Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Управление реализацией кадрового решения

Министерство образование и науки России

Восточно-Сибирский государственный

университет технологий и управления

(МРИПК)

Кафедра «Менеджмент Маркетинг и Коммерция»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управленческие решения»

на тему: Управление реализацией кадрового решения

На примере ООО «Бизнес Право»

Выполнила: студентка з/о

Гергенова Ж.Б.

Проверила: Аюшеева А.О.

Улан-Удэ

2013

Содержание

Введение……………………..……………………………………………………....3

Глава 1. Концептуальные подходы к управлению реализаций кадрового решения………………………………………………………………………….…..5

1.1. Технология разработки кадрового решения……………………..……….….5

1.2. Методология управления персоналом…………………………….….……....9

1.3.Теоретические проблемы исследования кадровых решений………….….....13

Глава 2. Анализ управления реализацией кадрового решения на предприятии18

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Бизнес-Право».........................18

2.2. Анализ организационной структуры предприятия……………….................22

2.3. Анализ трудового потенциала работников………………………………......26

2.4. Анализ проблемной ситуации...........................................................................28

3. Разработка управленческого решения………………………………………….33

3.1. Формулировка и анализ цели ………………………………………………..33

3.2. Формулирование альтернативных управленческих решений………….…..38

3.3. Технико-экономическое обоснование управленческого решения…...........40

3.4. Определение правила выбора решения………………………………….…..46

3.5 Формирование обобщенных оценок управленческих решений………...…..48

3.6. Выбор и обоснование наилучшего управленческого решения……………..50

Заключение……………………………………………………………………….....52

Список используемых источников информации………………………………....54

Приложение 1. Организационная структура ООО «Бизнес-Право»....................56

Приложение 2. Анкета..............................................................................................57

Введение

Актуальность темы данной работы обусловлена необходимостью разрешения сложившегося противоречия между объективным возрастанием роли управления человеческими ресурсами в обеспечении эффективной работы предприятий и отсутствием на практике адекватных изменений в данной сфере управления.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно, в связи с чем, не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия кадровых решений как части общей системы эффективного управления предприятием.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Предметом исследования являются экономические и социальные отношения, возникающие в организациях в процессе разработки, реализации и оценки эффективности кадровых решений.

Объектом исследования является механизм принятия кадровых решений в организациях и направления его оптимизации.

Цель курсовой работы состоит в разработке концепции принятия оптимальных кадровых решений и определении методологии оценки их экономической и социальной эффективности.

В соответствии с поставленной целью основными задачами являются:

• Всесторонний анализ специфики принимаемых кадровых решений, определение критериев их оценки, условий и механизма реализации.

• Определение методологических подходов к оценке эффективности принимаемых кадровых решений.

• Исследование поведенческих аспектов принятия кадровых решений, определение их социально-психологических последствий.

• Разработка предложений по использованию прогрессивных форм реализации кадровых решений на российских предприятиях.

Глава 1. Концептуальные подходы к управлению реализаций кадрового решения

1.1. Технология разработки кадрового решения

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Различают несколько видов технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; ,посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.
Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы и нормативные акты, экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: применяемые техника и технология, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе
работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд,

его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива; тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы;

- затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Иногда - при угрозе массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов).

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

1.2. Методология управления персоналом

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.
Трудовой коллектив представляет собой некую систему кадров, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы кадров и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы кадров, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы кадров: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Теоретические проблемы исследования кадровых решений

Принятие решений составляет основу любой сферы управленческой деятельности. Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания. Данное обстоятельство в полной мере относится и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Идет ли речь о подборе персонала, организации его работы, мотивации исполнителей и их стимулировании, обучении и развитии - везде возникает необходимость осознать ситуацию, проанализировать возможные способы действия в данных условиях и выбрать один из них. Этот процесс может быть охарактеризован как процесс разработки управленческого решения, в данном случае кадрового решения.

В научном обиходе термин «принятие решений» большинством авторов трактуется как сложный многоступенчатый процесс, в котором сначала была установлена необходимость воздействия на объект управления, затем выработаны и оценены различные варианты действия и в конечном итоге выбран один из них.

Под принятием кадровых решений в дальнейшем будем понимать процесс определения диагностируемой проблемы и окончательный выбор одного из возможных вариантов решения данной проблемы.

С данной точки зрения, повышение качества принимаемых кадровых решений становится сегодня одной из основных проблем совершенствования системы управления организацией в целом. Управление людьми - важнейшая область управления организацией. Под организацией будем понимать координируемый союз двух и более людей, которые функционируют на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Организациями являются, например, промышленные и торговые предприятия, государственные службы, а также школы, институты, больницы и церкви. Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы - безграничны.

Анализируя проблему управления людьми, необходимо отметить, что данная проблема исключительно сложна и многогранна. Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и биологический -носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный - член определенной группы, семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный -носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и профессиональный - исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Человек - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства он обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы. В этом состоит главная специфика управления людьми и этим обусловлено то большое разнообразие понятий, характеризующих процесс принятия решений в данной области.

Не претендуя на всестороннее изложение всего многообразия терминов и понятий, связанных с различными сторонами управления людьми, остановимся подробно на двух наиболее распространенных понятиях, характеризующих данную проблему. Речь пойдет о понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Управление человеческими ресурсами многими авторами трактуется по-разному. При теоретических обсуждениях данного вопроса наметились расхождения в основном по двум направлениям: во-первых, в определении содержания самого понятия «управление человеческими ресурсами», во-вторых, в определении соотношения понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Ниже приводится авторское понимание этих понятий. При атом автор не ставил своей главной целью вступить в полемику с авторами уже сформулированных ранее определений данных понятий и предложить новые определения взамен существующих. Напротив, мы готовы признать их авторское право акцентировать внимание на различных сторонах этой поистине безграничной проблемы. Задачей автора является всесторонне рассмотреть еще одну, по нашему мнению, явно недостаточно исследованную грань этой многогранной проблемы, а именно, посмотреть на нее через призму обеспечения, качества принимаемых кадровых решений. Одновременно будут высказаны некоторые соображения и авторские уточнения основных понятий, имеющих непосредственное отношение к вопросам принятия стратегических и операциональных кадровых решений.

Мы считаем вполне оправданной предлагаемую группой авторов трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как системы взаимоувязанных мер, направленных на привлечение, развитие и функционирование персонала организации. Другая группа авторов, точка зрения которых также является достаточно обоснованной, акцентирует внимание на реализации основных функций управления человеческими ресурсами, характерных для любой сферы управленческой деятельности (анализ, планирование, организация, учет и контроль). В то же время, приведенные выше определения, на наш взгляд, нельзя считать всеобъемлющими.

Представляется, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики управления человеческими ресурсами должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство - зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее человеческими ресурсами.

С этих позиций управление человеческими ресурсами, по нашему мнению, целесообразно было бы определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных и стратегически обоснованных управленческих решений по поводу регулирования трудовых отношений и занятости на уровне организации. Качество, принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели. В этой связи представляется также необходимым остановиться на соотношении понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что данные понятия являются не тождественными.

Во-первых, «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует принятие оперативных кадровых решений. Разграничение данных понятий по этому принципу показано в таблице.

Во-вторых, по нашему мнению, управление человеческими ресурсами, ориентированно на принципиальные изменения и нововведения в решении кадровых вопросов. Оно носит более активный характер, в то время как управление персоналом, с точки зрения поступательного развития организации и ее человеческих ресурсов, является относительно пассивной формой.