Управление по целям

Содержание:

Введение.                                                                                                                  3

Глава 1. Цель в управлении. Управление по целям.                                           

1.1. Цель в  управлении. Функции и классификация  организационных целей. 5                                                       

2.1. Управление по целям: разработчики, суть метода, этапы осуществления.            15      

Глава 2. Осуществление программ УПЦ.

2.1. Эффективность программ УПЦ и возможные риски.                                24

2.2. Внедрение системы УПЦ в российских условиях.                                     29

Заключение.                                                                                                            38

Список  литературы.                                                                                               40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Тема  данной курсовой работы – «Роль и место  цели в управлении».

     Мы  живем в обществе, которое постоянно меняется и развивается. Каждый человек на протяжении всей своей жизни, на работе и в быту ставит перед собой различные цели. Мы, являясь студентами факультета ГМУ СКАГСа, готовимся стать будущими управленцами, поэтому умение применять цели в управлении особенно актуально для нас.

     Хочу  обратить внимание на степень научной разработанности данной проблемы. Широкое распространение управление по целям получило благодаря усилиям П. Друкера и Дж.С. Одиорна. Также эту тему изучали Д. МакГрегор, А. Райа и многие другие ученые. Написано немало литературы, включающей данную проблему. Такие зарубежные авторы, как М.Альберт, М. Мексон, В.И. Кнорринг, И. Ансофф; русские – Л.Н. Албастова, Я.В. Радченко, А.В. Игнатьева, А.П. Панкрукина и др., уделили этому внимание.

     Цель моей курсовой работы - изучить роль и место цели в управлении, а также рассмотреть широкий круг проблем, связанных с этой темой.

     Основные  задачи:

     1) определить место цели в управлении, и ее функции;

     2) раскрыть классификацию организационных целей;

     3) раскрыть суть метода управления по целям и этапы его осуществления;

     4) показать, в чем заключается эффективность программ УПЦ, этапы их внедрения и возможные риски;

     5) рассмотреть процесс внедрения системы УПЦ в России.

       В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это так же область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.           Поскольку задачей менеджера является достижение цели, важно правильно ее определить. Управленцам важно научиться ставить цели не только перед собой, но и своими подчиненными, а также достигать их. Изучив основные характеристики понятия цели, ее роли и места в управлении, а также самого процесса управления по целям, он сможет рационально и грамотно организовывать свою управленческую деятельность.

       Искусство выбора и формирования правильной цели, управление процессом её реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Цель в управлении. Управление по целям.

1.1. Цель в управлении. Функции и классификация организационных целей.

     Для любого вида управления исходным импульсом, сигналом к началу управленческой деятельности служит целеполагание. Целеполагание  означает выбор ориентира, определяющего направление движения или направленность действий, детерминирующего тем самым их смысловую содержательность.

      Каждый  человек и на работе, и в быту ставит перед собой те или иные цели; то, каких из них и как  он достигает, определяет и его деловую  карьеру, и весь жизненный путь.

Категория  «цель» относится к фундаментальным  понятиям теории управления.

Цель - это опредмеченный  мотив, побуждающий к действию.                                    Цель - это желаемое состояние объекта в будущем.                                                    Цель - это понятие, выражающее идеальное предвосхищение результата деятельности, - это, как известно со времен Аристотеля, - «то, ради чего»1.

     Цель  как атрибут сознательного поведения  присуща любой человеческой деятельности. Поэтому цель всегда социальна.

Организационная цель - это идеальный проект будущего состояния организации.

     Я.В. Радченко определяет основные функции организационных целей2:

  1. Целевое назначение управления - выработка целенаправленного воздействия.
  2. Благодаря цели управления можно уяснить категорию закон управления. Закон управления - есть зависимость «выхода» системы от «входа» системы или значений аргументов независимых переменных, характеризующих состояние объекта управления и внешней среды. Тогда вид целевой функции детерминирует содержание преобразования «входа» системы в ее «выход», а область ее определения характеризуется границами изменчивости независимых переменных, очерчивающих пространство возможных состояний объекта управления.

3. Организационные цели служат задаче легитимации. Легитимация есть узаконение, признание организации ее внешней средой:

а) официально закрепленная в организационных документах организационная цель есть официальная декларация организации о том, для чего она образована, и какие задачи собирается решать;

б) внешняя среда (в первую очередь - целевая) в различных формах осуществляет контроль над деятельностью организации, оценивая при этом цели организации и степень их соответствия практической деятельности этой организации;

в) субъекты внешней среды организации одобряют или осуждают цели организации, и это позволяет организации либо свободно действовать в обществе и быть полноценным субъектом общественных отношений, либо свертывать свою деятельность, менять цели.

4. Цели выступают ограничителями организационного (индивидуального) поведения людей:

а) цели определяют границы допустимой деятельности организации;

б) выход за пределы допустимых границ (подмена целей) может привести к тому, что субъекты целевой среды организации принимают в отношении организации те или иные санкции.

5. Цели выступают мотиватором организационного поведения. Они побуждают организацию искать и находить средства к их достижению:

а) мотивационный потенциал психологически связан с состоянием неудовлетворенности в организации, которое закономерно возникает в разрыве между тем, что есть и тем, чего хочется;

б) именно это настроение побуждает организацию искать пути и средства преодоления разрыва между настоящим и желаемым состоянием организации, мобилизовывать весь потенциал организации для достижения этих целей.

  1. Цели организации способствуют сокращению уровня неопределенности в развитии и функционировании организации (упрощается процесс принятия управленческих решений).
  2. Цели организации, в том случае если они не противоречат целям персонала, помогают развивать в работниках чувство преданности и сопричастности к судьбе организации. Цели организации создают некие мифы, символы будущего, и. если этот миф связан с настроением на будущее у работника, он связывает воедино себя и организацию.

8. Цели помогают обучению организации и ее персонала (четко определенные цели позволяют направить процесс обучения в строго определенное русло).

     Я считаю, что значение целепостановки в управленческой деятельности очень велико. И согласна с Л.Н.  Албастовой, что оно обусловливается необходимостью:

  • выявления перечня нужных функций управления;
  • обоснования состава и величины ресурсов, необходимых для достижения цели;
  • разработки структуры организации и построения системы управления;
  • стратегии развития и целевых программ;
  • составления текущих планов;
  • организации процесса управления и проектирования информационной и иной технологии, в том числе касающейся межличностного общения;
  • оценки качества организации системы управления;
  • контроля, и проверки исполнения текущей деятельности по достижению цели;
  • характеристики управляемости.

            Для упорядочения всего  множества целей организации  применяют их группировку (классификацию) по определенным критериям3.

       Одним из важнейших критериев является период времени, на который устанавливаются цели. По этому критерию выделяют три группы целей:

 Стратегические, устанавливаемые на длительный период (его продолжительность колеблется в зависимости от состояния и устойчивости развития экономики до 5—10 лет);

 Тактические, являющиеся логическим развертыванием стратегических целей и устанавливаемые на более короткие периоды (от одного до 3—5 лет для условий стабильного развития);

 Оперативные, представляющие собой конкретизацию стратегических и тактических целей до уровня задач, которые должны решать конкретные исполнители в своей повседневной работе.

Ключевая роль принадлежит, несомненно, целям стратегического развития, определяющим главные целевые установки организации на длительный период. Как уже отмечалось, их фундаментом являются положения миссии. Кроме того, они не должны входить в противоречия с целями систем более высокого уровня, что является важным условием их последующей реализации.

Важным моментом разработки стратегических целей организации является ориентация на потребности клиентов, которая нередко предопределяет успех организации в острой конкурентной борьбе.

Тактические и  оперативные цели организации характеризуются не только более коротким временным горизонтом планирования, но и конкретизацией плановых заданий, которые чаще всего получают количественное измерение, тогда как в составе стратегических целей немало чисто качественных установок.

     Группировка целей по содержанию построена на многообразии интересов организации. Так, в коммерческих предприятиях превалируют экономические интересы, т. е. стремление получить прибыль, обеспечить дивиденды акционерам и оплату труда работающим и т. п. В соответствии с этим формируется состав экономических целей, в котором ключевая роль отводится показателям прибыли.

Наряду с этим любая организация ставит цели, отражающие социальные интересы людей (подготовка и обучение персонала, повышение квалификации и продвижение, взаимоотношения в коллективе, условия и содержание труда и т. д.), планируемые организационные изменения (в структуре самой организации и ее системы управления), преобразования в области научных исследований, и технологий и т. п.

     По  значимости цели подразделяются:

  1. на особо приоритетные (так называемые ключевые), с достижением которых связано получение общего результата развития организации;
  2. приоритетные, необходимые для успеха и требующие внимания руководства;
  3. остальные, также важные, но несрочные цели, требующие постоянного контроля.

Выделение целей по их приоритетности И. Ансофф называет «управлением на основе ранжирования стратегических задач» и предлагает схему установления рангов4. Он делит все задачи на четыре категории: а) самые срочные и важные задачи, требующие немедленного рассмотрения; б) важные задачи средней срочности, которые могут быть решены в пределах следующего планового цикла; в) важные, но несрочные задачи, требующие постоянного контроля; г) задачи, представляющие собой ложную тревогу и не заслуживающие дальнейшего рассмотрения. Деление всех задач на категории производит высшее, руководство совместно с плановой службой, после чего срочные задачи передаются специализированным подразделениям для изучения и принятия решений, которые контролируются высшим руководством с позиций возможных последствий. Высшее руководство непрерывно пересматривает и обновляет список проблем и их приоритетность, при этом задачи четвертой группы после соответствующего анализа «отбраковываются».

     Группировка целей по критерию повторяемости имеет значение для разработки методов их реализации. Для постоянных и периодически повторяющихся целей, как правило, разрабатываются методы, имеются ресурсы и люди, способные их реализовать. Например, планирование издержек производства представляет собой рутинную, структурированную задачу, которая решается с известной периодичностью, по заранее разработанным методикам и с использованием стандартной информации. Новые или разовые цели требуют особого внимания руководства, так как для их решения надо заново создавать методический аппарат, обучать людей, привлекать новые виды ресурсов.

Соотношение между  постоянными и разовыми целями в  организациях разное, но под влиянием высокой скорости изменения деловой среды наметилась явная тенденция к росту удельного веса новых целей, которую организации пытаются сбалансировать, формализуя решение все большего количества целей, решаемых с определенной повторяемостью.

     В современных условиях каждая компания связана множеством коммуникаций с другими организациями, составляющими ее деловую среду и оказывающими на нее прямое или косвенное воздействие. По этому критерию все цели подразделяются на внутренние самой организации и на цели, связанные с ее деловым окружением - поставщиками, инвесторами, торговыми организациями, банками, страховыми агентствами и др.

     Группировка целей по критерию структуры организации позволяет наряду с группой целей для организации в целом выделить и сформулировать цели входящих в ее состав структурных подразделений. Если на предприятии сохраняется производственно-цеховая структура, то для каждого производства и цеха как самостоятельно функционирующих единиц устанавливаются свои цели. При дивизиональной структуре цели устанавливаются для подразделений, специализированных по выпускаемой продукции, обслуживаемым рынкам или категориям потребителей. Специфика разработки целей на этом уровне состоит, с одной стороны, в необходимости согласования со стратегическими целями организации в целом, с другой, - в учете реальных возможностей распределения заданий между структурными единицами следующего, низового уровня. Декомпозиция целей осуществляется путем движения сверху вниз. Логика процесса целеполагания подчеркивает важность координации усилий управленческого аппарата в постановке согласованных и реально достижимых целей.

     Функциональный  подход к управлению организациями  требует установления целей работы всех функциональных подсистем - маркетинга, производства, персонала, финансов и т. п. В этом процессе принимают участие менеджеры высшего и среднего уровней, которые должны скоординировать свои функциональные интересы с целями развития организации.

     Цели  организации существенно меняются на разных стадиях жизненного цикла5: создания, роста, зрелости и завершения (спада).

На первой стадии любая компания нацелена на то, чтобы:

  1. выйти на рынки;
  2. установить деловые отношения с партнерами (поставщика 
    ми, торговыми организациями и пр.);
  3. изыскать необходимые средства для стартовой деятельности 
    и организации бизнеса;
  4. выжить.

Для второй стадии - роста - приоритетными являются цели, которые отражают ее успешное позиционирование на рынке и удовлетворительные финансовые результаты. Среди них отметим:

  1. дальнейшее расширение поля деятельности и рынков;
  2. достижение стабильности и прибыльности, в том числе за счет новых сфер бизнеса;
  3. совершенствование структуры управления, привлечение квалифицированных профессионалов по маркетингу, производству, финансам и т. д.;
  4. стратегическое планирование деятельности;
  5. поиск новых финансовых источников для поддержания роста. 
    На стадии зрелости цели организации связаны:
  6. с контролем над финансами;
  7. использованием конкурентных преимуществ, обеспечиваемых масштабами и высокими темпами роста;
  8. дальнейшим совершенствованием структуры управления;
  9. введением новых систем и методов управления (по целям, качеству, контролю и др.).

Цели завершающей  стадии жизненного цикла связаны  с решением следующих проблем:

  1) полное прекращение деятельности и, как следствие, - продажа имущества и увольнение работников;

 2) продажа компании другому собственнику и адаптация к стадии жизненного цикла новой организации.

     Всю вышеизложенную классификацию логически  можно отразить в таблице6:

Таблица. Группировка целей организации.

Критерии  классификации

ции

 Группы  целей
Период  времени Стратегические, тактические, оперативные
Содержание Экономические, социальные, организационные, технические, научные, политические, экологические
Приоритетность Особо приоритетные, остальные
Повторяемость Постоянно решаемые, разовые (новые)
Деловая среда Внутренние, внешние
Организационная структура Цели организации, цели подразделений
Функциональные  подсистемы Маркетинг, инновации, финансы, производство, персонал, менеджмент
Стадии  жизненного цикла Создание, рост, зрелость, завершение
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Количество  и разнообразие целей и задач  организации настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава и взаимосвязей не может обойтись ни одно предприятие, независимо от размеров, специализации и форм собственности.

  На практике для этого используется построение целевой модели в виде древовидного графа — дерева целей7. Дерево целей позволяет описать упорядоченную иерархию целей и задач, полученную в результате декомпозиции главной цели организации. При этом используются следующие принципы:

  1. главная цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
  2. при развертывании главной цели в иерархическую структуру целей соблюдается правило: реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;
  3. количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры, иерархии ее менеджмента;
  4. при формулировании целей разных уровней следует описывать желаемые результаты, а не способы их достижения;
  5. подцели каждого уровня должны быть взаимонезависимы и не выводимы одна из другой;
  6. фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенными способами и в заранее установленные сроки.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Управление по целям: разработчики, суть метода, этапы осуществления.

      Рассмотрим  подробнее такой метод управления, как управление по целям (УПЦ), так как он непосредственно отражает роль цели в управлении.

      Составление целевых моделей – это начальный  этап процесса управления по целям – концепции, широко используемой современным менеджментом.

      УПЦ - популярный метод управления, обладающий потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям.                                           Кроме того, УПЦ – ещё и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. УПЦ – это также «ориентированная на результаты» философия управления, где выделяется значение достижений и результатов8.

      Управление  по целям было известно еще в 40-е годы двадцатого века, но широкое распространение получило в 60-годы благодаря усилиям  П.Друкера и профессора Массачусетского университета Дж.С. Одиорна  на основе наблюдений за работой преуспевающих менеджеров в ведущих американских компаниях.

     Питер Друкер известен тем, что первым опубликовал концепцию УПЦ как метод повышения эффективности организации9. Друкер считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь чёткие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне. Друкер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить чёткое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и цели его начальника. Этот процесс изучал также Джордж Одиорне - ещё один известный ученый, пишущий о УПЦ.

     Дуглас  МакГрегор, также сторонник УПЦ, подошёл к рассмотрению этой проблемы с другой стороны. Он читает, что метод управления по целям необходим, потому что даёт возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных качеств. Поэтому МакГрегор предлагает, чтобы каждый руководитель устанавливал конкретные производственные цели и средства их достижения совместно со своим непосредственным начальником. После определённого периода времени руководитель и подчинённый смогли бы оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями.

    Антони  Райа описывает управление по целям как процесс, состоящий из четырёх взаимозависимых и взаимосвязанных этапов10:

  • Выработка чётких кратких формулировок целей.
  • Разработка реалистичных планов их достижения.
  • Систематический контроль, измерение и оценка работы и результатов.
  • Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

     Управление  по целям – это метод, дающий возможность  улучшить результаты управленческой деятельности и в наибольшей степени подходит руководителям высшего звена управления, вместе с тем его можно успешно применять и ко всей организации, включая и низовой уровень управления.

     Менеджмент  как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течении планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение. Процесс менеджмента по целям состоит из четырёх этапов11:

  1. Определяется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.
  2. Осуществляются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.
  3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.
  4. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

     По  моему мнению, с помощью этого метода можно решать такие важные проблемы, как:

  • фокусирование работников на достижение основных целей организации,
  • постановка общих для всей организации целей,
  • лучшее управление материальными, информационными, административными и иными ресурсами организации,
  • представление программы и сроков достижения целей организации персоналу,
  • развитие управленческих и организаторских способностей и навыков сотрудников,
  • выявление индивидуальных способностей работников и тем самым продвижение лучших по службе.