Управление персоналом в условиях кризиса организации
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ
ПРЕЗИДЕНТЕ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кафедра управления социальными и экологическими системами
к у р с о в а я р а б о т а
Тема: «Управление персоналом в условиях кризиса
организации».
Выполнил: студент 13группы
Заочного отделения
Братяков Кирилл
Руководитель: Кораблева В.В.
Москва, 2011г
Содержание
Стр.
Введение. Роль организации в жизни современного общества 3
Глава 1. Организация и её персонал: связь систем управления
персоналом с целями организации
Глава 2. А) Соответствие систем управления персоналом состоянию
внешней среды и культуре организации
Б) Особенности управления персоналом в экстремальных условиях
Глава 3. Эффективное управление персоналом организации как
необходимое условие выхода организации из кризиса, преодоление
сопротивления изменениям
Заключение. Участие руководства организации в процессе
управления персоналом, формирование устойчивой мотивации
работников к сотрудничеству и кооперации
Список использованной литературы
Введение. Роль организации в жизни современного общества
Конфликты - неотъемлемая часть жизни каждого человека и
человеческого общества в целом. Несомненный интерес к проблемам
возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляют сегодня
психологи, социологи, политики, педагоги, руководители, административно-
управленческий персонал, поскольку все эти специалисты связаны с
проблемами взаимодействия людей.
Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин "организация" в менеджменте имеет следующие смыслы:
это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма,
объединение, банк, компания и другие юридические лица);
это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее
элементов (организация транспортного, складского, энергетического
хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин "организация"
используется в расширенном толковании, особенно в не совсем
концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием";
это определенным образом структурированная совокупность людей
(персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.
Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической
системе (которую представляет собой организация) подчиняется особым
законам. Без их понимания эффективное управление невозможно.
При рассмотрении какой-либо группы людей как организации необходимо учитывать социальность организационного механизма, что накладывает свой отпечаток на рассмотрение ряда аспектов организационной деятельности. Имеется в виду:
- целое больше, чем сумма составляющих его частей;
- поведение человека определяется не только индивидуальной мотивацией, но и контекстом его включенности в организацию;
- система есть ее история (необходимо учитывать не только наличную
ситуацию);
- динамика развития организации, т.е. поведение организации и ее членов определяется в конечном счете организационной парадигмой, без изменения которой часто невозможно достичь реального эффекта инноваций,
нововведений.
Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности это более или менее сложная система, состоящая из отдельных элементов. Каждый из таких элементов может, в свою очередь, рассматриваться как имеющее внутреннюю структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.
Сложность технологических, организационных и экономических
взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет
необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и
особенностей деятельности фирм специфические особенности
методологических принципов системных исследований.
Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов.
Система обладает и другими свойствами, возникающими именно из-за
наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).
Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта
исследования требует представления в виде ряда упрощенных (по сравнению
с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована
на решение конкретного круга задач и являться лишь некоторым более или
менее значительным упрощением реально существующего объекта,
упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной
задачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.
В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и, поэтому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими. Иными словами, сама является подсистемой более общей экономической системы высшего уровня.
Стремительные перемены в экономических и политических отношениях в нашей стране неизбежно сопровождаются многочисленными конфликтами. Ослабление и разрушение прежних механизмов социального контроля приводит к эскалации прежде скрытых очагов социальной напряженности. Социальное расслоение общества, безработица, межнациональные конфликты, беженцы, задержка выплаты зарплат, пенсий и пособий, конкуренция, распространение терроризма стали частью нашей жизни. Особый интерес к изучению и управлению конфликтами проявляется в сфере управления организациями и организационным взаимодействием. В
последние годы российское общество столкнулось с новым для себя
явлением - межорганизационными «войнами», когда значительные ресурсы
тратятся на выяснение отношений между разными компаниями в борьбе за
материально-финансовые ресурсы.
Все это вызывает необходимость осмысления причин происходящего в
обществе роста конфликтности, а также поиска новых форм работы с
разными типами конфликтов.
Изучение конфликтных явлений имеет давние традиции, на мой взгляд,
время диктует правила. Что было ранее, то трансформировалось, и уже надо
искать новые возможности выхода из сложных ситуаций. Существует
необходимость создания «техники» разрешения конфликтов всех типов, а
также развитие технологий помогающих людям увидеть и осознавать
общие цели, даже когда они имеют дело с противоположными интересами.
Необходимо развитие более точных норм, правил, процедур и тактик, также
как и внешних ресурсов и средств, которые поддерживают обоюдные
переговоры и предотвращают уход от переговоров, нечестные уловки и
эксплуатацию лиц вовлечённых в конфликт. Дело в том, что существуют
ресурсы и эффективные процедуры работы со многими общими проблемами
и тупиковыми ситуациями, которые часто приводят к деструктивному
развитию конфликта. Здесь полезно участие третьей стороны - советников,
арбитров и т.д., и существую эффективные способы побуждения человека к
переговорам, несмотря на его внутреннее сопротивление.
В данной работе, я постараюсь рассмотреть причины возникновения
кризисных ситуаций и управления персоналом в условиях возникшего
кризиса организации. А также, возможные варианты выхода из сложившейся
ситуации.
Глава 1. Организация и её персонал: связь систем управления
персоналом с целями организации.
Предвидеть - значит управлять
Б.Паскаль
Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее
события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на
то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они
оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в
различных ситуациях.
Руководящие должности подчас занимают работники, не обладающие
высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий
интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно
хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой
связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как
работника не наблюдается. Ситуация в бизнесе постоянно изменяется, и
бизнес-лидер должен соответствовать своему времени.
Организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на
удовлетворение потребностей, к примеру, заказчиков и через это — своих
собственных. Однако мы не сможем создать эффективную организацию, если
она не будет проводить процесс адаптации к внешней среде,
приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные
приемы реагирования. С другой стороны, мы не сможем говорить об
организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего
пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи
внутренней интеграции (создания целостности). Именно корпоративная
культура фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и
внутренней интеграции.
Внешняя адаптация — определения организацией своего места —
можно выделить цель, программу, клиентов и партнеров организации.
Не менее важен и вопрос о партнерах. Разрабатывая политику организации, руководство должно определить список стратегических партнеров. Элемент корпоративной политики — особое отношение к
партнерам, особые требования к ним.
В рамках работы по формированию внутренней среды организации,
следует проанализировать специфику деятельности, влияние ее, а также
целей, клиентов и других параметров на особенности персонала, правила и
нормы поведения сотрудников в организации и во внешней среде.
Особенно важен для кадрового менеджмента вопрос о сотрудниках как
элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в
организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны
обладать. Сотрудники организации — носители корпоративной культуры.
Именно с ними сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие
цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ
сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол,
образование (вплоть до конкретного учебного центра), характерологические
особенности, стиль одежды, традиционные слова, фразы и т.д.
Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно быть
конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных
подструктурах, функциональных структурах. Образ идеального менеджера,
идеального программиста может быть описан через перечисление качеств,
определяющих эффективность конкретной деятельности. Но важно создать и
общий портрет, отличающий сотрудников данной организации от других.
Описание правил поведения в организации:
1. Осознание себя и своего места в организации, что свойственно
организации — индивидуализм или всемерная кооперация;
2. Ценности (критерии оценки — что является правильным, а что —
неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях,
особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
3. Веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в
руководство, во взаимопомощь);
4. Коммуникационную систему и язык общения (как организовано
прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация
распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные
фразы);
5. Критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности
и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных
подразделений);
6. Правила "неформальных отношений" внутри организации (некий кодекс, объединяющий всех);
7. Внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение
определенной формы или свободный выбор одежды, что считается
уместным, что вызывающим;
8. Что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в
служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются
вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими
считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются
фирменными);
9. Осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли
строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная
работа и т.д.);
10. Взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения
или статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы
формирования групп, значимых и близких друг для друга);
11. Процесс развития работников (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
12. Трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и
стимулирования принята, а какая реально реализуется).
Как уже отмечалось, одна из существенных проблем на стадии
интенсивного роста организации — удержание и укрепление корпоративной
культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками.
Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять следующие требования: принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять
корпоративную культуру; формализовать правила, символы и нормы поведения; наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм
корпоративной культуры.
Особое место в деятельности организации занимает разработка
стратегии, или стратегическое планирование - одна из основных функций
управления, представляющая собой процесс определения целей организации,
а также путей их достижения. Разработка и реализация стратегии -
важнейшая функция руководителей высшего звена управления организации.
Стратегическое планирование формирует основу для всех
управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля
менеджмента ориентированы на разработку и реализацию стратегических
планов (рис. 1.).
Рис. 1. Процесс стратегического планирования
Стратегическое планирование определяет характер стратегического
управления. Реализация стратегических планов, стратегический контроль и
выявление возникающих проблем относятся к сфере оперативного
управления организацией (рис. 2).
Рис. 2. Внутрифирменное планирование
Важный фактор стратегического планирования - стратегия,
разработанная руководителями высшего звена управления, должна быть
поддержана руководителями среднего звена и всеми работниками.
Последние должны четко представлять свою роль в деятельности фирмы и
достижении долговременных и краткосрочных целей. Для этого они должны
быть соответствующим образом проинформированы. Без ясной
формулировки целей нет возможности объединить усилия всех работников
для их достижения.
Аспектом управления организацией является изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:
Где в настоящее время находится предприятие?
Где, по мнению руководства, оно должно находиться в будущем?
Что должны сделать менеджеры, чтобы организация из того положения, в котором она находится сейчас, перешла в позицию, на которой её хотело бы видеть руководство?
Диагноз внутренних проблем определяется в рамках управленческого
обследования. В рамках обследования обычно рассматриваются: маркетинг;
финансы; операции (производство); человеческие ресурсы (персонал);
образ организации. Очень важно тщательно проанализировать следующие
условия работы организации: - циклы ее деловой активности; - изменения конъюнктуры; - наличие рабочей силы; - источники материальных и финансовых ресурсов; - взаимодействие с государственными и другими предприятиями отрасли; - основные конкуренты организации и другие факторы.
Для изучения деятельности фирм наибольшее значение имеет анализ
организационно-управленческой и экономико-технологической структур
фирм на основе соответствующих моделей (рис.4).
Атрибуты современной организации:
Видение - это картина представления будущего, которого хочет
достигнуть организация. Видение выражает чувства сотрудников и
формулируется так, как будто бы оно уже началось (утверждающая
формулировка). Видение для организации должно быть единственным и
неповторимым.
ФАКТОРЫ УСПЕХА
ПРОГНОЗЫ
ожидания изменений
ограничения
интересы
препятствия
область деятельности
рынки
конкуренты
социальные факторы
политические факторы
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
• в производстве
• на рынке
• в экономике
• в управлении
• в ресурсах
ОЖИДАНИЯ
СВЯЗАННЫХ ГРУПП
■—клиентура
кадры
руководство предприятия
собственники
государственная власть
финансисты
компаньоны
РИСК
область деятельности
рынки
конкуренты
социальные факторы
политические факторы
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
• в производстве
• на рынке
• в экономике
• в управлении
• в ресурсах
ВОЗМОЖНОСТИ
ВЫВОДЫ | |
• | реагирование на прогнозы |
• | реагирование на ожидания связанных групп |
• | использование возможностей |
• | предотвращение опасностей |
• | укрепление сильных сторонник использование |
• | усиление слабых сторон |
РЕЗУЛЬТАТ
• стратегические планы
• оперативные планы
Рис. 4. Анализ исходной позиции в работе организации
Миссия - показывает, для чего существует организация? В чем состоит
ее задача в рамках общества? Какую роль выполняет организация своей
деятельностью? Миссия детализирует статус предприятия, обеспечивает основное направление и ориентиры для определения целей, стратегических
подходов на различных организационных уровнях. Формулировка миссии
предприятия содержит следующие моменты:
1. Главная задача предприятия с точки зрения его основных услуг или
изделий, его важнейших рынков и преимущественных технологий.
2. Характеристика по отношению к фирме среды, которая определяет
основные принципы деятельности предприятия на рынке.
3. Культура и психологический климат организации.
Правильный выбор миссии имеет колоссальное значение. Организация, это открытая система, способная выжить на рынке, если только окажется
способной удовлетворять какую-то потребность внешней среды.
Пример миссии: а) быть членом промышленного сообщества; б) в изобилии изготавливать и продавать качественное электронно-
вычислительное оборудование.
Образцовая модель организации (философия организации). В понятии
"образцовая модель" заключается представление о ценностях, позициях и
способах поведения, которые отличают эту организацию от других.
Представления о ценностях могут быть заимствованы у других организаций.
Они затрагивают скорее рациональный уровень, но могут содержать и
качественную информацию. Хорошо управляемые организации почти всегда
отличаются солидной системой ценностей.
Образцовые ценности:
1) каждый человек заслуживает уважения;
2) каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое
только возможно;
3) следует добиваться совершенства во всем.
Идеал - содержит информацию о состояниях и событиях, которых
организация желает приобрести. Идеал - это скорее утопия.
Культура организации - совокупность норм, представлений о ценностях и направлениях мыслей, отражающих поведение сотрудников всех ступеней и, тем самым, облик организации, который она являет миру. В понятии "организационная культура" могут определяться также основные принципы управления, которые составляют управленческое кредо организации.
Цели организации - включают в себя измеримые результаты и величины. Цели могут иметь количественную и качественную природу и служат тому, чтобы делать наглядными результаты работы организации или руководящих работников, сотрудников, коллективов. Они, как правило, используются для оценки деятельности.
Базовые цели звучат следующим образом:
1) рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
2) получение прибыли путем служения обществу;
3) честная конкуренция на рынке;
4) взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников, акционеров;
5) участие в управлении всех работающих в компании.
Рекламный лозунг. Самая эффективная реклама - это реклама торгового знака, марки, имиджа, которая носит функцию не только информативную, как рекламирование просто товара, но и создает на перспективу рынки потребителей, отдающих предпочтение рекламируемой марке или знаку. Реклама "сырого" товара, которую эксплуатировали и некоторые до сих пор эксплуатируют большинство российских производителей, если и имеет, то очень краткосрочный, "пустой" эффект. Рекламный лозунг - это своеобразная внешняя (ориентированная на потребителя) миссия.
Наиболее общий принцип выживаемости организации любого профиля
гласит: организация должна непрерывно развиваться, вкладывать
значительную часть своих финансовых ресурсов в развитие и расширение
производства. Остановка развития, застой неизбежно приведут организацию
к экономическому краху и ликвидации.
Из сказанного вытекает, что на любой стадии существования
организации в ее составе могут быть выделены подразделения,
выполняющие определенный круг функций. Если организация достаточно
велика по своим размерам, то эти подразделения выделяют и в
организационном плане. Каждое в той или иной мере наделяется в этом
случае административно-хозяйственной самостоятельностью, т.е. правом
принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции (прав и ответственности),
определяемой для каждого подразделения органом общего управления
организацией в целом. В зависимости от размеров организации таким
органом общего управления может быть индивидуальный владелец, наемный
руководитель-менеджер, дирекция, правление и т.д.
Сложная, разветвленная и многоступенчатая структура и система
управления организацией выдвигает перед ее высшим руководством одну из
важнейших задач - оценку эффективности функционирования как системы
управления в целом, так и ее отдельных относительно самостоятельных
звеньев. Вышестоящее звено управления формулирует, как правило, в
количественной форме (в виде показателей) набор подлежащих достижению
целей. Оценка степени их достижения дается тем или иным методом, путем
сравнения целей с фактически достигнутых результатов. Неодинаковая
важность отдельных целей учитывается при помощи весовых коэффициентов
(коэффициентов значимости), а экономическое содержание конкретных
целей (увеличить прибыль, сократить потери от простоев) - при помощи
оценок типа "лучше" или "хуже" (достигается учетом знаков при
отклонениях фактических значений от эталонных).