях социально-экономического развития, особенно важной проблемой в учреждениях культуры стало поддержание высокого уровня работы. Не секрет, что удержать работника культуры «на своём месте» становится всё труднее. Экономическое положение в стране зачастую не располагает к росту качества производимой в культуре «продукции». Подчас только грамотный руководитель, имеющий достаточную информационную и финансовую базу - может профессионально организовать управление персоналом, которое приносило бы высокий результат. Компетентность руководителя зависит не столько от прошлого опыта, сколько от владения достаточным количеством информации о быстро меняющейся ситуации и умения воспользоваться ею.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы, с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации, а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. И особенно актуальным это становится в учреждениях культуры, т.к., во-первых, работать приходится с неординарными творческими личностями, а, во-вторых, мотивировать персонал как на обычном коммерческом предприятии невозможно, ввиду слабого государственного финансирования. В данном случае в ход идут неэкономические методы стимулирования.
Цель исследования - определение путей совершенствования управления персоналом в МОУ ДОД «Детская школа искусств» г. Ставрополя;
Задачи:
- изучение теоретических основ управления персоналом;
- анализ деятельности и управления персоналом в МОУ ДОД
«Детская школа искусств» г. Ставрополя;
- определение путей
Объектом исследования являются особенности управления персоналом в учреждениях культуры.
Предметом исследования является процесс управления персоналом в МОУ ДОД «Детская Школа Искусств №1 г. Михайловск».
Методы исследования:
- теоретический анализ и синтез;
- обобщения;
- конкретизация.
Структура курсовой работы: работа состоит из введения (определены цели и задачи исследования), основной части (состоит из двух глав, расструктурированных на параграфы), заключения, списка литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.
1.1. Сущность и методы управления персоналом.
мотивация персонал управление стимулирование
Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.
«Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:
во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,
во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
В литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения.
Можно выделить следующие:
- Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;
- Определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;
- Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
- Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
- Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника, и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
- контроль над персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в учреждении климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
- обеспечение репутации учреждения, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
- руководители всех уровней;
- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
- профсоюзы и другие организации, действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, т.е. его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Особенностью управления персоналом, в настоящее время, является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом:
- создание философии управления персоналом.
- создание совершенных служб управления персоналом.
- применение новых технологий в управлении персоналом.
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
К числу основных задач управления персоналом относят:
- Обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками.
- Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
- Совершенствование систем мотивации.
- Повышение уровня удовлетворенности трудом.
- Сохранение благоприятного климата.
- Развитие творческой активности персонала.
- Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
1.2. Концепция стимулирования и мотивации персонала.
мотивация персонал управление стимулирование
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.
Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи по сознательному включению закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).
Потребности могут быть:
- естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
- врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
· минимальный, обеспечивающий выживание;
· нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
· уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.
Интересы классифицируются следующим образом:
1. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и
проч.
2. По направленности - на деятельность или на результат.
3. По широте - концентрированные и распределенные.
4. По устойчивости - длительные и кратковременные.
Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения персонала можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность.
В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Управление персоналом имеет значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере культуры. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма;
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников.
1.3. Особенности управления персоналом в учреждении культуры.
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения культуры. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.
Управление персоналом в учреждении культуры, как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы стимулирования, убеждения, волевого воздействия.
Эффективность управления основывается на качестве работы персонала, которая определяется как «та степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации».
Высокое качество трудового процесса определяется следующими пунктами:
1. Работа должна быть интересной.
2. Персонал должен получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
4. Персонал должен принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.
5. Должна быть обеспечена гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
Качество управления персоналом можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для творческой деятельности в учреждении культуры при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Можно выделить несколько направлений по эффективному управлению персоналом в учреждениях культуры. Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению, что приводит к повышению статуса учреждения. Для мотивации возможно использование материального и не материального стимулирования персонала, которое вытекает из объективной оценки качества труда каждого преподавателя в отдельности. Так же следует учитывать стиль управления руководителя данного учреждения, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего персонала и учреждения, как единого организма. Однако, из-за специфики деятельности учреждений культуры (зачастую это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых населению) влияют такие факторы:
- недостаточно стабильная финансовая поддержка со стороны городского управления по созданию условий для успешной работы;
- размер заработной платы зачастую не удовлетворяет работников учреждений культуры.
Руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника.
Рассмотрим модель управления персоналом, наиболее подходящую для учреждения культуры: творческое участие (по поводу того, как лучше сделать работу), коллективизм и моральные стимулы, приверженность (к работе, фирме, начальнику, коллективу), экономическое и моральное стимулирование, тотальное творчество. В виду того, что учреждения культуры зачастую не функционируют на коммерческой основе специфика их управления должна учитывать факторы:
1. невыполнимость постоянного и неограниченного повышения заработной платы (тарифная сетка фиксирована);
2. трудность в создании оптимальных условий работы (недостаточная информационная, материальная и техническая база);
. проблема привлечения молодых кадров в учреждения культуры (непопулярность профессии).
Существенного повышения эффективности управления качеством работы можно добиться за счет применения новых информационных и инновационных технологий. Речь идет о подходе к управлению, когда под управлением понимается такое воздействие на объект (процесс), которое выбрано из множества возможных воздействий с учетом поставленной цели, состояния объекта (процесса), его характеристик и ведет к улучшению функционирования или развития данного объекта, то есть к приближению цели. В нашем случае к возможности художественного творчества в учреждениях культуры.
Значительное воздействие на творческий подход работников оказывают процессы регионализации. Местные власти получили возможность в соответствии с Законом Российской Федерации об образовании на включение в программы обучения муниципального компонента, и программы, в основе которых сохраняется государственный стандарт, приобретают все более специфическое лицо.
Предоставление услуг приводит к созданию устойчивой связи между средствами и способами получить их, что приводит к увеличению требований к профессиональной деятельности. В практической деятельности культурные учреждения привлекают внимание и интерес широкой публики. Поэтому руководители проводят специальную работу по приобщению общественности к своей деятельности, расширению своей популярности, имея в виду привлечь различные ее группы, вступить в более тесные отношения, сделать часть общественности своей рыночной средой (учащимися либо спонсорами). В соприкосновении с рыночной средой и общественностью учебные заведения формируют мнение окружающих по поводу своей деятельности. Участие в реализации таких проектов дает возможность не только получить дополнительные источники финансирования, но и позволяет совершенствовать образовательный процесс вследствие:
- повышения профессионализма персонала учреждения культуры;
- роста престижа и статуса учреждения.
Основной задачей является повышение качества предоставления услуг и их содержания. Критерием качества в общем случае является оценка деятельности учреждения в виде годовых творческих отчётов. Разумеется, на оценку влияет множество факторов, часто весьма субъективного порядка.
Можно высказать предположение, что чем выше уровень подготовки работников, тем с большей эффективностью оказывает предлагаемые услуги.