Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное
бюджетное образовательное
«Омский государственный технический университет»
Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»
Специальность «Государственное и муниципальное управление»
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области»
По дисциплине: «Управление персоналом»
Студент Шкарубский Константин Федорович группы МУ - 429
Руководитель работы
Доцент Степанова Г.Ф.
___________________
(подпись, дата)
Разработал студент
Шкарубский К.Ф
___________________
(подпись, дата)
Оценка_____________
Омск 2013г.
ФГБОУ «ВПО «Омский государственный
технический университет»
Кафедра «Государственное муниципальное управление и таможенное дело»
Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»
Задание
на выполнение курсовой работы
По дисциплине: Управление персоналом
Студент: Шкарубский Константин Федорович группы МУ - 429
1.Тема проекта «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области»
2.Срок сдачи студентом законченной работы
4.Содержание проекта(работы)
4.1.Разделы пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)
1. Понятие и роль
трудовой адаптации, виды
2. Характеристика деятельности МОУ «СОШ№118». Характеристика кадрового потенциала. Характеристика адаптации персонала.
3. Внедрение мероприятий
по совершенствованию
4.2.Перечень графического материала
Квалификационный состав работников МОУ «СОШ №118»
5.Основная рекомендуемая литература
- Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года, в редакции Федерального закона от 30.12.2006г.
- Арманова Н.И. Гольцова И.Г. «Управление персоналом»- С-Пб:2001г
- Кибанов А. Я.Управление персоналом организации/ – М.: ИНФРА-М, 1999
- Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
- Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»- М.:2004г.
- Безрукова В.С. «Все о современном уроке в школе: проблемы и решения.» // «Директор школы» №7, 2006г.
- Удальцова М.В. «Социология управления»- М.:ИНФРА-М.:2001г.
6.Дата выдачи задания 11.02.
Зав. Кафедрой______________________
(подпись, дата)
Руководитель__________________
(подпись, дата)
Задание принял к исполнению студент_______________________
(подпись, дата)
АННОТАЦИЯ
Данный курсовой проект разработан на тему «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области» по дисциплине: «Управление персоналом». Содержит в себе листов и приложения. Состоит из трех глав:
- Трудовая адаптация как объект управления в организации.
- Характеристика деятельности Администрации АННМР Омской Области».
- Совершенствование адаптационной деятельности организации.
Каждая глава содержит по три параграфа.
В первой главе рассматриваются теоретические основы адаптации новых сотрудников. Роль адаптации и ее основные виды: испытательный срок, наставничество и консультирование.
Во второй главе рассмотрена подробная характеристика Администрации АННМР Омской Области», а также кадровый потенциал и квалификационный состав, описывается существующая в учреждении адаптация.
В третьей главе внесены
предложения о
- Инструкция по введению в должность новых работников
- Положение о наставничестве
- Оценка деятельности работника в период адаптации
Которая способствует повышению интереса новых сотрудников к выполняемой работе, большей ответственности перед новичком, повышает интерес к нему и предложенной работе наставника. А также поможет легко дать оценку новому работнику.
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Во многих компаниях
адаптации уделяется
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений адаптации, испытательный срок, наставничество, консультирование тренинг., введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.
Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить целесообразность мероприятий по адаптации в данном учреждении.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- исследование теоретического материала по проблемам адаптации новых работников;
- анализ адаптации, используемой в Администрации АННМР Омской Области
- разработка предложений по совершенствованию адаптации новых сотрудников
Объектом исследования является Администрация АННМР Омской Области. Предметом исследования – система адаптации в ААННМР.
Основными методами при исследовании данной темы являются изучение документов предприятия, определяющих использование системы адаптации, результаты деятельности учреждения, систему управления им.
- ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.
По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.[5]
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноравление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
- личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
- среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
- сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профес-сиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.[9]
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: · объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда; · субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [18]
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
- в его поведении;
- в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);
- в усвоении социальной информации и ее практической реализации;
- в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);
- в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).
Виды трудовой адаптации:
1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д.
3. Общественно-организационная ад
4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
Также трудовая адаптация делится на:
1. первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);
2. вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).
Она имеет сложную
структуру и представляет собой
единство про-фессиональной, социально-психологической,
общественно-организационной и
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. [6]
По характеру идентификации различают 3 категории работников:
- безразличные,
- частично идентифицированные,
- полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.[10]
Факторы трудовой адаптации:
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.
К субъективным (личностным) факторам относятся следующие характеристики работника:
- социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);
- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.);
- социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).
Различают следующие
этапы и формы адаптации
- испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;
- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации;
- программа введения в должность руководящего работника про-должительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы; количество выполненной работы;
- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
- производимое на людей впечатление;
- способность влиться в коллектив;
- заинтересованность в работе;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- соблюдение философии организации;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Критерии адаптации для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменно-суточных заданий;
- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
- качество работы – процент бракованной продукции в пределах
- допустимых норм предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
- соблюдение деловой философии предприятия [7].
Программы адаптации как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [16]
1.2. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в трудовой договор при следующих условиях:
- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
- необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;
- это соответствует действующему законодательству о труде;
- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
- организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
- в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.
Первые три - шесть месяцев на новой работе самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период.
Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенны-
ми являются:
- несовместимость с остальными сотрудниками;
- недовольство стилем руководства;
- неоправдавшиеся представления о работе организации;
- утрата «иллюзий» относительно организации;
- непонимание работником предъявляемых к нему требований;
- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
- соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
- наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
- культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).[7]
Согласно Трудового кодекса РФ, работодатель может назначить работнику испытательный срок, то есть проверить его соответствие поручаемой работе. В случае же его успешного прохождения работник допускается к выполнению основной работы. Если эти условия не будут вписаны в трудовой договор, будет считаться, что работник сразу приступил к основной работе по профессии, со всеми вытекающими последствиями.
Испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке, об испытании стороны договариваются и оформляют это письменно.
Однако закон устанавливает, что испытание не устанавливается для:
- поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующих должностей;
- беременных женщин;
- тем, кто не достиг возраста восемнадцати лет;
- впервые поступающим на работу после получения начального, среднего и высшего профессионального образования;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
а также в иных исключительных случаях.
Во время испытания работник не ходит с повязкой на рукаве или эмблемой означающей, что он испытуемый или какой-то неприкасаемый. Он обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную зарплату и тем более оговаривать, что работник получит ее лишь после окончания испытания, а ее размер будет зависеть от результатов испытания.
Но такое положение, как правило, не длится более трех месяцев. Лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их замов, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структур может быть установлен испытательный срок до шести месяцев.